Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

‘Burn-outs zijn geen generatiesyndroom'

©Marco Mertens

‘De komende generatie wordt wellicht de eerste die dag en nacht paraat zal staan’, zegt Lode Godderis, hoogleraar Arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven. Worden zij dan meteen ook de burn-outgeneratie? Een gesprek over draagkracht en toenemende druk bij onze jongeren.

Burn-outs komen almaar vaker voor, zegt professor Lode Godderis. ‘De groei van het aantal burn-outs valt samen met de intrede van millennials op de arbeidsmarkt. Sommige publicaties spreken daarom van de “burn-outgeneratie”. Toch is het geen generatiesyndroom. Als een bepaalde job je niet ligt, ervaar je sneller stress. Of je nu 23 bent of 46.’

Wat bindt de jongeren die vandaag starten in hun eerste job?

‘Bij millennials staat werk minder centraal dan bij vorige generaties. Ze zijn minder loyaal en hechten meer belang aan tijd en vrije tijd. Persoonlijke ambities en waarden zijn belangrijk. Dat is op zich positief. Want zo wapenen ze zich deels tegen overbelasting en burn-out. Maar millennials zijn ook digital natives: ze kennen geen leven zonder internet, smartphone, e-mail en sociale media. Die digitalisering eist veel van hun aandacht op. Deze generatie is mogelijk de eerste die de klok rond bereikbaar is. De grootste uitdaging is de balans bewaren tussen werk en privé.’

Speelt ook de brede maatschappelijke context een rol?

‘Absoluut, we raken steeds meer gesteld op instant gratification. Kopen we iets online? Dan moét ons pakje de volgende ochtend aan de voordeur staan. Grote verwachtingen drijven de druk op werknemers op. Alles moet sneller. Mensen moeten almaar meer informatie verwerken in korte tijd. En de vele afleidingen duwen diepe concentratie opzij. Dat vraagt enorm veel energie. En die tendens wordt nog sterker de komende jaren. Eén werknemer op de drie kampt met een hoge werkdruk, zo blijkt uit enquêtes. Dat cijfer vind je in bijna alle sectoren terug en het is de laatste vijf jaar vrij stabiel gebleven. Toch verwacht ik dat de druk zal blijven toenemen.’

Bij millennials staat werk minder centraal dan bij vorige generaties. Ze zijn minder loyaal en hechten meer belang aan tijd en vrije tijd. Dat is op zich positief. Want zo wapenen ze zich deels tegen overbelasting en burn-out.
Lode Godderis
hoogleraar Arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven

Hoe kunnen organisaties werknemers behoeden voor een burn-out?

‘Ze moeten inzetten op job-person fit: de match tussen de verwachtingen over en de inhoud van een functie. Maar het is een gedeelde verantwoordelijkheid. De organisatie moet een visie hebben en weten hoe een medewerker daaraan kan bijdragen. Medewerkers moeten een eigen visie hebben op het heden en de toekomst. Dan kan je in een open dialoog bespreken hoe een samenwerking aan de verwachtingen en noden kan beantwoorden. Samen beslissingen nemen over een zinvolle loopbaan, dat is een krachtig wapen tegen burn-out.’

Hoeveel mensen lopen het risico op een burn-out?

‘Volgens de meeste studies kampt 5 à 6 procent van de werknemers met een hoog risico. Die vertonen de drie signalen: emotionele uitputting, een gevoel van verminderde professionele bekwaamheid en toenemende mentale afstand van het werk. Leggen we de lat iets lager – op twee determinanten – dan loopt 15 à 16 procent van het personeel kans op een burn-out.’

Zullen we burn-outs ooit volledig kunnen voorkomen?

‘Dat lijkt me onrealistisch. Toch is het belangrijk om alert te zijn voor stresssignalen, bij jezelf of bij de mensen in je omgeving. Vaak zeggen mensen in de omgeving achteraf dat ze het hadden zien aankomen. Niet wachten en de situatie meteen bespreken moet de boodschap zijn. Daarnaast verwachten we veel van wearables en biomarkers. Zij kunnen inzicht geven in parameters zoals hartritme en de stresshormonen in het bloed monitoren.’

Wat als een persoon toch uitvalt met burn-out?

‘Als je weet dat een medewerker met een burn-out gemiddeld 6 à 8 maanden afwezig is, moet je vrezen voor een succesvolle terugkeer. Want al na 3 maanden ontstaat er zowel bij de medewerker als op de werkplek een nieuw ritme. En de angst om terug te keren wordt alleen maar groter. Contact houden is een begin, maar de organisatie moet er ook alles aan doen om oorzaken weg te werken. Dat kan alleen als die op de hoogte is van energiebronnen en -vreters, talenten en motivatie. Samengevat: dialoog is het sleutelwoord.’

Wat kunt u jonge werknemers ten slotte nog meegeven?

‘Wees heel expliciet in wat je verwacht. Ga er niet van uit dat je leidinggevende je perfect kan inschatten. Neem zelf het initiatief voor een gesprek. Sta ook geregeld stil bij waar je naartoe wil met je carrière. Bescherm je vrije tijd. En bijt je niet vast in een job waarvan je eigenlijk wel weet dat die jou niet ligt.’

Wat is burn-out (niet)?

Burn-out is geen ziekte of aandoening, maar een syndroom. Het is ook niet hetzelfde als een depressie. Over wat een burn-out nu precies kenmerkt, lopen de meningen soms uiteen. Lode Godderis hecht belang aan deze drie signalen: emotionele uitputting, het gevoel je job niet meer naar behoren te kunnen uitoefenen en toenemende mentale afstand van het werk.

Lees verder

Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.