Advertentie

‘De koffiemachine kan een kandidaat overtuigen’

©Hollandse Hoogte / Flip Franssen

In tijden van oorlog om talent ligt de macht steeds meer bij de sollicitant. Als werkgever zult u die ene witte raaf niet meer alleen verleiden met een goed loon of een mooie auto. ‘Zet uw waarden en bedrijfscultuur in de verf.’

Eerst deze disclaimer: het loon en de andere financiële voordelen zijn nog altijd belangrijk voor sollicitanten. Een goed loon is voor 67 procent van de mensen nog steeds een belangrijke drijfveer bij het zoeken naar een job. Dat blijkt uit de jaarlijkse enquête van de hr-dienstengigant Randstad. Het loon komt voor de werksfeer, de werkzekerheid en de werk-privébalans. Die top vier is de voorbije jaren niet sterk veranderd. Andere klassiekers zijn jobinhoud en de plaats waar het bedrijf gevestigd is.

Maar werkgevers worden door sollicitanten, zeker voor schaarse profielen, almaar vaker uitgedaagd. ‘Ze zijn zich bewust van hun positie op de arbeidsmarkt’, weet Jens Spittael, senior manager bij de rekruteringsspecialist Walters People. ‘Velen krijgen op hetzelfde moment meerdere jobs aangeboden, zodat ze kunnen kiezen. Ze zitten in een zetel en spelen dat ook uit.’

Jobkoorts

Over rekruteren, solliciteren en werken na de pandemie.

De Tijd ontleedt drie weken lang het corona-effect op de arbeidsmarkt. Met veel getuigenissen en nieuwe data. Volg alles op tijd.be

Ze stellen ook meer niet-materiële eisen aan een job: bedrijfscultuur en de aandacht voor waarden als sociale verantwoordelijkheid, diversiteit, ecologie en duurzaamheid.

Om bij de eerste te beginnen: het moet fijn zijn om ergens te werken. ‘Dat uit zich onder meer in de omgang met collega’s, de voorzieningen om bijvoorbeeld te sporten of te feesten op het werk, tot en met goede koffie’, zegt Spittael. ‘Die goede espressomachine was vroeger een nice to have, vandaag geeft het een werkgever echt een streepje voor bij sollicitanten.’

Hoewel ze in de Randstad-studie de top tien niet aanvoeren, worden ‘sociaal verantwoord ondernemen’, ‘diversiteit’ en een ‘goede reputatie’ toch door 30 procent van de ondervraagden aangevinkt als belangrijk. Die termen vallen samen onder het trendy begrip ‘purpose’: werkzoekenden zijn op zoek naar zingeving, betekenis in hun werk, zeker na de coronacrisis.

Uit een recente enquête van Walters People naar wat millennials (26 tot 40 jaar) verwachten van een job blijkt dat ze op zoek zijn naar een hoger doel in hun werk. ‘Ze worden aangetrokken door de mogelijkheden de gemeenschap te dienen, mensen in nood te helpen, nieuwe dingen uit te vinden en hun stempel op de wereld te drukken. Door zinvolle projecten worden ze geïnspireerd hard te werken. Maar je vindt ze ook in kleinere dingen, zoals goede doelen waar je je tijdens je werkuren voor kan inzetten.

‘Ik merk dat zelf ook, nu ik op zoek ben naar een job’, zegt Anke Baert, 23 jaar en deel van de generatie Z (GenZ, 16-26 jaar). Als afstudeerproject aan de Antwerp Management School deed ze onderzoek naar wat jonge mensen drijft naar een job. ‘Als ik naar websites van bedrijven surf, zoek ik bijna spontaan naar hoe duurzaam hun supplychain is. Het hoeft niet perfect te zijn, maar ze moeten er wel mee bezig zijn.’

Paniek

En dan komen werkgevers in paniek aankloppen bij een agentschap als Only- Humans, een marketingbureau gespecialiseerd in hoe een werkgever zich moet presenteren naar de buitenwereld (employer branding). ‘Meestal bellen werkgevers ons met een acuut probleem’, zegt Guy Wilssens, senior partner bij OnlyHumans. ‘Telkens moeten we ze overtuigen dat employer branding vooral op de langere termijn werkt: je moet garanderen dat je top-of-mind wordt bij die doelgroep van werkzoekenden die je wil.’

Volgens Wilssens zijn vooral hoger opgeleide jonge mensen gevoelig voor deze thema’s. ‘Veel jonge ingenieurs willen graag een impact hebben op de maatschappij. Ze zijn sneller te overtuigen als ze hun technologische kennis kunnen inzetten voor een groenere toekomst.’ Daarbij wordt een andere advies van Wilssens belangrijk: maak dat je verhaal authentiek is. Dat kan door het te laten vertellen door je eigen mensen. Doe je dat niet, dan gaan nieuwe aangeworvenen toch weer weg.’

Het is niet erg als je niet de beste betaler van je sector bent, als daar andere troeven tegenover staan.
Jens Spittael
Senior manager Walters People

Dat blijkt ook uit het onderzoek van Baert. ‘Voor de aanstormende GenZ’ers zijn maatschappelijke waarden vanzelfsprekend. Nog belangrijker zijn eerlijkheid en transparante communicatie. Een duidelijke jobomschrijving bijvoorbeeld. In ons onderzoek zegt 67 procent van de ondervraagden de rekruteringsprocedure te zullen afbreken als het gevoel tijdens het sollicitatiegesprek niet strookt met hoe de job werd voorgesteld.’

Als een bedrijf werkelijk begaan is met waarden als duurzaamheid en sociaal engagement en de bedrijfscultuur zit goed, dan kan je die als werkgever maar beter mooi in de etalage zetten. ‘Zorg dat je een goed idee hebt van waar je als werkgever voor staat, de employer value proposition. En dat die onderscheidend is tegenover de concurrentie. Het is niet erg als je niet de beste betaler van de sector bent, als daar andere troeven tegenover staan. Een goede manier is te werken met referrals van bestaande werknemers. Bij onze klant Telenet wordt 30 procent van de nieuwe mensen aangeworven via de eigen werknemers. Ze zijn loyaler, omdat ze al een connectie hebben met het bedrijf en omdat de match tussen de nieuweling en het bedrijf beter is.’

‘Thuiswerk is ‘make or break’ voor sollicitanten’

Wat 1,5 jaar geleden als een pure coronanoodzaak begon, is hoog op het verlanglijstje beland: de mogelijkheid om enkele dagen per week thuis te kunnen werken. In de Randstad-enquête vond bijna 40 procent het belangrijk.

‘Werkgevers kunnen zich differentiëren met een goed uitgewerkt beleid rond thuiswerk. Hebben ze dat niet, dan haakt al een groot deel van de sollicitanten af.’ Opvallend is dat het belang toeneemt met de leeftijd. Thuiswerk is belangrijk voor 40 procent van de 55-plussers en voor 33 procent van de 18 tot 24-jarigen.

Uiteraard speelt de balans tussen werk en privéleven pas een rol als er kinderen zijn. Maar er is ook een generatieverschil. ‘Veel mensen in hun eerste jobervaring vragen om veel vaker op kantoor te komen dan twee dagen per week’, zegt Jens Spittael van Walters People. ‘Dat komt omdat ze graag snel ingewerkt willen zijn en bijleren. Ze willen hun manager of coach in de buurt.’

De vaststelling ligt in de lijn met de studie van Anke Baert. ‘Ze willen van bij het begin een sterke relatie opbouwen met collega’s en managers. Daarom vinden ze directe communicatie belangrijk.’

Bedrijfscultuur en waarden zijn ook belangrijk om werknemers te behouden. Bij de grootbank ING heeft Anneleen Arnold, Lead Talent & Learning bij de bank, daar de voorbije jaren een tweedaags programma voor uitgewerkt, waar al 2.000 van de 22.000 Belgische en Nederlandse werknemers aan heeft deelgenomen. ‘Het gaat niet om een klassieke cursus, maar om coachingsessies waar de deelnemer zelf het lesmateriaal is’, legt Arnold uit.

‘Daarbij zoeken we wat mensen in hun leven passioneert, de purpose, om dat vervolgens een vertaling te geven naar het waardepatroon van de bank. Uit onderzoek van de consultant McKinsey is gebleken dat 70 procent van de mensen op zoek is naar een verbinding tussen de eigen purpose en die van het bedrijf. Ik ben ervan overtuigd dat de coronacrisis de behoefte aan zingeving en betekenis van een job nog versterkt heeft.’

Lees verder

Advertentie
Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud