Netto Het antwoord op al uw geldvragen

Reken niet op uw bonus...

Variabel loon maakt een steeds groter deel uit van het salarispakket. Bedrijven vinden in de bonusregeling een perfect alternatief voor dure loonsverhogingen. Ze kunnen hun werknemers er collectief of individueel mee stimuleren. Maar let op. Beschouw die bonus als een extraatje, reken er niet op.

(netto) - Carlos Brito, de onfortuinlijke gedelegeerd bestuurder van Anheuser-Bush-Inbev, zag vorig jaar driekwart van zijn loon in rook opgaan, omdat de bedrijfsresultaten geen bonus rechtvaardigden. In plaats van 4,29 miljoen euro kreeg de Braziliaan maar 1,06 miljoen op zijn rekening.

Dat hoeft geen ramp te zijn, zolang u in uw uitgaven niet te veel rekening houdt met het manna dat aan het eind van het jaar uit de lucht kan vallen. ‘U gaat er beter van uit dat de bonus er niet is,’ zegt Xavier Baeten, die het Centre for Excellence in Strategic Rewards van de Vlerick Leuven Gent Management School leidt. ‘Rekenen op uw variabel loon om een huis af te betalen is vragen om problemen.’

Helemaal onwaarschijnlijk is dat scenario niet. Bonussystemen zijn de afgelopen jaren een heel normaal onderdeel geworden van het loonbeleid. Goed 40 procent van de Belgische werknemers krijgt een of andere vorm van variabel loon. Het kan gaan over winstparticipatie, collectieve bonussen, maar ook premies die gekoppeld zijn aan individuele prestaties of het werk van een team.

Op een lager niveau bestaat het variabele loon vaak uit een winstdeelneming of de fiscaal aantrekkelijk collectieve bonus (CAO 90), die niet worden toegekend op basis van individuele prestaties, maar vanuit het idee dat alle werknemers deel mogen hebben in de winst van een bedrijf. Hoger op de ladder zijn vooral de bonussystemen in trek die de resultaten van een team of het individu honoreren.

Functie doorslaggevend

Het is vooral de functie die bepaalt of iemand een deel van zijn salaris in variabel loon krijgt. Volgens een recente studie van HR-consultant Hudson werkt meer dan 80 procent van de topmanagers in een bonussysteem, bij het lagere management is dat zo’n 60 procent. Terwijl de hogere rangen sinds 2003 vrij stabiel op hetzelfde niveau blijven, halen de bedienden hun achterstand langzaam in (van 30% naar 40% in 5 jaar).

Ook het aandeel van die variabele looncomponent schommelt sterk naargelang de functie en de sector.  Een hoofdboekhouder in een industrieel bedrijf kan tot 5 tot 10 procent van zijn vast salaris variabel krijgen, terwijl dat aandeel bij een ervaren IT-er in de banksector kan oplopen tot 20 procent of meer. Bij het management stijgt het percentage tot 30 procent, terwijl de absolute top tussen 30 en 40 procent of in sommige gevallen zelfs meer dan de helft aan bonussen en aandelengerelateerde vergoedingen kan opstrijken. In de Bel20 maakt het variabele deel 38 procent uit van de totale vergoeding, vergeleken met het vaste salaris gaat het om een aandeel van liefst 86 procent.

Risico's

Cruciaal bij de vraag wat een bonus kan betekenen voor het persoonlijke financiële huishouden, is het begrip risico. Elke persoon die een stuk van zijn loon in een variabel deel krijgt, gaat na wat het risico is dat hij dat deel kwijtspeelt. Een kaderlid bij een bank dat een variabel deel van 15 procent (of twee maandsalarissen) krijgt, hoefde zich dit jaar weinig zorgen te maken als zijn bonus evenwichtig was gebaseerd op zowel zijn persoonlijke resultaten, als die van het team en de hele bank.

En precies daar wringt het schoentje. In België dienen collectieve, maar ook individuele bonussystemen vaak als een alternatief voor een loonsverhoging, waardoor ze hun doel voorbij schieten. Het bedrijf mist de kans om zijn werknemers, individueel of in team, te motiveren. En de werknemer verkijkt zich op zijn salaris, door ervan uit te gaan dat het variabele deel op voorhand verworven is.

Wil een werknemer het risico meten dat hij zijn bonus verliest, moet hij weten op basis van welke criteria hij wordt toegekend. Maar ook dat blijkt een probleem. ‘Er zijn altijd duizend redenen om te zeggen dat een oorzaak buiten het bedrijf ligt,’ zegt Xavier Baeten. ‘Voor de lieve vrede wordt de bonus toch toegekend, vaak gespreid over alle werknemers. Maar zo ondergraaf je het systeem. Ofwel hanteer je zonder pardon de maatstaaf die je hebt vastgelegd en trek je de bonus in. Ofwel kom je terug op je beslissing, maar dan moet je de criteria ook durven te herzien.’

Variabel loon

Bonussen blijven echter zinvol benadrukt Baeten. ‘Het is een krachtig communicatiemiddel waarmee een bedrijf zijn prioriteiten kan doordrukken. Op voorwaarde dat de maatstaven duidelijk zijn en dat er een behoorlijk performance management en measurement aan gekoppeld is.’ Baeten pleit ervoor om het variabele loon ook echt variabel te maken. ‘Als je een bonus laat schommelen tussen 0 en 10 procent geef je een sterk signaal. Blijf je elk jaar hangen rond de 6, 7 procent dan mist hij zijn doel.’

De Vlerick-professor waarschuwt ook voor een te groot bonusrisico. ‘Uit studies blijkt dat de aversie van de mens voor verlies groter is dan zijn appetijt voor winst. Als je het variabele deel te onzeker maakt, ga je behoudsgezind gedrag stimuleren. Het is moeilijk om een exacte grens te trekken, maar voor het hoger management lijkt me 30 tot 40 procent ideaal. Alles wat daaronder zit, heeft geen impact en wat daarboven gaat, kan leiden tot verkeerde rapportering of manipulatie.’

Bij het lagere management en de bedienden blijft het aandeel variabel loon beter bescheiden, vindt Baeten. ‘Als we willen dat het systeem echt werkt, moeten we de bonussen durven laten schommelen. En dan kom je ook niet meer in de verleiding om rekening te houden met dat extraatje wanneer je een huis koopt.’

De pijngrens tussen variabel en vast
  • Een financieel directeur verdiende in 2008 gemiddeld 5.503 euro per maand, aangevuld met een variabel deel van 531 euro (9,7%), aandelengerelateerde vergoedingen niet inbegrepen.
  • Een senior IT-specialist met buitendienst verdiende 4.173 euro, plus een variabel deel van 568 euro (13,6%).
  • Een ervaren technicus met buitendienst verdiende 3.377 euro, aangevuld met een bonus ter waarde van 115 euro (3,4%)
  • Een beginnend verkoper met buitendienst verdiende 2.620 euro, eventueel te verhogen met 977 euro commissie of bonussen (37,3%).

(bron SDworx, salaris survey 2008)

Lees verder

Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud