Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

Succes uit het verleden biedt geen garantie voor de toekomst

Fabiaan Van Vrekhem, Managing Partner Accord Group

‘Het is tijd voor een paradigmashift in “search & selection”: er moet meer aandacht komen voor wie u en ik echt zijn. Bestaande psychometrische selectiemethodes evalueren vooral het gedrag van een kandidaat. Dat is ontoereikend. Je wil niet alleen weten “hoe” iemand zich gedraagt, maar ook “waarom” hij zich zo gedraagt.’ Aan het woord is Fabiaan Van Vrekhem, Managing Partner bij Accord Group en de drijvende kracht achter adviesbureau Valpeo.

‘Businessboeken staan vol met succesverhalen en interessante gewoonten van succesvolle leiders, maar na 30 jaar in HR kan ik alleen maar concluderen dat succes in hoge mate situationeel is. Succes uit het verleden biedt op zich geen garanties voor de toekomst. Denk maar aan de financiële beurzen, daar geldt hetzelfde principe. Helaas baseren veel mensen zich op succesverhalen om keuzes te maken. Succesverhalen gaan dan een deel uitmaken van hun referentiekader. Maar als ze de context van het succes over het hoofd zien, worden conclusies uit de ene context automatisch toegepast op andere contexten. Zo ontstaan modellen voor succes die te gekleurd zijn en zelfs problematisch kunnen zijn in een steeds snellere veranderende omgeving.’

Eenvoudige oplossing

‘Daarom pleit ik voor een nieuw paradigma. Om succes goed te begrijpen, moeten we meer doen dan ons richten op gedrag dat in het verleden succesvol was. We moeten ook onderzoeken waarom mensen falen. Pas dan wordt duidelijk waarom gedrag in sommige contexten tot succes kan leiden, en in andere contexten een neutrale of negatieve impact heeft. Zo kunnen we met grotere zekerheid bepalen in welke contexten gedrag daadwerkelijk tot succes zal leiden’.

‘Het probleem lijkt ingewikkeld, maar de oplossing is uiteindelijk vrij eenvoudig. Als je het succes van leiders wil voorspellen, moet je leren begrijpen waarom leiders handelen zoals ze doen. En als dat eenmaal aan de oppervlakte is gebracht, kan je afleiden in welke omstandigheden leiders succesvol kunnen zijn, of niet.’

Na 30 jaar in HR heb ik geleerd dat succes in hoge mate situationeel is en dat daar helaas te weinig rekening mee wordt gehouden.
Fabiaan Van Vrekhem

Mentaal model

‘We hebben allemaal behoeften, verlangens, referentiekaders, waarden en overtuigingen. We bouwen ook allemaal mentale modellen van de werkelijkheid. In veel opzichten bepaalt dit wie we zijn, wat ons drijft, hoe we graag met anderen omgaan, en waartoe we in staat zijn. Dit inzicht in menselijk gedrag kan een organisatie helpen bij het kiezen en ontwikkelen van de leiders van morgen.’

‘Deze inzichten, die uiteindelijk tot de oprichting van Valpeo hebben geleid, werden gevormd tijdens mijn 30-jarige loopbaan in HR. Terwijl ik in de eerste tien jaar evolueerde van HR-assistent tot HR-directeur, probeerde ik om kandidaten te beoordelen of hun prestaties te meten door psychometrische normen te gebruiken die werden beschouwd als “best practices”.’

Dieper graven

‘Er waren allerlei persoonlijkheidstests, competentiemodellen, assessment en development centers beschikbaar en elk instrument kon met een bepaalde waarschijnlijkheid succes voorspellen. Gebruikers hebben de neiging om deze instrumenten niet te veel in vraag te stellen omdat ze een leidraad bieden bij het maken van selectiekeuzes of het beoordelen van prestaties. Daardoor neemt de onzekerheid af die eigen is aan het proces. Maar in die eerste tien jaar heb ik veel mensen zien falen die waren aangeworven op basis van deze methodologieën.’

‘Rond 2005 ben ik op zoek gegaan naar nieuwe perspectieven. Die zoektocht heeft drie jaar geduurd. Sindsdien heeft Valpeo een innovatieve aanpak ontwikkeld voor leiderschapsontwikkeling. Onze filosofie is dat je inzicht nodig hebt in hoe mensen zich voelen, hoe ze denken en hoe ze graag handelen. Dan pas kan je beginnen te voorspellen hoe competent ze zullen zijn in een context. Die inzichten helpen namelijk om beter te begrijpen wat hen competent maakt. We willen niet alleen analyseren hoe mensen zich gedragen, maar ook begrijpen waarom mensen zich gedragen zoals ze dat doen.’

Als je wil voorspellen hoe competent mensen zullen zijn binnen een bepaalde context, moet je meten hoe ze zich voelen, hoe ze denken en hoe ze graag handelen.
Fabiaan Van Vrekhem

Nieuw paradigma

‘Huidige selectiepraktijken zijn nog vaak gericht op het beoordelen van gedrag en hebben te weinig oog voor de identiteit van een persoon. Het resultaat is dat we de identiteit van de kandidaat niet nauwkeurig genoeg in kaart brengen. Ons beeld ervan wordt gevormd aan de hand van normen waarvan wij denken dat ze relevant zijn, gebaseerd op succes in het verleden in een specifieke context. En wanneer een persoon wordt aangenomen, is het risico groot dat we niet eens weten waar die persoon werkelijk voor staat, omdat we geen beeld hebben van zijn onderliggende persoonlijkheidsdynamiek.’

‘Wij geloven dat er een paradigmaverschuiving aankomt in het zoek- en selectielandschap. De beperkingen van de huidige aanpak worden steeds vaker als beperkend ervaren: op basis van succesvol gedrag uit het verleden kan je geen volwaardig selectieproces doorlopen. De unieke persoonlijkheid van de kandidaat wordt steeds belangrijker. Als we die begrijpen, kunnen we voorspellen hoe een kandidaat een dynamische rol zal vervullen binnen een context die voortdurend verandert’.

Drie oriëntaties

‘De gedachten, gevoelens en het gedrag van mensen helpen hun waarom te verklaren. Daarom hebben wij een methodiek ontwikkeld die drie belangrijke oriëntaties in kaart brengt. Tijdens een persoonlijkheidsinterview kijken we naar de complexiteitsoriëntatie, de waardenoriëntatie en de gedragsoriëntatie.

  • De complexiteitsoriëntatie geeft een beeld van de omvang van de rollen en de complexiteit die een kandidaat nu en in de toekomst autonoom aankan. Het legt bloot welke opportuniteiten en risico’s men weet in te schatten, vooraleer men beslissingen neemt.
  • De waardenoriëntatie geeft een beeld van de primaire zorgen, de belangrijkste drijfveren, en de culturele context waarbinnen de kandidaat zijn of haar potentieel ten volle kan ontplooien.
  • De gedragsoriëntatie geeft een beeld van de persoonlijkheidskenmerken en gedragsvoorkeuren.

‘Als we deze drie oriëntaties begrijpen, kunnen we ook begrijpen in welke context een persoon een authentieke bijdrage kan leveren, wat zijn of haar toegevoegde waarde kan zijn, en wat hem of haar daarbij mogelijk kan hinderen’.

‘Het beschrijven van de persoonlijke dynamiek van individuen wordt volgens ons de volgende “best practice” en zal bijdragen aan een betere afstemming tussen mensen en organisaties. Dat is een belangrijke paradigmawisseling die ertoe zal leiden dat HR het doel van de organisatie beter kan ondersteunen dan nu het geval is.’

Lees verder

Logo
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.