Participatie van kaderleden: een verontrustende evolutie

Nu de uitslagen van de sociale verkiezingen van mei 2000 eindelijk definitief bekend zijn, moet worden vastgesteld dat de participatie van kaderleden tot op een historisch dieptepunt is gezakt. Niet meer dan één kaderlid op twee bracht een stem uit.De oorzaken zijn niet ver te zoeken: een toenemende trend naar individualisering van arbeidsvoorwaarden, waarbij werknemers, en zeker kaderleden, het nut niet meer inzien van collectieve (basis)afspraken. Werkgevers spelen hierop maar al te graag in; hun verbazing (of is het blijdschap?) over deze dalende participatiegraad lijkt dan ook niet echt oprecht.Nochtans dienen ook de werknemersorganisaties de hand in eigen boezem te steken. Het volstaat niet om elke mentaliteitswijziging bij werknemers af te wijzen als niet-solidair, als men er niet in slaagt het belang van deze solidariteit aan de betrokken werknemersgroep duidelijk te maken én men niet bereid is op een aangepaste wijze in te spelen op nieuwe noden in de werknemerspopulatie.Zo vinden ongetwijfeld heel wat kaderleden dat zij (te) veel onbezoldigde uren moeten presteren (wat hun uurloon trouwens impliciet doet dalen), maar vinden zij zich niet terug in de rigide mechanismen in de betrokken wetgeving. Hier zijn de inspanningen van het NVK (de kadervertegenwoordiging in de LBC/NVK, bediendencentrale van het ACV) om het debat over het tijdssparen aan te zwengelen lovenswaardig. Hierbij dient echter nog heel wat weerstand te worden overwonnen (ook in de werknemersorganisaties), gezien de latente vrees dat dit de deur open zet naar nog meer flexibiliteit. Wie nochtans even nadenkt, beseft dat via het afsluiten van dergelijke regeling via een CAO, de rechten van de betrokken werknemersgroep er fundamenteel op vooruit kunnen gaan, terwijl de werknemersorganisaties (eindelijk) vat kunnen krijgen op het probleem van het zogenaamde vertrouwenspersoneel.Ook de houding van de grote werknemersorganisaties tegenover de werknemersparticipatie kan bij het doorsnee kaderlid in het overge(para)fiscaliseerde België op weinig enthousiasme rekenen. Nochtans valt er iets voor te zeggen dat alle middelen die aan de fiscus en aan de RSZ worden onttrokken om een goed (gezondheids)beleid te voeren, hoe dan ook door dezelfde, maar ook door andere werknemersgroepen via een andere weg moeten worden betaald. Dit is een bijna pervers herverdelingsmechanisme, waarbij het water naar de zee stroomt en de beekjes verder uitdrogen. Toch kan men via het afsluiten van een CAO, van toepassing op alle werknemers, tot redelijke overeenkomsten komen, in zoverre men erin slaagt alle werknemersgroepen gelijk of gelijkwaardig te behandelen. Het weren van elke mogelijke vorm van subjectiviteit in de toepassing is dan ook essentieel. Goede afspraken maken goede vrienden.Werkgevers van hun kant moeten eindelijk beseffen dat het niet meer opgaat kaderleden tegen elkaar op te zetten aan de hand van onduidelijke en eenzijdig opgelegde personeelsbeleidssystemen, vooral gericht op het aanzwengelen van de (individuele) productiviteit. Ook kaderleden zijn meer en meer op zoek naar de zachte waarden, en worden minder bereid hun persoonlijk- en/of gezinsgeluk op te offeren voor puur materiële waarden. Werkgevers dienen dan ook open te staan voor vragen als deeltijds werk, loopbaanonderbreking en dergelijke vanwege kaderleden, in plaats van de werknemer op het moment van zijn/haar vraag mee te delen dat dit toch wel een zeer ongelukkige carrièrestap is.De indruk dat een promotie tot kaderlid het einde betekent van elk individueel en/of collectief recht in de arbeidswetgeving, is een idee dat door al te veel werkgevers immers maar al te graag wordt gecultiveerd. Het snoepje dat hierbij voor ogen wordt gehouden zijn de ongeremde (?) loopbaan- (en dus promotie-) mogelijkheden. De ontnuchtering volgt dikwijls later (en té laat...).Het is dan ook aan werknemersorganisaties én werkgevers samen om aan werknemers in het algemeen, maar aan kaderleden in het bijzonder, duidelijk te maken dat men nog steeds belang heeft bij een herkenbaar en uniform referentiekader inzake arbeidsvoorwaarden. Zon kader kan het best worden onderhandeld door de traditionele werknemersorganisaties die hiervoor een beroep kunnen doen op hun grote ervaring. Dit betekent wel dat de werknemersorganisaties zich meer moeten open stellen voor de werknemers én hun ideeëngoed, met als bedoeling via een constructieve discussie tot een oplossing te komen die de arbeidsvoorwaarden en omstandigheden van iedereen te goede komt.Dé sleutelwoorden zijn dan ook: wederzijds begrip in een wederzijds belang. Dirk DE BACKEREDe auteur is werknemersafgevaardigde LBC/NVK bij KBC Bank.Hij schreef deze bijdragein eigen naam.