Talent strategy is een belangrijk element in het HR-beleid van uw organisatie. Een ‘whole company approach’ zorgt bovendien voor een competitief voordeel. Hoe pakt u dit aan?
Talent strategy verwijst naar het rekruteren, vormen, vasthouden en blijven boeien van mensen. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst. ‘Dit viel meestal buiten de verantwoordelijkheid van C-levels’, zegt Peter De Prins, consultant en professor in change management, coaching en leadership. ‘Maar vandaag groeit het besef dat inmenging door de CEO, COO of CFO een absolute must is. Want het is hun taak om de kloof tussen menselijk kapitaal, leiderschap en businessdoelstellingen te dichten. Talent strategy is bovendien - veel meer dan vroeger - een competitief element geworden. Zeker in het Belgische bedrijfsleven, waar ondernemingen moeten opboksen tegen concurrentie uit de buurlanden. Door talent strategy op C-niveau aan te pakken, ligt de weg naar een ‘winning organisation’ open.’
Deze evolutie heeft ook geleid tot nieuwe verantwoordelijkheden voor HR. De Prins heeft het over een ‘extended role’, die veel verder gaat dan louter de afhandeling van de payroll. ‘De rol van human resources is aanzienlijk gewijzigd’, verduidelijkt hij. ‘HR-mensen moeten mee rond de board tafel zitten. Je hoort vaak het excuus: ‘Wij worden niet toegelaten op board meetings’. Maar HR moet zich zelf profileren en zo opgemerkt worden door de CEO. Strategisch denken en mee kunnen praten over financials en andere cijfers is absoluut nodig. Noem het gerust HR 2.0, of zelfs 3.0.’
Op zoek naar de klik
Maar hoe past u dit alles toe in uw eigen organisatie? ‘Talent strategy vergt - zeker op executive niveau - een ‘whole company approach’ en moet gelinkt zijn met je business strategie’, adviseert De Prins. ‘Laat potentiële managers eens door je bedrijf lopen, en kijk of het klikt. Rekruteerders moeten niet alleen oog hebben voor kernfuncties, maar ook voor kernpersoonlijkheden. Weet wel dat intuïtie vaak een slechte raadgever is: de eerste indruk over een kandidaat is niet altijd de juiste. Tracht dus om mensen te doorgronden. Baseer je niet louter op hun expertise, maar ga na of er een ‘fit’ is met de organisatie.’
Maar voor u zover bent, moet u dat talent zien aan te trekken. De Prins organiseert daartoe vooraf kleine workshops in rekruterende bedrijven. ‘We kijken dan eerst naar de prioriteiten voor de organisatie, de prioriteiten inzake bedrijfscultuur en de business drivers. Op basis hiervan bepalen we welk type leiderschap de onderneming nodig heeft. Vervolgens komt het erop aan om de juiste mensen aan te trekken. Het is geen slecht idee om af te stappen van de klassieke functieomschrijving. Een verhaal schrijven is beter - maar ook een hele uitdaging. Daardoor voelen kandidaten zich meer aangesproken. Ook een sterke ‘company brand’ is essentieel om talent binnen te halen. Daarmee benadruk je de unieke elementen van je organisatie, zoals doorgroeimogelijkheden of een aangename werksfeer. Het gaat dus veel verder dan alleen maar loon.’
Te lineair
Toch blijkt talent strategy op hoog niveau volgens De Prins in de praktijk nog te vaak lineair. ‘De strategieën zijn nog te vaak gericht op basiselementen zoals het vinden, aanwerven en behouden van talentvolle mensen. Maar het is minstens zo belangrijk om een context te creëren waarin talenten zich kunnen ontwikkelen. Je moet werknemers en managers laten voelen dat ze essentieel zijn voor de organisatie. Ze moeten ook weten dat ze een sterke strategische impact hebben. Bovendien moet je streven naar een emotioneel raakvlak met het bedrijf. En vergeet vooral niet om een interne ‘talent pool’ te organiseren, waaruit je op elk moment kandidaten kunt vissen.’