Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

‘De kunst van professioneel rekruteren’

‘Neem niet de mensen aan die je aardig vindt, wel de mensen die het best aansluiten bij de context, luidt het devies van Patricia Oeyen, Partner bij Accord Group, een leadership advisory firm. Ze houdt een vurig pleidooi voor de professionalisering en begeleiding van recruiters.

‘Ik merk dat er dikwijls gezondigd wordt tegen dat principe’, zegt Patricia Oeyen. De oorzaak daarvan ligt volgens haar bij het gebrek aan opleiding en begeleiding van recruiters. ‘Rekruteren is een vak dat veel te weinig liefde krijgt en nog steeds te veel als een kost en te weinig als een investering wordt gezien.’

Waarom krijgt dat vak zo weinig liefde? Een bedrijf valt of staat toch grotendeels met zijn werknemers. Volgens Oeyen gaan we ervan uit dat we van nature kunnen rekruteren en selecteren en probeert men de kosten die er mee gepaard gaan te minimaliseren, terwijl het eigenlijk een investering in de toekomst is.

‘Tien jaar geleden sprak niemand over culturele inpasbaarheid of over complexiteit. Vandaag zijn dit wel doorslaggevende elementen geworden om succesvol te zijn in een rol. Organisaties worden steeds complexer door de toenemende eisen die stakeholders en de samenleving stellen. En die eisen maken het selectieproces van kandidaten alleen maar complexer en belangrijker. Terwijl er maar weinig mensen een geboren recruiter zijn.’

Op zoek naar een kloon

Wat niet aangeboren is, kun je natuurlijk wel aanleren. Maar daar wringt het schoentje. In HR-opleidingen wordt amper aandacht geschonken aan rekrutering en wordt al weinig of geen aandacht besteed aan hoe organisaties en mensen waarde creëren en zich ontwikkelen en hoe persoonlijke waarde en cultuur van een organisatie op elkaar dienen afgestemd te worden. ‘Niet één studiepunt gaat naar rekrutering’, zegt Oeyen, die er zich in verdiepte. Bovendien heeft amper 22 procent van de recruiters een opleiding genoten in een HR-richting. Een vurig pleidooi dus voor meer opleiding voor recruiters.’

‘Het gevaar is dat een recruiter of hiring manager dikwijls te veel vanuit het eigen referentiekader naar de kandidaat kijkt’, zegt Patricia Oeyen. ‘Maar succes begint bij een goed begrip van hoe waarde wordt gecreëerd en hoe een kandidaat daar kan toe bijdrage.’

Niemand kan alles en dat moet ook niet. Iedereen neemt een klein onderdeel voor zijn rekening en net dat maakt het team zo sterk maar het vereist wel dat er een vooraf een duidelijk begrip is van de waarde die iemand moet toevoegen, ook cultureel.
Patricia Oeyen
Partner bij Accord Group

‘Het risico bestaat dat men te veel aanwerft op basis van het eigen referentiekader, wat men belangrijk acht om het werk dat men delegeert uit te voeren, en te weinig oog heeft voor culturele inpasbaarheid noch voor de waarde die iemand op lange termijn kan en zal moeten toevoegen. Men zegt wel een keer dat een manager die maar vijf procent van de tijd bezig is met rekrutering, 95 procent van de tijd rekruteringsfouten moet rechtzetten.’

Het schaap met zeven poten

Dikwijls vraagt men in vacatures ook een superheld. Het is al lang niet meer het schaap met vijf poten, maar het schaap met zeven poten. De schaarste op de arbeidsmarkt dwingt ons hetzij tot compromissen sluiten hetzij tot nog meer investeren in selectie om een diepgaander inzicht te krijgen in waar het kan misgaan.

‘In een sollicitatiegesprek zet een kandidaat natuurlijk zijn beste beentje voor’, maar we neigen ook te veel te peilen naar het verleden en niet naar wat een kandidaat op lange termijn kan toevoegen, ongeacht of hij of zij daarvoor op vandaag ten volle expert is. Naar de essentie en het potentieel van de kandidaat of van de context waarin de kandidaat morgen actief zal zijn wordt te weinig gekeken.  Met als risico gebrek aan culturele inpasbaarheid of geen aansluiting met de risico’s en opportuniteiten die niet alleen vandaag maar morgen moeten beheerd worden. En met als gevaar dat de kandidaat die niet de nodige adelbrieven kunnen voorleggen maar wel potentieel hebben worden genegeerd.

‘Niemand kan alles of heeft reeds alles gedaan en dat moet ook niet. Iedereen neemt een klein onderdeel voor zijn rekening en net dat maakt het team zo sterk maar het vereist wel dat er een vooraf een duidelijk begrip is van de totale context die dient beheerd te worden en welk potentieel iemand moet hebben om daar toe bij te dragen.’

Dit vereist een beter begrip van hoe mensen denken omdat het toelaat te bepalen welke complexiteit ze kunnen beheren. Het vereist bovendien een beter inzicht in het waardenkader van mensen om aansluiting te vinden met de cultuur van de organisatie. Enkel naar gedragskenmerken en ervaring uit het verleden kijken is ontoereikend geworden. De context van morgen is al lang niet meer die van gisteren.

De Likefactor

Tot slot is er de likefactor: vind ik iemand leuk of niet? ‘Dat wordt in milliseconden beslist. Bij een experiment kwamen sollicitanten een kamer binnen en moesten juryleden hen beoordelen. Iemand die met een plastiek winkeltasje binnenkwam, werd nooit zo hoog beoordeeld als de anderen, al had die persoon meer kwaliteiten. Die ‘unconscious bias’, het onbewuste vooroordeel, daar kun je niet omheen.’

Volgens Patty McCord, voormalig chief talent officer van Netflix, is men van oordeel dat een hiring officer zijn keuze dikwijls verantwoordt door die persoon te koppelen aan de bedrijfscultuur: past die persoon in de cultuur van het bedrijf? Nonsens, zegt zij, het is de likefactor die nog te veel speelt. ‘Zoek niet de mensen met wie je een glas wilt gaan drinken, zoek de mensen die het meest geschikt zijn voor de job en passen in de organisatie’, benadrukt Oeyen.

Het waarom

Om die valkuilen zoveel mogelijk te omzeilen, gaat Accord Group bij elke kandidaat op zoek naar het waarom van de kandidaat. ‘Ga op zoek naar wat iemand competent maakt en er ontstaat een vollediger beeld van de context waarin iemand past zowel vandaag als morgen en het verlaagt je kansen op falen.  

Door op zoek te gaan naar hoe mensen denken, wat ze waarderen en hoe ze graag handelen, gaat de likefactor minder spelen of zoek je niet langer naar het schaap met vijf of zeven poten. Om dat doel te bereiken moet de job van recruiter volgens Oeyen professionaliseren en dienen assessment- en interviewtechnieken ook aangevuld te worden met een beter begrip van hoe organisaties zich op natuurlijke wijze ontwikkelen en welke patronen daarvan aan de oorsprong liggen. Het zijn die patronen die toelaten te bepalen in welke context iemand ten volle tot zijn recht te komen. Zo kun je ervoor zorgen dat de juiste match worden gemaakt, met mensen die gaan bouwen aan een organisatie. ‘Als je je laat begeleiden en je zoekt en selecteert de juiste mensen, word je de architect van succes’, besluit ze.

Lees verder

Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.