Geen opleiding zonder opleidingsmanagement

Opleiding voor volwassenen staat hoog op de agenda op alle beleidsniveaus. Gezien het strategische belang van vorming, training en opleiding (VTO) pleiten we ervoor om op de verschillende niveaus - overheid, organisatie en individu meer werk te maken van een geïntegreerd opleidingsmanagement.De overheid speelt een belangrijke rol in de naschoolse vorming via subsidiëring van het opleidingsaanbod bij Onderwijs voor Sociale promotie, VDAB, centra voor middenstandsopleiding (VIZO). Bovendien ondersteunt de overheid in belangrijke mate de opleidingen van werknemers in bedrijven via diverse maatregelen zoals betaald educatief verlof, stimuleringsbeleid voor KMOs, hefboomkrediet, Vlamivorm en Europese fondsen. Dit stimuleringsbeleid vertoont zwakheden. Zo zijn heel wat bedrijven onvoldoende op de hoogte van de verschillende maatregelen en modaliteiten. Niet alle opleidingsaanbieders genieten in dezelfde mate van de voordelen en uit onderzoek blijkt dat het stimulerende effect vaak gering is. In meer dan de helft van de gevallen zouden de bedrijven ook zonder subsidiëring de opleiding georganiseerd hebben. Het subsidiebeleid voor opleidingen in bedrijven is aan herziening toe. Het moet transparanter worden en de verschillende aanbieders van opleidingen moeten gelijk behandeld worden. Men vermijdt ook best dubbele subsidiëringen van enerzijds de vraag (via vormingscheques) en anderzijds het aanbod (via onderwijs, VDAB, VIZO). Bovendien lijkt het aangewezen om het subsidiebeleid meer te oriënteren naar stimulering van een geïntegreerde benadering en het opleidingsmanagement. Opleiding voor werknemers is nog dikwijls een geïsoleerde actie. De efficiëntie en het rendement nemen echter enorm toe als men opleidingen geïntegreerd benadert en kadert in het globaal bedrijfsbeleid en in de individuele loopbaanontwikkeling.Deze aanpak impliceert ook dat men denkt in opleidingstrajecten. Hierbij wordt de eigenlijke opleiding voorafgegaan door een voortraject met bijvoorbeeld voldoende aandacht voor een correcte behoeftedetectie en ook een natraject waarbij onder andere zorg besteed wordt aan de transfer van het geleerde naar de werkplek. Het subsidiebeleid zou sterker moeten inspelen op deze kwalitatieve benadering van opleiding. Organisaties moeten financieel aangemoedigd worden om bedrijfsopleidingsplannen op te stellen die de opleidingsbehoeften van teams en individuele medewerkers invullen. Jaarlijks zou voor iedere medewerker moeten worden nagegaan hoe het persoonlijke ontwikkelingsplan kan worden ingevuld.Het is zeker verantwoord dat de overheid de opleidingsinspanningen van ondernemingen financieel stimuleert gezien de positieve impact van opleiding op de samenleving en de economische groei. We scoren momenteel niet bijzonder goed op dit vlak. Slechts 6,9 procent van de volwassen Vlamingen neemt deel aan een opleiding. Het EU-gemiddelde is 8,3 procent en in Nederland volgt 20 procent van de volwassenen verdere opleiding. Een toch wel choquerend cijfer in dit verband is de vaststelling dat een arbeider boven veertig jaar nog slechts 1 kans op 100 heeft om via zijn bedrijf een opleiding te kunnen volgen.Het initiatief van de Vlaamse regering om de vraag naar opleiding te stimuleren via een injectie van meer dan 35 miljoen euro opleidingscheques voor bedrijven is meer dan welkom.Ook in bedrijven is er werk aan de opleidingswinkel. Slechts 26 procent van de Belgische bedrijven heeft oog voor opleidingsplanning en een nog kleiner deel stelt een opleidingsbudget op.Een precieze diagnose van de opleidingsbehoeften heeft drie invalshoeken. Er is in de eerste plaats het strategische perspectief: welke visie heeft het management op de evolutie van het bedrijf. Er is het tactische perspectief waarbij we nagaan hoe VTO kan bijdragen tot de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. Een evaluatie van het persoonlijk functioneren in de organisatie is een derde belangrijke informatiebron om VTOacties uit af te leiden.Deze drie invalshoeken leveren stof om specifieke, meetbare, aanvaardbare, realistische en tijdsgebonden opleidingsplannen samen te stellen. Een goed VTO-management hanteert een mix van verschillende opleidingsformules waarbij formeel leren en informeel leren, opgelegd en autonoom leren op maat worden toegepast. Het leren via een coach of mentor en het leren uit ervaring verdient meer systematische aandacht en moet beter zichtbaar en meetbaar gemaakt worden in organisaties. De evaluatie gebeurt best op vier niveaus: hoe verliep de opleidingsactiviteit, werden de doelstellingen bereikt, in welke mate is er gedragverandering en wat is de invloed op de individuele output en de bedrijfsresultaten?Het bedrijf moet erover waken dat de inzetbaarheid van de werknemers ten minste gegarandeerd blijft en liefst groeit. De zorg voor deze employability rust niet volledig op de schouders van de werkgever. Iedere werknemer is er zelf verantwoordelijk voor om zijn competenties en dus ook zijn marktwaarde up-to-date te houden. Het lijkt ons de taak van de overheid om de individuele burger hierbij te ondersteunen en hiervoor in de nodige structuren en middelen te voorzien. De nieuw op te richten competentiecentra bij de VDAB in samenwerking met de sectorale organisaties kunnen individuele werknemers advies geven en coachen omtrent loopbaan- en ontwikkelingsplannen.Een individu heeft naast zijn professionele loopbaan ook een vrijetijdscarrière, en veelal een leven als ouder of partner. Iedere burger maakt strategische keuzes binnen deze domeinen. De waarde evenwicht werk-gezin-vrije tijd wint duidelijk aan belang. Daarom breidt men het beheer van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan best uit tot de domeinen buiten de werksfeer. Zo kan men zeker kiezen om totaal nutteloze zaken te leren die erg waardevol zijn of waar men bijzonder veel plezier aan beleeft. Zo wordt levenslang leren evengoed lang leren leven, dixit minister Landuyt.Karel DEMEYEREDe auteur is manager productontwikkeling VDAB commerciele dienst