Functioneert het functioneringsgesprek nog?

Door corona was het voorbije anderhalf jaar alles anders. Eindelijk kondigt zich een relatief zorgeloze vakantie aan. Maar eerst: het functioneringsgesprek tot een goed einde brengen. Maar werkt dat nog?

Vier uur. Zo lang duurde het functioneringsgesprek van een recruiter die liever niet met zijn volledige naam in de krant komt. ‘Man, bij jou krijg ik suïcidale vibes’, kreeg hij van zijn directe leidinggevende te horen. ‘Ach, ik neem het de man in kwestie niet kwalijk, hij heeft andere kwaliteiten’, zegt de recruiter. ‘Alleen kun je je vragen stellen bij de zin van zulke gesprekken.’

De essentie

  • Het traditionele functioneringsgesprek staat onder druk. In de plaats moet een open feedbackcultuur komen.
  • Het voordeel? Medewerkers kunnen sneller laten weten op welke drempels ze botsen in hun job.
  • Experts waarschuwen: de open feedbackcultuur mag geen excuus zijn om niet af en toe uitgebreid stil te staan bij belangrijke loopbaanvragen.

Het functioneringsgesprek zoals we dat al jaren kennen, waarbij werknemer en leidinggevende in de helft van het jaar samenkomen om te kijken hoe alles verloopt, staat onder druk. Niet per se omdat zulke gesprekken zoals in het voorbeeld hierboven uit de hand lopen. ‘Wel omdat de vorm, waarin aan het begin van het jaar doelen gesteld worden, waar in de zomer even over gepraat wordt en die aan het einde van het jaar geëvalueerd worden, te rigide is in een wereld die steeds meer flexibiliteit vereist’, zegt Tine Tytgat, hr-directeur bij Randstad.

In mijn opleidingen geef ik altijd als tip mee om voor functioneringsgesprekken twee uur in te plannen
Koen Dewettinck
Professor hr-management Vlerick Business School

In de klassieke betekenis van het woord dient het functioneringsgesprek om te focussen op de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. In zulke gesprekken dienen zich op het eerste gezicht eenvoudige, maar fundamentele vragen aan. Wat doe ik graag? Hoe voel ik me in mijn functie? Zijn er hindernissen die mijn baan moeilijker maken dan nodig? Hoe zie ik mijn toekomst in dit bedrijf?

Tijdverlies

Uit onderzoek van de Vlerick Business School blijkt dat hoe langer zo een gesprek duurt, hoe meer deugd medewerkers ervan hebben. Gemiddeld duurt een functioneringsgesprek veertig minuten. ‘In mijn opleidingen geef ik altijd als tip voor functioneringsgesprekken twee uur in te plannen’, zegt Koen Dewettinck, professor hr-management. ‘Niet dat die zolang moeten duren. Het gaat om het signaal dat je geeft. Ik neem tijd om naar jou te luisteren.’

De negatieve perceptie van functioneringsgesprekken is een van de grootste problemen.
Maarten van Beek
Hr-directeur ING Benelux

Een signaal dat nog niet alle werkgevers onder de knie hebben. Dat blijkt als we er andere data van de Vlerick Business School bijnemen. 40 procent van de medewerkers geeft aan naar een functioneringsgesprek uit te kijken. 30 procent is eerder onverschillig en voert het gesprek omdat het geen kwaad kan. Voor de resterende 30 procent voelt het aan als een verplicht nummertje. Tijdverlies.

‘De negatieve perceptie van functioneringsgesprekken is een van de grootste problemen’, zegt Maarten van Beek, hr-directeur van ING Benelux. ‘Die dienen niet om mensen een oor aan te naaien, maar om hen te helpen beter te worden in hun baan. Mensen kunnen daar niet altijd goed mee om.’

Vooruitkijken

Wie het woord functioneringsgesprek uitspreekt, zegt eigenlijk ook feedback. ‘En feedback geven is moeilijk’, zegt van Beek, ‘zeker als je dat niet veel doet. Ik spreek bij ING niet voor niets over de feedbackspier. Die wordt alleen maar sterker door te oefenen.’ Met andere woorden: naast de drie geijkte momenten in het jaar wil ING een zogenoemde open feedbackcultuur. ‘Tussen medewerker en leidinggevende moet een constante dialoog plaatsvinden. In beide richtingen.’

Dat klinkt als muziek in de oren van Tine Tytgat van Randstad, dat enkele jaren geleden al afscheid nam van het klassieke functioneringsgesprek. ‘Het hart van ons hr-beleid noemen wij great conversations, een voortdurend gesprek met je leidinggevende dat tal van functies heeft.’

Meestal worden mensen opgezogen door de operationele druk, waardoor loopbaanvragen naar de achtergrond dreigen te verdwijnen
Koen Dewettinck
Professor hr-management Vlerick Business School

Bij Randstad worden leidinggevende gecoacht om regelmatig in zowel formele als informele gesprekken te peilen naar hoe mensen zich voelen in hun job. Er wordt ook aangemoedigd te praten over verschillende doelen in een job. Is wat ik doe zinvol? Kan ik op een of andere manier efficiënter werken? Het voordeel van zulke voortdurende gesprekken volgens Randstad? ‘Je kan veel sneller inspelen als iets minder vlot loopt’, zegt Tytgat.

‘Stel dat iemand commerciële groei wil realiseren door wekelijks geen dertig, maar vijftig klantencontacten te leggen. Door daar af en toe over te praten, kom je er misschien op uit dat die persoon eigenlijk met de bibber zit zodra die de telefoon moet opnemen.’ Hoe sneller je zoiets opmerkt, hoe sneller medewerker en leidinggevende daar samen iets aan kunnen doen. Op die manier kan je met een medewerker vooruit kijken, in plaats van achteruit.’

Wandeling in het bos

Hr-managementprofessor Koen Dewettinck begrijpt dat bedrijven op zoek gaan naar manieren om een open feedbackcultuur te installeren. ‘Maar af en toe een formeel moment inplannen is geen overbodige luxe. Meestal worden mensen opgezogen door de operationele druk, waardoor loopbaanvragen naar de achtergrond dreigen te verdwijnen. En dat zijn ook meestal geen vragen die je tussen de soep en de patatten even beantwoordt.’ 

De inhoud van zo’n gesprek hoeft geen eindeloze lijst van doelstellingen en struikelblokken te zijn. Uit de literatuur blijkt dat twee vragen een grote motiverende kracht hebben: Hoe kan ik als leidinggevende helpen en hoe zie je jezelf evolueren? ‘Een gesprek over die twee vragen werkt nog beter tijdens een wandeling in een park of een bos’, geeft Dewettinck nog als tip mee.

Lees verder

Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud