Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

‘Het klassieke arbeidscontract evolueert steeds meer naar een partnership'

Stephan Soens, Partner Accord Group

‘In een selectieproces worden er vandaag nog te veel kandidaten afgeschreven of aangeworven om de verkeerde redenen’, zegt Stephan Soens, partner bij Accord Group, een leadership advisory firm. ‘De culturele match tussen een kandidaat en een potentiële werkgever en het niveau van meerwaarde dat iemand kan brengen, worden veel belangrijker dan bewezen ervaring of geteste competenties. Maar toch gaan we vandaag nog te vaak af op ingeburgerde concepten en methodieken, al bieden die hooguit een valse zekerheid.’

De relatie tussen werknemer en werkgever vandaag is niet meer te vergelijken met die van pakweg twintig jaar geleden, zegt u. Waarom is dat zo?

‘Verschillende trends hebben daartoe bijgedragen. De meeste bedrijven en organisaties zijn er een stuk complexer op geworden. Ze moeten niet enkel een product en liefst ook extra toegevoegde waarde voor de klant afleveren, ook maatschappelijke relevantie en duurzaamheid hebben stevig aan belang gewonnen. Daardoor ligt de lat voor de medewerkers doorgaans hoger, of worden er minstens andere eisen gesteld dan gewoon maar braaf meedraaien en productief zijn. De graad van autonomie en interactie die vereist is om met de toegenomen complexiteit om te gaan is aanzienlijk toegenomen. De werknemer zoek ookt meer purpose in zijn werk: hoe vul ik mijn job voor mezelf zo zinvol mogelijk in? De drang naar zelfexpressie, ook in een werkcontext, is veel groter geworden. De toenemende welvaart heeft ervoor gezorgd dat almaar meer mensen hun werk niet enkel als een bron van inkomsten maar ook als een potentiële bron van zelfrealisatie zijn gaan beschouwen. Een omgeving waar ze bepaalde dromen kunnen nastreven, of zelf hun steentje bijdragen tot een andere samenleving. Onder invloed van al deze factoren evolueert het arbeidscontract anno 2021 steeds meer naar een partnership.’

In een selectieproces worden er vandaag nog te veel kandidaten afgeschreven of aangeworven om de verkeerde redenen.
Stephan Soens
Partner Accord Group

Hoe moeten bedrijven daar op inspelen in hun rekruteringsproces?

‘Het psychologische contract met de werknemer wordt belangrijker, en tegelijk is er ook almaar minder sprake van een ondergeschikte rol voor de werknemer. Die ondergeschiktheid ruimt plaats voor participatie om tot gedeelde ambities te komen. Als werkgever moet je nadenken over de arbeidsverhoudingen en over de distributie van waarde: hoe meet je het prijskaartje van een werknemer – die haast altijd nog als een kost wordt beschouwd – af ten opzichte van de meerwaarde die een aandeelhouder wacht? Alles start uiteraard bij een aangepast selectie- en rekruteringsbeleid. Wanneer er vanaf het begin niet voldoende overeenstemming bestaat tussen de identiteit van de kandidaat en de bedrijfscultuur van de werkgever en de complexiteit van de uitdaging, is de kans bijzonder groot dat je na pakweg zes maanden zal besluiten dat er geen echte match is tussen werkgever en werknemer. Bedrijven moeten van meet af aan veel bewuster naar die identiteit van een kandidaat kijken: waarvoor staat die, wat verlangt die van een job, tot welke complexiteit kan een kandidaat bijdragen? Werkgevers kijken nog te vaak vanuit een puur hiërarchisch standpunt naar werknemers: ik heb werk in de aanbieding en ga op zoek naar iemand om dit zo efficiënt mogelijk uit te voeren. Ik zou de bedrijven niet de kost willen geven die nog altijd op basis van klassieke redeneertesten of gedragsoefeningen werken, in plaats van te vertrekken vanuit het waardenkader en het verwachtingspatroon en het potentieel van een kandidaat. We baseren ons nog te vaak op ingeburgerde concepten en methodieken, maar die bieden hooguit een valse zekerheid.’

Heeft u de indruk dat het besef in het bedrijfsleven groeit dat een andere aanpak zich opdringt?

‘Toch wel, we zitten op een keerpunt. Als een bedrijf minstens dat gevoel heeft, is het onze taak om dat tastbaar maken. Daarvoor is natuurlijk een grotere graad van inlevingsvermogen vereist: als werkgever vertrek je vandaag niet langer vanuit een aantal oppervlakkige en statische criteria op een lineaire schaal, maar wel vanuit de dynamiek, de onderliggende emoties, het waardenkader en bewustzijnsniveau van een individu die bij jouw bedrijfsomgeving moeten aansluiten.’

Hoe meet je het prijskaartje van een werknemer – die haast altijd nog als een kost wordt beschouwd – af ten opzichte van de meerwaarde die een aandeelhouder verwacht?
Stephan Soens
Partner Accord Group

Wat betekent dit nu voor jullie, als headhunters? Vooral voor uitvoerende kaderfuncties lijkt er stilaan opnieuw een war for talent voor de deur te staan?

‘De individualisering van onze maatschappij zorgt ervoor dat onze business ingrijpend veranderd is. Wij proberen ons zoveel mogelijk te vereenzelvigen met de werkgever, om de werknemer voldoende inzicht te geven in de bedrijfscultuur en de waarde die in zijn rol moet worden toegevoegd. Pas dan kunnen we echt oordelen of er echt een match is. Daar zit onze grootste toegevoegde waarde. Tegelijk proberen we de werkgever een zo correct en diepgaand mogelijk inzicht te bieden in de persoonlijke dynamiek van een kandidaat en tot welke meerwaarde dat kan leiden. Binnen welke context kan hij of zij een reële bijdrage leveren? En omgekeerd: wat staat een optimale afstemming eventueel in de weg? Daartoe werken we op drie niveaus: de mentale oriëntatie, de waardenoriëntatie en de gedragsoriëntatie. We gaan op zoek naar een balans tussen de ambities van de organisatie en het individu. In beider belang. Vroeger werd er vooral uitgegaan van op te nemen verantwoordelijkheden en bijhorende competenties, en moest de kandidaat daar maar in passen. Intussen hebben we geleerd dat, als waardenkaders niet voldoende overeenstemmen en de complexiteit van de rol te groot of te klein is, er op langere termijn nooit een goede match zal zijn omdat de frictie dan te groot wordt.’

De hamvraag daarbij: weten bedrijven zelf altijd voldoende waar ze precies voor staan?

‘Niet altijd, maar daarbij helpen wij hen ook. Waar zijn ze zelf vooral mee bezig, hoe bieden zij hun klanten toegevoegde waarde? Waar staat hun sector en hoe evolueert die? Hoe complex is finaal de uitdaging die dient vorm te krijgen?’

Werkgevers kijken nog te vaak vanuit een puur hiërarchisch standpunt naar werknemers: ik heb werk in de aanbieding en ga op zoek naar iemand om dit zo efficiënt mogelijk uit te voeren.
Stephan Soens
Partner Accord Group

In onze westerse maatschappij nemen het belang van het individu en de drang naar meer autonomie en zelfexpressie almaar verder toe. Wat zal de bredere impact hiervan zijn op de arbeidsmarkt?

‘Ik verwacht dat klassieke arbeidscontracten meer en meer zullen moeten wijken voor andere vormen van samenwerking - bijvoorbeeld op freelancebasis - die werknemers toelaten hun individuele purpose ook in een werkcontext te realiseren. Vandaag kiezen werkgevers vooral voor een freelance-samenwerking omwille van de flexibiliteit of tijdelijke noodwendigheid, maar op termijn zullen steeds vaker andere motieven in overweging genomen moeten worden. De meest succesvolle werkgever wordt het bedrijf dat medewerkers enerzijds volop toelaat zichzelf te ontplooien en anderzijds die medewerkers inschakelt die maximaal meerwaarde kan brengen. En let wel: er is niets mis met werknemers die perfect gelukkig zijn als ze ergens 38 uur per week aan de slag kunnen zonder ook maar enigszins wakker te liggen van welke zelfontplooiing dan ook. Meer nog, ook dit kan een vorm van purpose zijn. Maar de tijd dat je alle werknemers zomaar over die kam kon scheren, is definitief voorbij.’

Lees verder

Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.