Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

’Nieuwe generaties medewerkers zoeken flexibiliteit en autonomie’

Kirian Claeyé (ALTIUS), Ingeborg Tollenaar (ALTIUS) en Hermina Van Coillie (Flourish). © Marco Mertens

Wat verwachten de nieuwe generaties van hun carrière en het bedrijf waarvoor ze werken? Daarover delen Ingeborg Tollenaar en Kirian Claeyé van het Belgische advocatenkantoor ALTIUS hun visie en ervaringen. Motivatie-expert Hermina Van Coillie vult aan met wetenschappelijke inzichten en tips. ‘Jonge talenten zoeken in hun job flexibiliteit, verantwoordelijkheid en kansen voor persoonlijke groei.’

'Jonge talenten verwachten meer dan een competitief salaris'

Wat verlangen de twintigers en jonge dertigers van een werkgever?

Hermina Van Coillie, motivatie-expert bij Flourish: ‘De zelfdeterminatietheorie (ZDT) gaat ervan uit dat álle medewerkers – los van leeftijd, generatie, sector en cultuur – drie dezelfde psychologische behoeften hebben, namelijk Autonomie, verBinding en Competentie (ABC). De jongere werknemers hebben dezelfde behoeften als de oudere, maar zullen die op een andere manier invullen. Wil je elke leeftijdsgroep optimaal motiveren? Dan zoek je best strategieën die passen bij hun leefwereld.’

Advertentie
Kirian Claeyé, Partner IP & Life Sciences bij ALTIUS

Kirian Claeyé, Partner IP & Life Sciences bij ALTIUS: ‘Oudere generaties vereenzelvigden zich misschien meer met hun professionele loopbaan. Voor jongeren is een carrière nog altijd belangrijk, maar ze zien die meer als een ondersteuning om andere zaken in het leven te verwezenlijken. Daarnaast zijn jongere advocaten vaak nieuwsgieriger en mondiger, durven dingen meer in vraag te stellen, verwachten niet zozeer een strakke hiërarchie en kijken kritischer naar een work-lifebalance.’

Die werk-privébalans is allicht een uitdaging in de advocatuur omwille van de vele lastminute-opdrachten. Hoe pakt ALTIUS dat aan?

Ingeborg Tollenaar, HR-manager bij ALTIUS: ‘Jonge talenten zijn bereid om hard en flexibel te werken, maar ze willen tijdens sommige weekends en vakantieperiodes ook de batterijen opladen. We proberen daar duidelijke afspraken over te maken. Enerzijds verwachten we van onze advocaten de nodige flexibiliteit voor dringende vragen van onze cliënten. Anderzijds is ons doel een omgeving te creëren waarin medewerkers zich veilig voelen om aan te geven dat ze een last-minute opdracht moeilijk kunnen aannemen, omwille van de werklast of privéredenen. Er kan dan als team gezocht worden naar een oplossing. We verwachten wel dat onze advocaten een bepaald aantal uren presteren op jaarbasis, maar dat blijft mooi combineerbaar met een privéleven.’

Hoe belangrijk is persoonlijke ontwikkeling voor next-gen-medewerkers, en welke rol speelt een open communicatie daarbij?

Ingeborg Tollenaar: ‘We willen niet dat nieuwe talenten zich onzeker voelen, daarom krijgen zij duidelijke feedback over hun werk. En niet alleen over de inhoud, maar ook over hoe goed ze presteren en waarin ze nog kunnen groeien. We merken dat jongere generaties daar ook zélf vragende partij voor zijn. We willen daarom onze medewerkers nog beter begeleiden bij het geven van duidelijke en constructieve feedback.’

Het is een stuk moeilijker om bij feedback iets negatiefs te benoemen, maar net dáárin zit een grote leercurve.

Hermina Van Coillie
motivatie-expert bij Flourish

Hermina Van Coillie: ‘Mensen geven makkelijk positieve feedback aan mekaar, maar vinden het een stuk moeilijker om iets negatiefs te benoemen. Maar net dáárin zit een grote leercurve: iets aanhalen waarin mensen nog kunnen groeien is zeer waardevol. Het is belangrijk dat bedrijven daarvoor een veilige context creëren, waarin mensen eerlijk met mekaar kunnen communiceren zonder dat iemand zich persoonlijk aangevallen voelt. Feedback delen en daaruit leren, maakt werk ook zinvol.’

Kirian Claeyé: ‘Open communicatie, en dat geldt in twee richtingen, is de sleutel voor een goed team. Ook wanneer je al langer bezig bent, heb je nog steeds blinde vlekken of verbeterpunten. Feedback moet altijd constructief zijn, en mag nooit kritiek worden. Het is de bedoeling dat mensen iets leren, niet dat ze onzeker of gedemotiveerd worden. Wij zien het delen van feedback dan ook als een manier om meer verbondenheid te creëren tussen mensen en op lange termijn goed te blijven samenwerken. Want alleen maar de positieve zaken aanhalen en de werkpunten verzwijgen, leidt finaal tot ergernissen en frustraties. ’

Jongeren veranderen ook makkelijker van werk dan oudere generaties. Hoe gaan werkgevers daar het best mee om?

Ingeborg Tollenaar, HR-manager bij ALTIUS

Ingeborg Tollenaar: ‘Doordat jongere generaties kritischer zijn, durven ze alles in vraag te stellen, ook hun eigen kantoor dus. Wanneer ze hun persoonlijke waarden onvoldoende terugvinden bij het kantoor waarvoor ze werken, dan zullen ze sneller vertrekken. Als een bedrijf nauwelijks inzet op bijvoorbeeld flexibiliteit, autonomie, ontwikkelingsmogelijkheden of zinvol werk, dan zullen jonge mensen sneller geneigd zijn om te vertrekken. Dat is een cruciaal inzicht waarop ons retentiebeleid steunt. We luisteren naar de noden van onze mensen; zo kunnen we hun betrokkenheid verhogen.’

Kirian Claeyé: ‘En dat werkt: veertien jaar geleden ben ik gestart bij dit kantoor. Ik was toen 23. ALTIUS was mijn eerste job en ik werk hier nog altijd. De persoonlijke band tussen collega’s, ongeacht de positie, is een absolute troef. Door snel autonomie te krijgen over boeiende dossiers en zichtbaar naar buiten te mogen treden, voel je je sneller betrokken bij het geheel. Daar zetten wij ook actief op in.’

We willen niet dat nieuwe talenten zich onzeker voelen, daarom krijgen zij duidelijke feedback over hun werk.

Ingeborg Tollenaar
HR-manager bij ALTIUS

Hermina Van Coillie: ‘Als je hun ABC optimaal vervult, dan vergroot de kans dat mensen zullen blijven. Bovendien hou je ook de mensen die werken vanuit High Quality-motivatie. Wie vooral komt werken voor een loon, maar zijn of haar werk niet zinvol, leuk of interessant vindt, presteert uiteraard ook minder goed. Vanuit mijn ervaring weet ik dat veel organisaties op dat vlak nog werk aan de winkel hebben.’

Welke rol speelt het salaris voor nieuwe werknemersgeneraties?

Hermina Van Coillie, motivatie-expert bij Flourish

Hermina Van Coillie: ‘Laten we het niet verbloemen: iederéén werkt voor geld. Daar is niets mis mee. Maar uit recent onderzoek blijkt dat de inhoud van de job bepaalt of mensen hun job zinvol, leuk of interessant vinden. Mijn advies daar: zorg als werkgever voor een marktconforme, aantrekkelijke verloning maar focus daarnaast sterk op jobinhoud. Een loon vervult het ABC niet. Loonbonussen evenmin. Die leiden tot stress, onethisch werkgedrag tussen teamgenoten en uiteindelijk tot meer Low Quality-motivatie, waarbij mensen taken afhandelen, zonder echte passie of betrokkenheid.’

Kirian Claeyé: ‘Dat proberen wij maximaal te voorkomen. Wij bieden onze medewerkers vanaf dag één een sterk totaalpakket. Ook jonge talenten krijgen meteen de kans om aan de slag te gaan met interessante en uitdagende opdrachten, feedback uit te wisselen, en leuke momenten en ervaringen met collega’s te beleven, zoals samen op weekend gaan. Dat creëert verbinding met de job, het team en het kantoor.’

Door een persoonlijke band, autonomie over boeiende dossiers en zichtbaarheid naar buiten, verhoog je de betrokkenheid.

Kirian Claeyé
Partner IP & Life Sciences bij ALTIUS

Ingeborg Tollenaar: ‘Onze medewerkers en de studenten waarmee we contact hebben, zijn op dat vlak de beste ambassadeurs. Door de eerlijke positieve mond-tot-mondreclame die ze binnen hun vrienden- en kennissenkring over ons kantoor spontaan voeren, stromen er jaarlijks nieuwe talenten binnen bij ons. Dat verstevigt onze branding als kantoor waar het goed werken is, én blijkt ondertussen een sterk rekruteringskanaal.’

Lees verder
Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.