Mijn eerste werknemer: hoe werf ik die aan?

De aanwerving van personeel is voor veel bedrijven een routineactiviteit. Er bestaan vaste procedures die meestal de volgende stappen inhouden: Het definiëren van de functie; het zoeken naar potentiële kandidaten; de selectie; het afsluiten van een contract en het proefdraaien.

Al deze stappen kunnen door eigen personeelsdiensten (HRM) worden uitgevoerd. Men kan echter ook, tegen (hoge) vergoeding, externe selectiebureaus inschakelen voor een deel of het geheel van deze stappen.
Maar hoe moet het als men een jong (startend) bedrijf is, nog zonder personeel, en men juist besloten heeft een eerste werknemer aan te werven? Uit de aard van de situatie is er (nog) geen eigen personeelsdienst en zijn de middelen eerder schaars waardoor het inhuren van een extern selectiebureau zoveel mogelijk moet beperkt of zelfs helemaal vermeden worden.

Het allereerste punt, de omschrijving van de functie, is al dikwijls een probleem. Wat u zoekt is iemand die een deel van uw taken kan overnemen en u eventueel zelfs kan vervangen wanneer u afwezig bent. Misschien is een secretaresse goed, maar dan iemand die ook wat van boekhouding kent en ook commercieel kan omgaan met de klanten. Bovendien moet ze ook feeling hebben voor techniek. Of misschien heb je juist een technieker nodig die toch ook commerciële brieven kan opstellen. Belangrijk hier is voor uzelf uit te maken wat uw nieuwe medewerker zeker moet overnemen en wat je zeker voor u wil houden. Daarnaast zal hij een aantal andere taken uitvoeren al naar gelang zijn capaciteiten en mogelijkheden. Dit zal een van de criteria van de selectie worden.

Is uw budget voor het zoeken naar de geschikte kandidaat beperkt dan kan u best geen advertenties plaatsen in de grote nationale of regionale dagbladen, noch een headhunter aanspreken, want die zijn vrij duur. U kunt het beter kleinschalig aanpakken: een briefje aan uw venster of een bord in uw voortuin; mond aan mond bevraging; een advertentie in een lokaal blad met beperkte oplage. Verder bieden de informaticabestanden nu heel veel mogelijkheden. U kan zoeken in de bestanden van de VDAB (KISS-cv-databank; voor toegang zie http://www.vdab.be/hraanbod/kiss.shtml ), bij professionele organisaties, bij schooldirecties, bij vakbladen of gewoon op internet. Tegenwoordig plaatsen heel wat werkzoekenden hun curriculum vitae op een website (bv.: http://hrm.monster.be , http://www.jobscape.be of http://www.vacature.com ). Het raadplegen van die websites is meestal onderworpen aan een (gratis) lidmaatschap.

Zodra u één of meerdere kandidaten gevonden hebt, moet u dan nauwkeuriger nagaan of ze geschikt zijn en, als er keuze is, wie best past. Opnieuw kan u hiervoor beroep doen op een selectiebureau maar een groot deel van het werk kan u wellicht ook zelf doen. U begint best met het grondig bekijken van de curricula vitae van de kandidaten. Daarna zal u een aantal kandidaten uitnodigen voor een gesprek. Hiervoor kan u een reeks vaste vragen voorzien, waardoor het achteraf gemakkelijker zal zijn om kandidaten met elkaar te vergelijken. Maar u kan ook een los informeel gesprek voeren. Het verloop van dat gesprek zal u heel veel leren over de persoonlijkheid van de kandidaat, zelfs als die informatie wat subjectief zal zijn. Maar uiteindelijk bent u het die er elke dag mee zal moeten werken, zodat een beetje subjectiviteit hier niet misplaatst is.

Hebt u dan toch de mogelijkheid om wat middelen uit te geven voor externe ondersteuning dan is dit het beste ogenblik om het te doen. U kunt de ene of enkele kandidaten, die nu nog overblijven, doorsturen naar een extern bureau. Daar kunnen ze psychologische, psycho-technische, intelligentie- of persoonlijkheidstesten ondergaan. Een soort testen die tegenwoordig zeer in trek is, zijn de zogenaamde assessment testen, waarbij de kandidaten in een concrete, zij het fictieve, bedrijfssituatie worden geplaatst en waar hun reacties worden waargenomen. Al deze methodes verschaffen kostbare informatie over de kandidaat die ze ondergaat maar het is belangrijk te beseffen dat geen enkele werkwijze een absolute waarde heeft. De beste methode is wellicht de test op het terrein.

Inderdaad de volgende stap is het opstellen van een contract waarin een proefperiode is voorzien. Dit laatste is zeer belangrijk want het is veruit de beste manier om te weten te komen wat de kandidaat waard is en of hij zich aan u en uw bedrijf kan aanpassen. Als blijkt dat, niettegenstaande alle selectievoorzorgen, de kandidaat toch niet beantwoordt aan de verwachtingen dan moet men best zo snel mogelijk het experiment stop zetten. Het gevolg is natuurlijk dat men gans de procedure opnieuw moet doorlopen.

Om dit te vermijden, zonder te verzaken aan de levensechte test, kan men in samenwerking met uitzendkantoren een volledig ander procedure volgen. Men kan een uitzendkantoor vragen kandidaten te sturen die men gedurende één of meerdere weken test om dan over te gaan tot een volgende kandidaat. Dit herhaalt men tot men de goede kandidaat gevonden heeft. Deze laatste kan dan, meestal na een periode van drie maanden interim, in afspraak met het uitzendbureau, definitief aangeworven worden. Deze methode biedt het voordeel dat de kandidaat zeer goed uitgetest wordt; maar het is een relatief dure methode omdat het uitzendbureau gedurende drie maanden moet betaald worden. Anderzijds kan deze werkwijze zeer snel in gang gezet worden en biedt ze heel veel soepelheid: men kan kandidaten blijven uittesten totdat men de goeie gevonden heeft. En dat is toch het uiteindelijk doel.

Interessant om weten is het feit dat de overheid speciale voordelen voorziet voor het startend bedrijf dat zijn eerste werknemers (tot 3) aanwerft: het Plus-1-2-3-plan biedt substantiële reducties op de RSZ-bijdragen tot 13 kwartalen na de aanwerving (zie http://vdab.be/hraanbod/pluseenplan.shtml ). In dezelfde gedachtegang kunnen ook de voordelen vermeld worden voorzien voor de aanwerving van schoolverlaters of jongeren, tot max. 26jaar (zie http://vdab.be/hraanbod/startbaan.shtml ) en voor oudere werknemers, boven 57 jaar (zie http://vdab.be/hraanbod/ouderen.shtml ) zelfs al zijn deze laatste twee maatregelen niet beperkt tot startende bedrijven. Voor een breed overzicht van deze maatregelen kan men het volgend pdf-bestand van de website van de GOM raadplegen ( http://www.gom.be/nl/financiering_subsidies/aanwerven.pdf ).

Etienne Trauwaert - Bedrijfsadviseur VIZO Antwerpen

Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud