Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

‘Wie eigenaar is van zijn loopbaan, is er ook verantwoordelijk voor'

Ivo Christiaens, HR-directeur bij Siemens België-Luxemburg: ‘We zullen niet-conventionele rekruteringskanalen moeten aanboren. Misschien zelfs tot Spotify toe.’

‘Natuurlijk wordt hybride werken het nieuwe normaal, maar dat is niet de essentie’, zegt Ivo Christiaens, HR-directeur bij Siemens België-Luxemburg. ‘De toekomst draait vooral om meer flexibiliteit en anders samenwerken, binnen en buiten het bedrijf. Daarom moet je zowel in technologie als in de bedrijfscultuur investeren.’

Technologiefederatie Agoria verkoos Siemens België-Luxemburg vorig jaar tot Employer ready for the future of work. Dit label bekroont het HR-beleid van bedrijven die klaar zijn voor de digitale transformatie.

‘We mogen niet denken dat de digitalisering enkel een impact heeft op onze business en onze klanten’, zegt Ivo Christiaens. ‘Ook onze interne werking en processen veranderen. Om sneller in te spelen op de veranderende markt verzelfstandigen we bedrijfsentiteiten en gaan we joint-ventures aan. Siemens vervelt van een groot conglomeraat tot een holding-structuur. Dat maakt ons wendbaarder.’

Als de organisatie verandert, heeft dat gevolgen voor de werknemers, de manier van werken en de vereiste competenties. ‘De digitalisering zorgt voor meer efficiëntie, ook en vooral voor onze klanten, maar vraagt om een vertaalslag’, zegt Ivo Christiaens. ‘Heel lang draaide alles hier om elektrificatie en automatisering. De laatste jaren komt er een digitale laag bovenop.’

Daarom zette Siemens België-Luxemburg een jaar geleden het Ready for the Future-programma in de steigers. ‘Dit programma begeleidt onze businessunits bij hun digitaliseringstraject. Het tempo van dit traject leggen we bewust niet op van bovenaf. Het programma past zich aan aan de snelheid waarmee elke unit verandert.’

Ons leerplatform gebruikt artificiële intelligentie om opleidingen aan te bieden die het best passen bij de interesses van elke werknemer.
Ivo Christiaens
HR-directeur bij Siemens België-Luxemburg

Zelf keuzes maken

Het paradepaardje van Ready for the Future is een gloednieuw leerplatform met 90.000 “leerobjecten”. ‘Vroeger hielden we bij wie welke  opleiding had gevolgd. Dat pakken we vandaag helemaal anders aan’, zegt Ivo Christiaens.

‘We vertrekken van hoe en in welke omstandigheden een werknemer het best leert. Voor de ene is dit een presentatie tijdens de werkuren, de andere zweert bij een podcast die hij rustig in het weekend kan beluisteren. Het nieuwe leerplatform speelt vooral in op de behoefte aan een individueel leertraject op maat.’

“Leren zoals je zelf wilt” klinkt logisch, maar kan je de keuze van de opleidingen overlaten aan individuele werknemers? In de wetenschap dat een leertraject vooral gestuurd wordt door snel veranderende noden en technologische evoluties in een sector?

‘Dat klopt, maar we weten ook dat mensen het sterkst gemotiveerd zijn om bij te leren als ze zich in hun keuze voor opleidingen laten leiden door hun eigen interesses. Om te vermijden dat er veel verkeerde keuzes worden gemaakt, plannen we regelmatig gesprekken in met de directe leidinggevende. Daarin komen de verwachte evolutie en de te volgen strategie binnen een bepaalde sector voor de komende jaren aan bod: welke richting gaat de technologie uit, welke nieuwe businessmodellen duiken op? Wat is de impact daarvan op de competenties die we nodig hebben?’, legt Ivo Christiaens uit.

‘Ons leerplatform gebruikt bovendien artificiële intelligentie om werknemers opleidingen aan te bieden die het best passen bij hun profiel en interesses. We gaan er ook van uit dat medewerkers doorgaans de goede keuzes maken.’

Ivo Christiaens erkent dat je zulke leercultuur niet van de ene dag op de andere doorvoert. ‘Binnenkort organiseren we voor het eerst een leerweek. Elke medewerker krijgt tijdens die week minstens vier uur opleiding. We geven zo het signaal dat we vorming echt belangrijk vinden en we laten iedereen kennismaken met onze nieuwe opleidingsaanpak. Op termijn moet de nieuwe leercultuur, waarbij medewerkers zelf keuzes maken, een automatisme worden. Mensen worden steeds meer eigenaar van hun loopbaan. Dat betekent dat ze er ook grotendeels zelf verantwoordelijk voor zijn.’

Rekruteren via Spotify

Naast opleiding focust Siemens België-Luxemburg, met het oog op de toekomst, ook op rekrutering. Hoe bepaal je, met de digitalisering in het achterhoofd, welke profielen en competenties je de volgende jaren nodig hebt? En belangrijker: hoe en waar vind je die mensen?

‘De kans dat er vandaag een cybersecurity-specialist of app-ontwikkelaar spontaan op ons afstapt omdat hij of zij geen job vindt, is klein’, beseft Ivo Christiaens. ‘De meeste profielen die wij interessant vinden, zoeken niet actief naar een job. Wij moeten hen vinden en ze ervan overtuigen dat Siemens een heel ander industrieel bedrijf is geworden. Een bedrijf dat onder andere voor data-specialisten en cybersecurity-whizzkids een erg interessante werkgever is.’

‘We sporen die profielen zelf op via onlineplatformen en fora en maken daar ook onze vacatures bekend. In de toekomst zullen we ongetwijfeld nieuwe, niet-conventionele rekruteringskanalen moeten aanboren, misschien zelfs tot Spotify toe.’

Die war for talent is niet nieuw, zeker als het om hoogtechnologische profielen gaat. Maar het gaat vandaag wel een stuk sneller: de gevraagde expertise en competenties evolueren razendsnel.

‘Bepaalde activiteiten stoppen even abrupt als er nieuwe opduiken. Daarop moet je als bedrijf proactief reageren. In onze sector worden leergierigheid en continue flexibiliteit almaar belangrijker. De attitude van een medewerker is daarom net zo cruciaal als zijn technologische kennis’, zegt Ivo Christiaens.

Moeten bepaalde hiërarchische grenzen op de schop? Kunnen we mensen beter inzetten in een compleet andere rol?
Ivo Christiaens
HR-directeur bij Siemens België-Luxemburg

HR als proeflabo

Een derde prioriteit van Ready for the Future is de bedrijfsorganisatie zelf, in de breedste zin van het woord. ‘Zelfs in een stevig gestructureerd Duits ingenieursbedrijf zijn er soms geen zekerheden meer (lacht). Af en toe moeten er harde keuzes worden gemaakt. Herorganiseren we een businessunit from scratch – omdat die niet langer aangepast is aan de activiteiten of aan het prijsniveau – of geven we dat segment volledig op? In zulke scenario’s moet je flexibel uit de hoek kunnen komen om de organisatie slanker, sneller en efficiënter maken.’

Daarom wil Siemens de komende jaren ook proeflabo’s creëren. ‘Moeten bepaalde hiërarchische grenzen op de schop? Kunnen we mensen beter inzetten in een compleet andere rol, die misschien niet eens aansluit bij hun “officiële” functie? Je kan dit niet zomaar voor het hele bedrijf toepassen, maar we willen hiermee wel experimenteren in kleinere entiteiten.’

Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.