Advertentie

CEO's van de toekomst worden op andere kwaliteiten getest

Vandaag zijn directies blank en mannelijk. Maar dat hoeven ze niet te blijven. De keuzes van bedrijven en hr-dienstverleners vandaag bepalen de diversiteit van morgen.

'Ze willen graag een vrouw op de shortlist.' Uit verschillende gesprekken met dienstverleners zoals Hudson, Korn Ferry, Egon Zehnder en Robert Half blijkt dat beursgenoteerde en andere grote bedrijven steeds meer beseffen dat een homogene groep mensen aan de top niet meer uit te leggen valt in een wereld die steeds diverser wordt. Als je het hen vraagt, wordt de directie in de toekomst diverser.

‘In de eerste plaats denken bedrijven aan genderdiversiteit’, zegt Philip Hendrickx, Managing Director van Robert Half Executive Search. Veel headhunters vertellen dat het niet meer van deze tijd is om op een shortlist van vier kandidaten geen vrouw naar voren te schuiven. Al is dat niet vanzelfsprekend. 'Zoek maar eens een vrouwelijke kandidaat voor een directierol in een staalbedrijf', zegt een headhunter.

De essentie

  • Directies die vandaag overwegend blank en mannelijk zijn, hoeven dat morgen niet meer te zijn.
  • Volgens headhunters neemt de vraag naar meer diversiteit op de hoger niveaus almaar toe.
  • Het probleem is dat het aanbod meestal niet volgt.
  • De CEO's van de toekomst worden op andere kwaliteiten getest.

‘In de VS dekt het begrip diversiteit nog een veel bredere lading. Denk aan huidskleur, leeftijd, seksuele geaardheid of leeftijd', zegt Hendrickx. 'Hier hebben we op dat vlak nog een lange weg te gaan.'

Redeneervermogen

Wat je achtergrond, geaardheid of leeftijd ook is, wie CEO, CFO of COO wil worden, beschikt best over stevige masterdiploma's en misschien ook nog een MBA. ‘In zulke functies moet je erg veel info kunnen verwerken’, zegt Cédric Van Garsse van Hudson, ‘Die diploma's blijven een goede indicator voor het redeneervermogen. Ook in de toekomst.’

Wat je achtergrond, geaardheid of leeftijd ook is, wie CEO, CFO of COO wil worden, beschikt best over stevige masterdiploma's.

Steeds meer vrouwen behalen de vereiste diploma’s en hebben ook de nodige ambitie. ‘Er is dan ook geen verschil in competenties tussen mannen en vrouwen’, zegt Christophe Vandoorne, Office Managing Director bij Korn Ferry in Brussel.

Het probleem zit bij het verschil van de loopbaanstructuur. ‘Je ziet dat het best bij de auditbedrijven’, zegt Vandoorne, ‘tot hun dertigste volgen vrouwen ongeveer hetzelfde traject als hun mannelijke collega’s, maar dan komen er kinderen.’ De focus op het gezinsleven leidt er volgens Vandoorne toe dat veel vrouwen tien jaar achterstand oplopen in de ontwikkeling van hun carrière. ‘Dat is ervaring die kan ontbreken als je in de weegschaal ligt met mannelijke kandidaten voor een bepaalde rol.’

Het is niet meer dan terecht dat mensen vragen stellen bij het verschil in het straatbeeld en dat op het directieniveau.
Diederik Amery
Egon Zehnder

Het masterdiploma als indicator voor redeneervermogen is vooral voor mensen met een andere etnische achtergrond een probleem. De in- en uitstroom van multicultureel talent aan onze universiteiten en hogescholen blijft erg laag.

‘Het is niet meer dan terecht dat mensen vragen stellen bij het verschil tussen het straatbeeld en dat op het directieniveau’, zegt Diederik Amery van Egon Zehnder. ‘Om tot op dat niveau door te groeien, bouw je - een paar uitzonderingen buiten beschouwing gelaten - eerst op een stevige academische bagage, vervolgens op ervaring bij een of meerdere gereputeerde werkgevers en tot slot een bewezen staat van dienst op het vlak van het aantrekken, motiveren én ontwikkelen van andere hoog gekwalificeerden in je teams.’ Amery kan zich goed inbeelden dat zo’n traject voor mensen met een migratieachtergrond meer barrières met zich meebrengt dan voor anderen.

Jonge dertigers

Waar mensen in het verleden pas in aanmerking kwamen voor een executive functie na de nodige watertjes te hebben doorgezwommen, kijken headhunters nu sneller naar het potentieel van een kandidaat. Dat heeft gevolgen. Ten eerste is het niet meer vereist dat iemand 15 jaar sectorervaring heeft, zoals dat in de farma- en chemiesector lang het geval was.

Ten tweede speelt leeftijd steeds minder een rol. ‘Een CFO is allang geen veredelde boekhouder meer, net zoals een CIO allang geen wereldvreemde IT’er meer is’, zegt Hendrickx. ‘In elke rol moet je over de juiste leiderschapskwaliteiten beschikken en iedereen moet oog hebben voor de strategische doelstellingen.’ Volgens Hendrickx gaat het om mensen die een sterke visie hebben, weten wat people management betekent, ambassadeur zijn van hun bedrijf, zich kwetsbaar durven op te stellen en niet bang zijn om verandering door te duwen.

Waar we vroeger vooral bekeken of kandidaten een duidelijke strategie konden uittekenen, willen we nu vooral weten hoe kandidaten omgaan met veranderende omstandigheden.
Cédric Van Garsse
Hudson

‘Het is best mogelijk dat niet elk directielid minstens zeven op tien scoort voor die kwaliteiten’, vult Van Garsse aan. ‘Maar dat kun je opvangen door een complementaire ploeg uit te bouwen.’ Hij benadrukt dat de assessments om kandidaten te screenen de voorbije jaren compleet veranderd zijn. ‘Waar we vroeger vooral bekeken of kandidaten een duidelijke strategie konden uittekenen, willen we nu vooral weten hoe kandidaten omgaan met veranderende omstandigheden.’

Een assessment bestaat niet meer uit stapels informatie waar iemand een uitgekiende strategie uit moet puren. Opdrachten zijn onduidelijker, informatie is maar gedeeltelijk voorhanden, en de einddoelstelling kan meerdere keren wijzigen per dag. De CEO van de toekomst tekent nu eenmaal geen perfect langetermijnplan meer uit, maar durft risico's te nemen, fouten te maken en die erkennen. ‘Bedrijven hebben geen keuze meer. De veranderingen in de samenleving volgen elkaar in sneltempo op', zegt Van Garsse.

Lees verder

Advertentie
Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud