Netto Het antwoord op al uw geldvragen

Moet ik verplicht naar kantoor op een terugkomdag?

Vanaf 9 juni mogen werknemers opnieuw mondjesmaat richting de werkvloer trekken. De kans is groot dat in veel bedrijven voortaan naar een ideale combinatie tussen thuiswerk en werken op kantoor wordt gestreefd. Zowel de terugkomdagen als het blijvende thuiswerk zijn aan een aantal voorwaarden gebonden.
©Myriam Tirler

In principe is vandaag de norm nog altijd dat aan thuiswerk moet worden gedaan, tenzij dat onmogelijk is omdat bepaalde functies nu eenmaal aan de werkvloer gebonden zijn. Vanaf 9 juni kunnen er wel zogenaamde terugkeermomenten worden georganiseerd, maar die zijn aan een aantal voorwaarden gekoppeld.

Voorwaarden terugkeermomenten

Onderling overleg

De terugkeermomenten moeten in onderling overleg gebeuren tussen het bedrijf en de werknemers en niemand kan verplicht worden eraan deel te nemen. Het doel moet het bevorderen van de teamgeest en het psychosociaal welzijn van die werknemers zijn.

‘De beslissing om terugkeermomenten te organiseren moet gebeuren met inachtneming van de regels van het sociaal overleg in de onderneming’, beklemtoont Kris De Schutter, vennoot bij het advocatenkantoor Loyens & Loeff. ‘Daarbij moeten alle voorwaarden worden afgetoetst. Dat maakt de situatie wel complexer en kan leiden tot een versnelde of ad hoc bijeenroeping van bijvoorbeeld het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk.’

De beslissing om terugkeermomenten te organiseren moet gebeuren met inachtneming van de regels van het sociaal overleg in de onderneming.
Kris De Schutter
Vennoot Loyens & Loeff

Veiligheidsinstructies

De werknemers moeten vooraf de nodige instructies krijgen over alle maatregelen die noodzakelijk zijn om de terugkeer veilig te laten verlopen, zoals het respecteren van social distancing en het dragen van een mondmasker. De verplaatsing van en naar het werk tijdens de piekuren van het openbaar vervoer of via carpooling moet zo veel mogelijk vermeden worden. Bovendien moet het in elk geval duidelijk worden gemaakt dat ze niet mogen terugkeren naar de arbeidsplaats als ze zich ziek voelen of ziektesymptomen vertonen.

Beperkte aanwezigheid

De terugkeermomenten mogen maximaal één werkdag per week per persoon bedragen. Per dag mag maximaal 20 procent van de personen voor wie thuiswerk verplicht is tegelijk op de werkvloer aanwezig zijn. Voor de kmo's waar minder dan tien personen werken, mogen maximaal vijf personen aanwezig zijn.

Geen gevolgen voor wie niet deelneemt

De werkgever mag aan het al dan niet deelnemen aan de terugkeermomenten geen enkel gevolg verbinden. De beslissing van de werknemer mag dus niet leiden tot ontslag of een sanctie en mag ook geen invloed hebben op een bonus of een evaluatie.

Voorwaarden thuiswerk

Het thuiswerk dat we tijdens de coronacrisis doen, is in feite occasioneel thuiswerk, ook al loopt de regeling over een langere periode. Maar het is nu al duidelijk dat thuiswerk een plaats in de werkorganisatie heeft gevonden en dat ook na afloop van de pandemie ons werk zich meer tussen de werkvloer en thuis zal afspelen. In dat geval spreken we niet meer van occasioneel maar van structureel thuiswerk. En daaraan zijn specifieke voorwaarden verbonden.

Aanpassing contract

Om structureel telewerk in een bedrijf in te voeren moet er een bijlage komen aan de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Daarin moeten de volgende zaken gespecifieerd worden: de frequentie van het telewerk, de telewerkplek, de momenten waarop de werknemer bereikbaar moet zijn en afspraken over apparatuur of de tegemoetkoming in de kosten door de werkgever.

Thuiswerk is geen verplichting

Thuiswerk moet altijd op vrijwillige basis gebeuren. ‘Een werkgever kan dus geen verplichtingen opleggen aan zijn medewerkers,’ zegt Matthias Debruyckere, juridisch expert bij de hr-dienstengroep Liantis. ‘Anderzijds kunnen medewerkers het ook niet afdwingen. De werkgever kan een beslissing om een systeem van regelmatig, structureel telewerk in te voeren ook altijd weer ongedaan maken, waardoor de werknemers verplicht zijn weer op de bedrijfslocatie te werken.’

De werkgever kan de beslissing om een systeem van regelmatig, structureel telewerk in te voeren ook altijd weer ongedaan maken.
Matthias Debruyckere
Juridisch expert Liantis

Verplichte en vrijblijvende vergoedingen

De werkgever is verplicht tijdens het structureel telewerk de nodige apparatuur voor het telewerk ter beschikking te stellen, te installeren en te onderhouden. Daarnaast is de werkgever ook verplicht de kosten voor de internetverbinding te betalen. Als een werknemer gebruikmaakt van een eigen laptop of computer en een eigen internetverbinding, heeft de werkgever dus de verplichting om daarvoor een thuiswerkvergoeding te voorzien.

‘Natuurlijk kan de werkgever ook vrijblijvend beslissen nog extra vergoedingen toe te kennen. Dat kan bijvoorbeeld voor verwarming, gebruik van elektriciteit, klein kantoormateriaal of andere gemaakte kosten, zoals de aankoop van een bureaustoel, een scanner en een tweede scherm’, aldus Debruyckere.

Van zodra een werknemer meer dan een dag per week thuiswerkt, kan de werkgever een forfaitaire bureauvergoeding van 129,48 euro per maand geven. Die vergoeding is tijdelijk verhoogd naar 144,31 euro voor april, mei en juni en vermoedelijk zal dat worden verlengd tot 30 september 2021. Dat bedrag is vrij van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing.

144,31
thuiswerkvergoeding
De rsz- en belastingvrije maximale thuiswerkvergoeding is tijdelijk van 129,48 naar 144,31 euro per maand opgetrokken.

Boven op die vergoeding kan de werkgever nog enkele andere maandelijkse vergoedingen toekennen die vrij zijn van socialezekerheidsbijdragen of belastingen. Zo is het toegelaten een vergoeding van 20 euro te voorzien voor het gebruik van een eigen laptop of computer en een vergoeding van 20 euro voor het gebruik van de eigen internetverbinding. Het is ook mogelijk een forfait van 5 euro toe te kennen voor het gebruik van een eigen tweede scherm, printer of scanner. Dat laatste forfait van 5 euro kan een werkgever niet toekennen als hij al een forfait toekent voor het gebruik van de eigen laptop of computer.

Informatie over veiligheid en gezondheid

De werkgever is ook verantwoordelijk voor de veiligheid en de gezondheid van werknemers op de arbeidsplaats. ‘Daarom moet een werkgever medewerkers informeren over het beleid dat het bedrijf daarrond hanteert’, zegt Debruyckere. ‘Het gaat bijvoorbeeld over preventieve maatregelen rond de inrichting van de werkplek, het juiste gebruik van het beeldscherm, de beschikbare technische en IT-ondersteuning.’

De locatie van de werkplek

Een werkgever heeft het recht om te bepalen dat medewerkers het thuiswerk enkel vanuit de normale verblijfplaats mogen uitvoeren of dat ‘buitenlands’ thuiswerk verboden is in een specifieke organisatie.

Invulling werkuren

Wie thuiswerkt, dient het normale arbeidsrooster na te leven, maar mag wel zelf de arbeidsdag organiseren. Zo is het perfect toegelaten dat een werknemer iets vroeger begint en bijgevolg ook vroeger stopt, tenzij er specifieke afspraken gemaakt zijn over de bereikbaarheid en het na te leven arbeidsrooster.

‘Aangezien de telewerker de werkdag zelf kan invullen en hij in principe niet onder de regels van de arbeidswet valt, kan geen overloon of inhaalrust opgeëist worden’, zegt Debruyckere. ‘Dat is wel uitzonderlijk mogelijk als de werkgever zou vragen om prestaties te verrichten buiten het normale werkrooster in het kader van een uitzonderlijke taak of een noodgeval.’

Lees verder

Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud