Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

‘Alleen door samen te werken, verkleinen we de krapte op de arbeidsmarkt’

Sven De Haeck, VDAB (© Christophe Ketels)

Tegen 2030 zijn er amper tachtig nieuwkomers voor elke honderd mensen die uit onze arbeidsmarkt uitstromen. Voor specifieke profielen en functies is dat tekort nog groter, denk maar aan ingenieurs en IT-specialisten. ‘Dat vergt een gezamenlijke aanpak en nieuwe oplossingen’, zegt Sven De Haeck, directeur Strategie bij VDAB.

De Vlaamse arbeidsmarkt kampt met een structureel tekort aan instromend talent. Die krapte zal de komende jaren nog toenemen. Tussen 2027 en 2032 stromen er bijna 400.000 55-plussers uit door pensionering. Afhankelijk van het bedrijf en de sector moet niet iedereen vervangen worden. Maar zelfs als we uitgaan van conservatieve economische ramingen, moeten er het komende decennium nog altijd 90.000 meer mensen aan het werk, berekende het Steunpunt Werk.

Advertentie

‘Dat betekent dat bedrijven anders moeten aanwerven’, tipt Sven De Haeck, directeur Strategie bij VDAB. ‘In plaats van te zoeken naar die ene witte raaf met het juiste diploma en de gepaste dosis ervaring, rekruteren ondernemingen beter zo breed mogelijk.’ In de eerste plaats op basis van competenties: de vaardigheden, eigenschappen en ervaringen die aangeven hoe goed iemand past en zal presteren in een functie. Door bijvoorbeeld een vijftal competenties te selecteren die cruciaal zijn per functie, kunnen organisaties doelgericht gepaste kandidaten selecteren.

Opleiding en ontwikkeling

Bedrijven kunnen die talenten vervolgens vervolmaken of kneden naar de noden van een bepaalde functie via opleidingen of stageplekken op de werkvloer. Mensen zijn daar bovendien zelf ook vragende partij voor. Een ander almaar prominenter wordend arbeidsmarktfenomeen is dat velen het heft van hun carrière in handen nemen. Ze willen zich verder ontwikkelen en kunnen doorgroeien. ‘Loopbanen zijn niet langer lineair’, beaamt Sven De Haeck.

Bedrijven die diverser werven, versterken ook de sociale vaardigheden en flexibiliteit van hun medewerkers.

Sven De Haeck
Directeur Strategie bij VDAB

‘Daarom sturen we voortdurend aan op nieuwe opleidingsprogramma’s in samenspraak met werkgevers. Zo creëren we nieuwe kansen en bieden we mogelijkheden tot onder meer upskilling voor de invulling van knelpuntfuncties.’ Voor organisaties is de ontwikkeling en opleiding van hun mensen om ze te laten opklimmen ook een mooie manier om de expertise van morgen te vinden. Het is immers moeilijker om seniorprofielen te rekruteren dan medewerkers te vormen die al andere functies uitoefenen.

VDAB als regisseur

Het is evenzeer belangrijk dat velen sowieso geen leven lang meer aan de slag blijven bij dezelfde werkgever. ‘Daarom is loopbaan- en opleidingsadvies crucialer dan ooit’, benadrukt Sven De Haeck. ‘Mensen willen kunnen evolueren. We denken misschien beter in termen van loopbaanzekerheid. VDAB kan een verbindende rol spelen in de transitie van de ene baan naar de andere.’ In die zin wordt VDAB een soort carrièreregisseur. ‘Hiermee bereiken we ook mensen die om uiteenlopende redenen hun job verloren hebben, bijvoorbeeld door herstructureringen of ziekte’, zegt De Haeck.

‘Zo wapenen we hen bovendien tegen allerlei mogelijke gewenste en ongewenste veranderingen doorheen hun loopbaan.’ Mensen relevant houden in een carrière die verandert door brede maatschappelijke evoluties, zoals de digitalisering en de klimaattransitie, is een collectieve verantwoordelijkheid. VDAB reikt daarvoor hefbomen aan. Via een online competentiecheck gaan mensen bijvoorbeeld na of hun vaardigheden up-to-date zijn. ‘We stellen hen ook andere passende jobs voor en voorzien in opleidingssuggesties.’

Diversiteit biedt troeven

Ook diverser rekruteren en werken aan een meer inclusieve werkvloer zijn zinvolle strategieën om de arbeidsmarktkrapte mee te bekampen. ‘Het is een feit dat onze bevolking diverser wordt. Daarbij verdient élk talent een eerlijke kans. Dat vergt een zekere openheid van werkgevers, maar organisaties bereiden zich ook optimaal voor op de toekomst als ze polyvalent en inclusief aanwerven’, zegt De Haeck.

Studies tonen aan dat bedrijven met diverse teams – gevormd door mensen met verschillende (culturele) achtergronden – innovatiever zijn omdat ze vanuit verschillende invalshoeken denken en redeneren. Ze doen het ook economisch beter. Het verband tussen goede bedrijfsresultaten en diversiteit onder het personeel is wetenschappelijk bewezen. ‘Bedrijven die diverser werven, versterken ook de sociale vaardigheden en flexibiliteit van hun medewerkers.’

Integratie van niet-actieven

Nog een mogelijk scenario dat VDAB ziet om de krapte op onze arbeidsmarkt mee te bekampen, is via de integratie van niet-beroepsactieven. Dat zijn mensen die niet noodzakelijk een uitkering ontvangen, maar om uiteenlopende persoonlijke redenen niet op de arbeidsmarkt aanwezig zijn. Denk aan mantelzorgers, mensen die bewust thuisblijven om voor de kinderen te zorgen, langdurig zieken en medewerkers die hun carrière tijdelijk pauzeren via bijvoorbeeld een sabbatjaar.

‘Het is zinvol om die mensen te sensibiliseren, te betrekken en naar de arbeidsmarkt te brengen’, meent De Haeck. ‘Het vergt wel een holistische kijk op deze brede groep: maar er zit zeker nog veel verborgen talent bij niet-beroepsactieven.’ Die kunnen uiteraard alleen bereikt worden via de juiste partners. Sommigen zijn bereikbaar via straathoekwerkers of het OCMW, anderen via mutualiteiten of middenveldorganisaties. ‘De boodschap voor iedereen bestaat eruit dat werk een meerwaarde is in iemands leven, bijdraagt tot een sterkere sociale positie en leidt tot meer voldoening en welvaart.’

De moraal van het arbeidsmarktverhaal

Kant-en-klare sollicitanten zijn onvindbaar. Bedrijven moeten hun wervingspolitiek daaraan aanpassen. Ze zetten best competenties voorop en werven idealiter diverser, waarbij ze van een inclusieve werkvloer een nieuwe realiteit maken, waar uiteenlopende talenten oplossingen opleveren.

Tegelijk verlangen mensen ook nieuwe uitdagingen en willen ze kunnen evolueren en doorgroeien tijdens hun loopbaan. ‘Al die elementen zullen de komende jaren nog verder aan belang winnen: van aan de onboarding tot ver daarna’, besluit Sven De Haeck.

Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.