Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

‘Postcorona willen we het beste van beide werelden combineren'

Veerle De Wit, CFO bij NTT

Communicatie, bruggen bouwen en veerkracht bleken belangrijke vaardigheden om de voorbije coronaperiode door te komen. Kandidaat-medewerkers verwachten tegelijk meer flexibiliteit en vrijheid. ‘Bedrijven moeten zich daaraan aanpassen, anders missen ze de boot met talenten.’

Waren jullie voorbereid op het werkregime dat COVID teweegbracht?

Veerle De Wit, CFO bij NTT: ‘Niemand kon hierop voorbereid zijn. Vanuit technisch oogpunt zijn we snel en goed overgeschakeld, waardoor medewerkers onmiddellijk hun werk konden verderzetten. Vanuit een humaan standpunt vroeg de crisis wel een aanpassing: bijvoorbeeld, verschillend was de interactie van de leidinggevenden met hun team. Dat vroeg wat meer tijd van de leidinggevenden. Het eerste jaar is de interactie vrij goed verlopen, maar na verloop van tijd zagen we enkele gaten. Samenwerking binnen een bedrijf gaat verder dan de eigen teams, de interactie met het hele bedrijf werd gemist. Dat speelt ons soms parten.’

Anthony Albers, partner bij Bakker & Partners

Anthony Albers, partner bij Bakker & Partners: ‘Digitaal werken was voor ons niet nieuw, maar de digitale interviews en interacties met klanten waren dat wel. In ons vak is vertrouwen een fundamenteel principe. We leerden om de vertrouwensband ook digitaal te onderhouden. Dat ging niet van de ene dag op de andere. Via video-interviews hebben we vandaag quasi dezelfde kwaliteit van interactie, informatie en verbondenheid. Alle inspanningen die we deden voor assessments, diepgaande interviews en referentiechecks herleidden mogelijke onzekerheden tot een minimum.’

Welke skills bleken cruciaal?

Veerle De Wit: ‘Mensen samenbrengen rond een bepaald doel in een corona-context is niet elke manager of teamleader gegeven. Vooral de communicatie is een uitdaging. Bruggenbouwers waren ook belangrijk, aangezien de samenwerking met andere departementen minder vanzelfsprekend is. Ook veerkracht was essentieel. Je hebt medewerkers nodig die iets kunnen verwerken en weer rechtop staan.’

Digitale hr wordt belangrijk om nieuwe kandidaten aan te trekken. Ze hebben ook hogere verwachtingen, zoals flexibiliteit en vrijheid.
Veerle De Wit
CFO bij NTT

Anthony Albers: ‘Leidinggevenden werden plots in een andere realiteit wakker. Ze moesten ineens wendbaar zijn en hun leiderschap aanpassen. Ook openhartig en impactvol communiceren was cruciaal.’

Hoe definiëren jullie het nieuwe normaal?

Veerle De Wit: ‘Hoewel we een andere interactie tussen werkgever en werknemer willen, zie ik toch een aantal medewerkers teruggrijpen naar het verleden. Nochtans vinden we het belangrijk om medewerkers het beste van beide werelden te bieden. Ze werken twee tot drie dagen per week thuis en komen naar kantoor bij teammeetings, brainstormsessies of wanneer ze met andere departementen moeten samenwerken. We vragen hen niet om acht uur achter hun pc op kantoor te zitten. Dit vraagt dat we onze traditionele patronen doorbreken. We zullen een grote kluif hebben aan dat changemanagement.’

Anthony Albers: ‘Ook op werknemersniveau zie je dit. Thuiswerk is voor veel mensen praktisch, maar ze missen wel de verbondenheid, de collegialiteit en de teamspirit. De beste oplossing en de juiste balans blijkt ook voor elke medeweker anders te zijn. Een gezond evenwicht vinden, is niet evident. De betrokkenheid van de medewerkers – de trots die medewerkers voelen ten opzichte van hun bedrijf, werkgever, leidinggevende en team – in een hybride context levendig houden zal de grootste uitdaging zijn.’

Welke verschuivingen zag u op de arbeidsmarkt?

Anthony Albers: ‘Toen de pandemie toesloeg is de nood snel van generalistische profielen naar specialisten verschoven, wat vrij klassiek is in een crisiscontext.

Kandidaten die hun carrièreplannen meer dan een jaar on hold hebben geplaatst in combinatie met een economie die terug op volle toeren draait, heeft gezorgd voor een resolute power shift richting de kandidaten.
Anthony Albers
Partner bij Bakker & Partners

Wat ons verrast heeft, is hoe snel dit weer gekeerd is. Dit heeft uiteraard te maken met het snelle herstel van de economie. Kandidaten die hun carrièreplannen meer dan een jaar on hold hebben geplaatst, in combinatie met een economie die terug op volle toeren draait, heeft gezorgd voor een resolute power shift richting de kandidaten.’

Welke trends ziet u postcorona?

Veerle De Wit: ‘Digitale hr wordt belangrijk om nieuwe kandidaten aan te trekken. Ze hebben ook hogere verwachtingen, zoals flexibiliteit en vrijheid. Bedrijven moeten zich daaraan aanpassen, anders missen ze de boot met talenten.’

Anthony Albers: ‘Zingeving speelt een belangrijke rol. Wat is de missie en visie van het bedrijf? Welke impact heeft mijn bedrijf op mens en milieu? En op de maatschappij? Mensen hebben tijd gehad om daarover te reflecteren. Dit is geen nieuwe trend, maar het heeft wel een grotere plaats gekregen in het beslissingsproces van de kandidaten. Het draait al lang niet meer louter om salaris. Bedrijven en headhunters moeten daar op de juiste manier mee omgaan en daarop anticiperen in hun storytelling.’

Lees verder

Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.