Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

6 pijlers om je organisatie succesvol te veranderen

©shutterstock

Om te blijven groeien in onze sterk gedigitaliseerde maatschappij moeten organisaties snel schakelen. Performante technologie en gestroomlijnde processen zijn essentieel, maar medewerkers evenzeer, leggen Lynn Mottie en Dean Davey van EY uit.

‘Veel organisaties gaan er prat op dat ze lean en agile zijn. Toch blijkt dat tot 70 procent van de transformatie-initiatieven mislukt’, zegt Dean Davey, Workforce Advisory Lead bij EY België. ‘Het probleem is dat ze te weinig inzetten op de mens en zijn emoties’, verduidelijkt Lynn Mottie, gedragspsycholoog en senior manager bij EY Consulting. ‘Een leider moet niet alleen over een hoog IQ beschikken, maar ook over voldoende EQ.’

Enkele jaren geleden lag de nadruk nog op KPI’s, de implementatie van nieuwe processen en technologie. Meestal met een menselijk sausje erover, maar hoogstens voor de vorm. Emotionele veiligheid en leiderschap maakten geen deel uit van de organisatiecultuur. ‘De coronapandemie heeft aangetoond dat het welzijn van medewerkers cruciaal is’, legt Davey uit.

Richtlijnen voor duurzame transformatie

Niet zelden komen Davey en Mottie terecht bij organisaties wanneer het kwaad al geschied is. ‘We moeten problemen aanpakken die aan het begin van het verandertraject prioriteit hadden moeten krijgen’, legt Mottie uit.

Het is aan de leidinggevende om de noodzaak van de transformatie toe te lichten en een breed draagvlak te creëren bij het team.

Dean Davey
Workforce Advisory Lead EY België

‘Vaak installeren IT’ers een nieuwe digitale tool en dat doen ze technisch uitstekend. Maar als je het menselijke luik vergeet, riskeer je dat de gebruikers zich verzetten en de tool met tegenzin, fout of helemaal niet inzetten. Een jaar later stelt het management dan vast dat die dure ingreep te weinig of niks oplevert, in veel gevallen ook omdat de gebruikers onvoldoende opleiding kregen.’

We zijn gewoontedieren en bij verandering ervaren we stress, veelal gekoppeld aan een hogere werklast door het nieuwe project.

Lynn Mottie
senior manager EY Consulting

EY deed samen met de Universiteit van Oxford onderzoek naar digitale transformatie en de menselijke factor daarin. De resultaten waren duidelijk: duurzame transformatieprocessen kunnen alleen slagen met een mensgerichte aanpak. ‘Je kan de kansen op een succesvolle transformatie 2,6 keer verhogen – goed voor 73 procent – door rekening te houden met zes praktische richtlijnen’, beklemtoont Davey.

1. Vertrek altijd bij de leidinggevende als rolmodel. ‘Vaak krijgen  leidinggevenden die functie omdat ze  technisch uitblinken, maar dat betekent niet automatisch dat ze kunnen leiding geven. Bij een transformatieproject zijn de medewerkers in het begin meestal positief, maar dat slaat vrij snel om in een onvermijdelijke dip. We zijn gewoontedieren en bij verandering ervaren we stress, veelal gekoppeld aan een hogere werklast door het nieuwe project’, aldus Mottie. ‘Op dat kritieke moment zetten succesvolle managers in op emotionele verbinding.’

2. Zorg voor een poolster: een inspirerende visie waarachter de hele organisatie zich schaart. ‘Het is aan de leidinggevende om de noodzaak van de transformatie toe te lichten en een breed draagvlak te creëren bij het team. Een diep verankerde visie fungeert als leidraad om samen de gemeenschappelijke doelen te bereiken’, zegt Davey.

3. Bij een transformatieproject moet iedereen de verandering omarmen. Dat kan alleen met activiteiten waarmee je inzet op betrokkenheid, feedback en psychologische veiligheid, zodat iedereen zijn gedachten en frustraties openlijk kan uiten. ‘Zet ook in op ambassadeurs die de rest van het team meetrekken’, zegt Davey.

4. Verandering heeft de grootste kans op slagen in een bedrijfscultuur waar samenwerking en co-creatie centraal staan. ‘Vermijd top-downveranderingen. Als je je medewerkers betrekt en hen het project laat sturen, krijgen ze het gevoel dat ze meebouwen aan hun eigen toekomst’, zegt Mottie.

5. Technologie om de technologie heeft geen zin. Ze moet stimulerend en boeiend zijn. Laat je medewerkers  nieuwe tools en systemen mee testen en leer uit hun feedback.

6. Ten slotte is empowerment cruciaal. Verleen autonomie, stimuleer experimenteren en erken dat verandering een cyclisch proces van vooruitgang en achteruitgang is.

Gedrag veranderen vergt tijd en inspanning. ‘Het is hierbij belangrijk om de betrokken medewerkers niet te verwaarlozen nadat het project is afgerond. Managers moeten gericht op feedback reageren’, besluiten Davey en Mottie.

Lees verder
Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.