Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

Goed leiderschap betekent voor een organisatie écht het verschil

Mireille Coudron, Human Capital Director

Accounting & Consulting dienstverlener Moore Belgium wierf vorige week zijn duizendste werknemer aan. Een mijlpaal in uitdagende tijden. Hoe gaat Moore om met de war for talent en een groeiend verloop? ‘Waarden mogen geen holle frases zijn’, zegt Human Capital Director Mireille Coudron.

Na covid met het verplichte telewerken en de war for talent die volop woedt, komt nu ook de term de ‘Great Resignation’ overwaaien van over de oceaan. Hoe kijken jullie bij Moore naar die evoluties? 

Mireille Coudron: ‘Die grote golf van vrijwillige ontslagen is vooral een Amerikaans fenomeen, die zien we nog niet in België. Maar het betekent niet dat er geen uitdagingen zijn. Veel knelpuntberoepen zijn inhoudelijk door de digitale revolutie fundamenteel veranderd.  Zo is de accountant anno 2022 niet langer iemand die de cijfertjes aanlevert, maar iemand die ondernemers advies geeft over wat ze met die cijfers kunnen doen om hun bedrijf succesvol te maken. Door deze veranderingen verschuiven ook de competenties en profielen die we zoeken. En bovendien vissen we met velen in een kleine vijver. De Great Resignation mag dan een Amerikaans fenomeen zijn, de war for talent is dat allerminst. We moeten daar op inspelen met een creatieve manier van rekruteren, we moeten de mogelijkheden exploreren om zelf mensen op te leiden en we moeten ons aanpassen aan de veranderende noden van werknemers.’ 

Werken bij Moore? Ontdek hier onze vacatures. 

Over welke noden gaat het dan? En hoe spelen jullie daarop in? 

‘Mobiliteit is een belangrijk thema. Je kunt van werknemers vandaag niet meer verwachten dat ze elke dag een uur in de file staan. Daarom vragen wij dat werknemers 40 procent van hun werktijd op kantoor doorbrengen. Ik ben een grote voorstander van dat hybride model. Zo hebben veel teams een afspraak over hoeveel keer per maand fysiek ze samenkomen. Het klinkt cliché, maar die tussendoorgesprekken zijn belangrijk. Aan het koffiemachine komen zaken aan bod die we in de vergadering in Teams niet zouden bespreken. Die filosofie trachten we te weerspiegelen in onze infrastructuur. Naast een lokale spreiding in Vlaanderen van bijna 30 kantoren waar medewerkers dichtbij huis kunnen werken of klanten ontmoeten, inversteren we in vier grote, state-of-the-artkantoren verspreid over België. Er is voldoende parking, een goede fietsenstalling en de nabijheid van openbaar vervoer. Is er plaats voor 1000 mensen? Nee, maar dat hoeft ook niet. Werknemers kunnen aanschuiven aan een flexdesk, die op sommige plekken ook verstelbaar is in de hoogte zodat ze ergonomisch kunnen werken. En er is goede koffie. Als je je niet constant zorgen hoeft te maken over praktische zaken zoals verkeer, parkeerplek en betrouwbaar internet, en kunt werken in een aangename omgeving heb je meer energie voor de job.’ 

Wij ondersteunen onze mensen en teams actief op hun weg naar groei.
Mireille Coudron
Human Capital Director Moore

Op welke zaken zetten jullie nog in? 

‘We zetten hard in op persoonlijke groei, als leider en als mens. Werknemers krijgen kansen om te groeien, zowel persoonlijk als in de job. Met speciale programma’s zowel voor starters als meer ervaren medewerkers. Minder voor de hand liggend, maar ook niet onbelangrijk is onze aandacht voor zingeving. Werknemers zijn steeds kritischer over hoe een job past in hun leven. En dan heb ik het niet alleen over de befaamde work-lifebalans, maar ook over de vraag of de job aansluit bij wat ze met hun leven willen doen.’ 

Hoe speel je als werkgever in op die vraag? 

‘Door helder te communiceren over onze missie als bedrijf. We zijn een bedrijf dat zich richt op ondernemers in de  KMO – en mid-market, het hart van de Belgische economie. Als werknemer van Moore ben je een compagnon de route van die bedrijven en draag je bij aan duurzame, lokale groei. Voor mij is dat een belangrijke motivator. Ook een heldere visie  legt gewicht in de schaal. Wij zijn er voor het grote werk en de kleine zaken die voor onze klanten het verschil maken. Met onze 30 kantoren zijn we uitgegroeid tot een groot bedrijf, maar we waken erover dat we onze pragmatische ondernemerscultuur bewaren. Mensen zijn hier geen nummers. Maar, en dat is belangrijk, een mooi uitgeschreven employer value proposition is niet genoeg. Waarden zijn maar zo krachtig als de mate waarin je erin slaagt om ze ook om te zetten naar de praktijk.’  

Put your money where your mouth is? 

‘Precies. Zo zeggen we niet alleen dat we geloven in een vlakke beslissingscultuur en toegankelijkheid, we zetten dat in de praktijk met bijvoorbeeld onze interne raad van advies. Authentieke waarden hoef je niet uit te leggen, ze moeten voelbaar zijn vanaf het eerste gesprek met een sollicitant.’ 

Hoe bereiken jullie potentiële werknemers? 

‘We hebben een goed uitgewerkte rekruteringsstrategie. Zo zijn we heel trots op ons ‘young graduate’-programma, waarmee we ons richten op pas afgestudeerden. We staan op evenementen van studentenverenigingen en we gaan langlopende engagementen aan, zoals gastcolleges of zelfs volledige lesmodules. Daarnaast betrekken we ook onze eigen mensen in de rekrutering. Via klassieke wegen zoals een recruitment referral bonus, en via een ambassadeursprogramma. Werknemers geven via sociale media een inkijk in ons bedrijf en dragen mee onze cultuur uit. We willen dit laten uitgroeien tot een echte community, waar ook de werknemers zelf voordeel uit halen. Zij kunnen er connecteren met collega’s uit andere businessunits.’ 

Hoe verzekerden jullie die verbinding tijdens periodes van telewerk? 

‘Covid was voor mij echt de bevestiging van het belang van goed leiderschap. Men zegt weleens: mensen verlaten niet hun job, maar hun baas. Daar zit zoveel waarheid in. Dan heb ik het niet alleen over een leider als eerste aanspreekpunt over de job zelf, maar ook over goed leiderschap: in staat zijn om een team te navigeren door alle omstandigheden. Soms is het windstil. Dan is de rol van leider er een van vertrouwen geven en het team ontzorgen. Maar wanneer de storm opsteekt – covid zal niet de laatste zijn – moet je als leider richting geven en nabijheid bieden.’  

Hoe zetten jullie bij Moore in op goed leiderschap? 

‘We zijn al langer bezig met het thema en dit jaar hebben we een leiderschapstraject uitgerold. Via drie modules – leading self, leading others en leading growth – reiken we leidinggevenden handvaten aan over hoe ze die rol van navigator nog beter kunnen opnemen. Dat gaat van zelfinzicht, over het belang van kwetsbaarheid tot vaardigheden om beter om te gaan met verandering en strategisch denken. De lessen willen we verankeren in de teams door de leidinggevenden op regelmatige basis samen te brengen. Een soort community of leaders dus, over de grenzen van de business units heen.’ 

Tot slot: hoe kijken jullie naar de toekomst? Hoe ziet de Future of Work eruit?  

‘Sinds kort stellen we 1000 mensen tewerk. Uiteraard hebben we groeiambities en targets die we willen behalen, maar we hebben tegelijk de ambitie een duurzame, aangename en vooral zinvolle werkplek te zijn voor die 1000 mensen. Door onze purpose helder te communiceren, onze werknemers te betrekken en niet krampachtig om te gaan met retentie, want een gezond verloop is juist positief. Als werkgever hebben we een directe impact op 1000 gezinnen. Als je daar verder over doordenkt, is dat een grote maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar er is veel goesting om die op te nemen.’ 

Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.