Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

'Het is een illusie dat je een bedrijfscultuur zomaar kan kiezen'

Catherine Maertens, Partner Accord Group

Bij veel organisaties is er de laatste jaren een groter bewustzijn ontstaan rond cultuur. Maar culturele transformaties verlopen vaak moeizaam, vindt Catherine Maertens van Accord Group, een leadership advisory organisatie. ‘Aandacht voor cultuur en diversiteit moet meer plaats maken voor het begrijpen en het waarderen van culturele diversiteit.’

Bedrijfsleiders hebben de laatste jaren terecht inspanningen geleverd om waarden te definiëren en ze ingang te laten vinden in hun organisaties. Die waarden sluiten aan bij de identiteit die ze willen uitstralen.

Deze aanpak baseert zich op de overtuiging dat het bestaansrecht van een organisatie zich niet alleen toont in producten, diensten, activiteiten en structuren maar ook in een cultuur die borg staat voor het gedrag dat die reputatie versterkt.

Eenheidsworst

Het blijkt echter niet evident om die waarden ook echt in een organisatie te laten leven. Ondanks de vele inspanningen geraakt men niet altijd verder dan slogans en symboliek. 'De transformatie naar een nieuwe cultuur verloopt vooral moeizaam wanneer de vooropgestelde waarden sterk afwijken van de persoonlijke drijfveren of waarden van de medewerkers', zegt Maertens.

Als bovendien op verschillende niveaus van de organisatie andere verwachtingen leven, riskeert men bovendien met de nieuwe cultuur eenheidsworst te installeren.

Lange adem

Catherine Maertens geeft het voorbeeld van innovatie. ‘Het is niet omdat je aangeeft dat je innovatie belangrijk vindt, dat iedereen binnen een organisatie dat plots genegen is of daartoe in staat is.  Bovendien vereist niet elke functie creativiteit. Creativiteit cultiveren in een dergelijke context kan signalen de organisatie insturen die tot meer bezorgdheid dan verbondenheid leiden.’

De transformatie naar een nieuwe cultuur verloopt vooral moeizaam wanneer de vooropgestelde waarden sterk afwijken van de persoonlijke drijfveren of waarden van de medewerkers.
Catherine Maertens
Partner Accord Group

Een culturele omwenteling brengt nog meer uitdagingen met zich mee. ‘De cultuur van de organisatie is vaak de veruitwendiging van de mensen die vanuit bepaalde waarden werden aangetrokken’, aldus Maertens. ‘Dat maakt het niet evident om een culturele transformatie te realiseren.

Persoonlijke waarden zijn de veruitwendiging van overtuigingen en doelen die mensen nastreven.’

Lange adem

Wie ervan overtuigd is dat mensen autonome wezens zijn die de ruimte moeten krijgen om hun mogelijkheden, emoties en ideeën te uiten, zal een op verandering gerichte cultuur zeer genegen zijn. Al was het maar om de eigen overtuiging en de ermee gepaarde gaande verlangens te kunnen beleven.

Wie daarentegen op zoek is naar comfort verkiest een cultuur van stabiliteit en groepssolidariteit. Om in een dergelijke context innovatie te stimuleren met het oog op veranderingen, is het belangrijk dat dit gebeurt in een sfeer van solidariteit en stabiliteit waarbij voorkeuren en bekommernissen niet bruusk van tafel worden geveegd.

‘Het is een werk van lange adem om mensen aan te trekken die verlangen naar de gewenste cultuur. Maar het vereist evenzeer een totaal andere aanpak om vooral bij de anderen hun bekommernissen weg te nemen en dit met respect voor hun waardenkader’, zegt Maertens.

Fysieke kenmerken

Naast cultuur is er de laatste jaren ook meer aandacht voor diversiteit. ‘De ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen in het professionele leven heeft ervoor gezorgd dat er meer aandacht is voor aan bepaalde evenwichten.’

Het is niet omdat je aangeeft dat je innovatie belangrijk vindt, dat iedereen binnen een organisatie dat plots genegen is of daartoe in staat is.
Catherine Maertens
Partner Accord Group

Volgens Catherine Maertens valt het zeker toe te juichen dat er meer diversiteit is, bijvoorbeeld in directies en raden van bestuur. Wat haar opvalt, is dat diversiteit bijna uitsluitend gedefinieerd wordt op basis van waarneembare fysieke kenmerken zoals geslacht. ‘Dat is nog maar een eerste stap naar diversiteit.’

Inertie

Er is volgens Maertens nood aan meer culturele diversiteit in waarden en denken. ‘Die diversiteit in waarden vind je ook terug bij klanten. Om succesvol te zijn, zal een organisatie steeds meer met de culturele diversiteit van haar omgeving rekening moeten houden. Culturele ontwikkeling richt zich meer op het begrijpen van de onderliggende waardenkaders van individuen om er vervolgens maximaal rekening mee te houden en maximaal succes te garanderen.’

‘Je kan niet inzetten op diversiteit en vervolgens een gelimiteerd cultureel referentiekader opleggen. Je kan enkel verwachtingen uiten om maximale afstemming tussen persoonlijke drijfveren en de vereiste ontwikkeling van de organisatie in balans te brengen. Dat start bij een begrip van wat er leeft, welke bezorgdheden en verlangens vormgeven aan de huidige cultuur van de organisatie en hoe daar kan worden op ingespeeld zonder dit bekritiseren of in vraag te stellen, want dat leidt meestal tot inertie.’

Anders denken

Naast diversiteit in waarden is er nood aan diversiteit in denken. ‘Je hebt mensen nodig met verschillende perspectieven en referentiekaders om tot een hoger niveau van collectieve intelligentie en verrijkende inzichten te komen. Als iedereen gelijk denkt bestaat het risico dat de creativiteit onvoldoende wordt aangewakkerd. Als iedereen gelijk denkt, is wellicht niemand nog aan het denken. Dit wordt zwaar onderschat. Ervaring uit het verleden leidt immers niet noodzakelijk tot meer diversiteit in denken, wel integendeel.’

Als iedereen gelijk denkt bestaat het risico dat de creativiteit onvoldoende wordt aangewakkerd. Als iedereen gelijk denkt, is wellicht niemand nog aan het denken.
Catherine Maertens
Partner Accord Group

Accord Group adviseert organisaties over leiderschap en helpt hoge managementfuncties in te vullen. Catherine Maertens: ‘Onze rol als leadership advisor is klanten bewustmaken over wat culturele diversiteit echt betekent.’

Illusie

De kunst bestaat er volgens Maertens in te verbinden. ‘Een verbindend leider is iemand die aandacht heeft voor alle waarden in de samenleving. Verbindend leiderschap houdt ook in dat je beseft wat waarden betekenen voor mensen, dat het de veruitwendiging is van hun verlangens, angsten en overtuigingen.’

‘Het is een illusie dat je een bedrijfscultuur zomaar kan kiezen’, besluit Maertens. ‘Je kan in een bepaalde periode misschien wel een bepaalde waarde extra belichten, maar in wezen is een organisatie een context van culturele diversiteit. Je moet begrijpen waar welke waarden onderbelicht en overbelicht zijn om de balans te herstellen. Omarm culturele diversiteit om het maximaal te valoriseren omdat de markt ook steeds meer diversiteit vraagt. Een organisatie is een levend systeem dat zich moet afstemmen met andere levende systemen. Verbondenheid creëren door de diversiteit te begrijpen en te waarderen is de ultieme sleutel tot succes.’

Lees verder

Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.