column

Weg met vaste uurroosters en vlakke loopbanen!

CEO House of HR en Manager van het Jaar

De verstarde manier waarop we ons arbeidsmarktbeleid organiseren, moet de prullenmand in, vindt Rika Coppens, de CEO van House of HR. Ze breekt een lans voor meer flexibiliteit. Bij bedrijven, werkenden en de overheid.

Recessie, inflatie, war for talent: ons arbeidsmarktbeleid is niet langer gewapend om de sociaal-economische problemen de baas te kunnen. Om meer mensen aan het werk te krijgen moeten we inzetten op positiviteit en flexibiliteit. Bij de werkgevers, de werknemers of werkenden, en de overheid.

De prullenmand

Wat gooien we met plezier in de prullenmand? Waar moeten we dringend van af? Onze opiniemakers ontdoen zich deze zomer van wat hen ergert of overbodig lijkt. Soms ernstig, soms niet, maar altijd oprecht.

Advertentie

Werkgevers zien flexibiliteit vaak als een risico. Toch is het veeleer een opportuniteit, die mensen aantrekt, motiveert en - dus ook - behoudt.

Flexibele uurroosters moeten de nieuwe norm worden, met een soepeler planningssysteem voor wie in shifts werkt. Zo kunnen mensen gemakkelijker van shift wisselen of op wisselende momenten een shift beginnen. En waarom tellen we de gewerkte uren niet per trimester, per semester of per jaar in plaats van per week? Uiteraard moeten we daarbij rekening houden met de werkdruk en de behoeften van de werknemer.

Ook de vierdagenweek moet standaard worden. Niet, zoals de overheid nu aanmoedigt, met dagen van tien werkuren - daar worden we allemaal moe van - maar met dagen van acht werkuren. Mensen die vier van de vijf dagen werken, zijn sneller geneigd in flexi-jobs te werken. Vier vijfde werken vermindert sowieso uitval en ziekte.

Loopbanen moeten veel meer worden afgestemd op iedereens variërende behoeften door de carrière heen. Een lineaire loopbaan voldoet niet langer aan de veranderende behoeften van zowel werkgevers als werkenden. Zou het niet fantastisch zijn mochten vijftigplussers die kiezen voor minder verantwoordelijkheid ook minder kosten, waardoor ze opnieuw aantrekkelijker worden voor werkgevers? Koppel loon daarom niet aan anciënniteit, maar aan bijdrage.

Als iedereen van de voordelen van flexibiliteit doordrongen is, leidt dat alleen maar tot meer ‘goesting in werk’.

Ook het wetgevende kader is veel te rigide. Minder wettelijke rompslomp moet werkgevers flexibiliteit geven in de keuze van contracten, zoals loondienst, freelance flexi-job, projectmedewerker... Voor sommige jobs wil je absoluut iemand die vast in dienst is, voor andere taken wil je liever een freelancer of een projectsourcer. Gepensioneerden kunnen ook deeltijds worden ingeschakeld, om hun opgedane kennis door te geven aan jongere werknemers.

Flexibiliteit is ook absoluut noodzakelijk voor de werkvormen. Bepaalde taken kunnen makkelijk van thuis uit. Maar werkgevers moeten vooral een kantoorsfeer scheppen die mensen uitnodigt om er te komen werken: geef ze ruimte, laat ze samenwerken, bevorder de sociale cohesie. Werknemers die minder dan drie dagen per week op kantoor zijn, moeten dan weer flexibel genoeg zijn en geen eigen kantoorplaats opeisen.

Om arbeid toekomstgericht te organiseren is dus op alle vlakken flexibiliteit nodig. We moeten drastisch te werk durven te gaan. Als iedereen van de voordelen van flexibiliteit doordrongen is, leidt dat alleen maar tot meer ‘goesting in werk’. Die grotere ‘goesting’ wordt een belangrijke drijfveer om mensen aan het werk te krijgen én te houden en het aantal langdurig zieken gevoelig terug te dringen.