Wendbare en werkbekwame ouderen werken langer

Frédérique Piret en Dr. Philippe Kiss

De Belgische arbeidsmarkt zit met een huizenhoog probleem van participatie bij 55-plussers. Oudere werknemers langer actief houden vergt ook een individuele aanpak. De werkgever helpt hen wendbaar te worden en zorgt ervoor dat wie nog niet opgebrand is, gezond kan blijven werken. Securex heeft hiervan een holistische aanpak gemaakt die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers maximaal ondersteunt.

Slechts 33 procent van de actieve bevolking tussen 55 en 65 in België werkt nog. Tegelijk is een groot deel van de werknemers ouder dan 45. Er komt een nog grotere en snelle uitstroom op ons af, als werknemers niet langer blijven werken’, rekent Dr. Philippe Kiss voor. Hij is Preventie-adviseur/arbeidsgeneesheer bij hrdienstverlener Securex. ‘Door de arbeidsschaarste ontstaat er een talentenoorlog.

Organisaties dreigen veel knowhow van 55-plussers snel te verliezen, die de volgende generatie niet volledig kan vervangen. We moeten ouderen dus langer aan het werk houden, maar velen willen vroeg stoppen. Om dat te keren is een nieuwe benadering nodig, richting duurzame inzetbaarheid van mensen’, zegt Frédérique Piret, manager HR Projects bij Securex Consult.

Hou er beweging in

Securex heeft een unieke, holistische benadering uitgewerkt, waarin gezondheid en wendbaarheid op het werk centraal staan. ‘We creëren bij werknemers een alerte en nieuwsgierige ingesteldheid. Zo blijven ze wendbaar om de nodige competenties te ontwikkelen en te gebruiken. Dat houdt in dat je veel aandacht schenkt aan de betrokkenheid en de motivatie, zodat mensen hun job leuk blijven vinden, gewaardeerd worden en met autonomie taken op zich blijven nemen. Ook het HR-beleid moet flexibeler kunnen worden aangepast’, schetst Frédérique Piret.

‘Deze ‘work agility’, het eerste deel van ons programma, krijg je niet door bang te blijven dat opleiding medewerkers een springplank geeft om te vertrekken. Onderzoek bewijst dat opleiding de trouw verhoogt. De oudere medewerker ervaart opleiding als een bewijs van vertrouwen in zijn kunnen en mogelijkheden.’

De tweede helft van het programma doopte Securex de ‘work ability’, de mogelijkheid om het werk nu en in de nabije toekomst aan te kunnen. ‘Of (oudere) werknemers nog in staat zijn om goed te functioneren wordt vaak eenzijdig bekeken’, betreurt Dr. Philippe Kiss. ‘Je moet agility en ability als een geheel benaderen, alhoewel ze elk hun eigen invalshoek hebben. Zeer simpel voorgesteld is work ability de resultante van gezondheid en werkbelasting en wordt het klassiek gemeten door de Work Ability Index (WAI). Werknemers met een slechte WAI maken aanzienlijk meer kans om vervroegd uit te treden. Wil men echter een duurzaam (pro-actief) beleid voeren, dan dient het concept ‘work ability’ ruimer bekeken te worden.

Een doorslaggevend aspect hierbij is de ‘herstelbehoefte’ van de werknemer. Van een aantal stressfactoren wordt het individu niet meteen ziek, maar hij is er na de werkdag wel bijzonder moe van. Hij moet herstellen, maar daartoe krijgt hij niet altijd genoeg kans. Onvoldoende recuperatie leidt tot opstapeling van de vermoeidheid met burn-out, depressie en absenteïsme tot gevolg.’ Deze ‘herstelbehoefte’ kan eenvoudig gemeten worden en is een goede voorspeller gebleken van ziekteverzuim. Door tegelijkertijd arbeidgebonden risicofactoren in kaart te brengen, wordt het mogelijk vroegtijdig in te grijpen.

Wie op de Work Ability Index (WAI) heel laag scoort, is nog moeilijk op een gezond niveau van arbeidsgeschiktheid te krijgen. Wie hoog scoort, vormt geen probleem. ‘En voor de grote middenmoot kun je als werkgever condities creëren zodat ze gezond kunnen blijven functioneren’, weet Dr. Kiss. ‘Het is dus onzin om een leeftijdsgrens voor álle medewerkers te bepalen of te verschuiven. De work ability van medewerkers kent immers enorme onderlinge verschillen en deze verschillen nemen alleen maar toe met de leeftijd.’

Begin vroeg genoeg

‘Het is cruciaal dat medewerkers gezond blijven. Dan blijven ze ook gelukkig’, pikt Frédérique Piret in. ‘Ook vanuit Human Resources maken we een diagnose van de organisatie, want de Securex-aanpak speelt natuurlijk ook in op haar eigenheid. Zo kun je herstelmogelijkheden inbouwen via co-creatie tussen organisatie en medewerker.’

De Work Ability & Agility van Securex gaat nog verder. ‘Door de medewerker ruimte en waardering te geven om zijn competenties verder te ontwikkelen en aanpassingsvermogen te ontplooien, evolueert hij weg van de mentaliteit ‘ik wil zo snel mogelijk met pensioen’. Vaak hebben oudere medewerkers lang geen opleiding meer gekregen. Ze vroegen er niet om, want dat zit niet in de cultuur. Maar de werkmotivatie is niet minder bij ouderen en hun trouw is groter.’ ‘Begin hiermee vroeg genoeg’, raadt Frédérique Piret nog aan. ‘Op 45 heeft iedere medewerker het best een gesprek gehad om een hernieuwde start te krijgen, met een persoonlijk ontwikkelingsplan. De medewerker moet onderweg nieuwe kansen kunnen grijpen. Ook als de dagtaak zeer repetitief en weinig interessant lijkt, zit er toegevoegde waarde in.

Goed leiderschap geeft het werk zin en motiveert. Dat ondersteunt een duurzame aanpak. De concrete vertaling ervan krijgt elk individu doordat hij zijn eigen weg bepaalt. Mensen willen dan altijd blijven leren, als ze wendbaar en werkbekwaam blijven.’

Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud