Wanneer bent u beschermd tegen ontslag?

©Pieter Van Eenoge

Zwangere werkneemsters genieten binnenkort mogelijk meer bescherming tegen ontslag door hun werkgever. Maar er zijn nog meer collega’s op de werkvloer die niet zomaar de laan uitgestuurd kunnen worden.

Zwangere werkneemsters ruilen gedurende een aantal maanden de werkvloer voor het thuisfront tussen de wieg, luiers en papflessen. Ook anno 2017 zijn er nog altijd werkgevers die daar niet mee opgezet zijn. Maar aanstaande moeders hebben een houvast: ze genieten een ontslagbescherming. Absoluut is die echter niet. Een ontslag kan nog altijd om een andere reden dan de zwangerschap.

Midden september gaf de procureur bij het Europees Hof van Justitie een opvallend advies in een dossier in Spanje: ook bij een collectieve ontslagronde kunnen zwangere vrouwen niet ontslagen worden. ‘Tot vandaag werd aangenomen dat het volstond dat het ontslag geen verband hield met de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling’, zegt Stijn Demeestere, advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht bij Laga.

Het nieuwe advies stelt dat er twee voorwaarden zijn om van de ontslagbescherming af te wijken. Het ontslag moet nog altijd vreemd zijn aan hun toestand, maar het moet ook gaan om uitzonderingsgevallen. ‘Het Europees Hof van Justitie moet nu eerst de draagwijdte van het advies interpreteren, maar doorgaans wordt dat gevolgd. Een uitspraak van het Hof in lijn met dat advies kan tot gevolg hebben dat Belgische werkneemsters een veel ruimere bescherming krijgen dan vandaag het geval is.’ En daardoor zou het veel moeilijker worden om aanstaande moeders te ontslaan.

Ontslagvergoeding kan oplopen tot acht jaar brutoloon

Personeelsafgevaardigden voor het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en in de ondernemingsraad (OR) genieten een ontslagverbod. Ze kunnen alleen ontslagen worden om enerzijds een economische of technische reden en anderzijds om een dringende reden.

De ontslagbescherming is er niet alleen voor werknemers die effectief verkozen werden, maar voor iedereen die zich bij de sociale verkiezingen kandidaat stelde. De bescherming start de 30ste dag voor de bekendmaking van de kiesdag voor de sociale verkiezingen en loopt vier jaar, tot de installatie van de nieuwe overlegorganen bij de volgende sociale verkiezingen. De enige uitzondering zijn de niet-verkozenen die ook tijdens de vorige sociale verkiezingen niet verkozen raakten: hun bescherming duurt maar twee jaar.

Komt het toch tot een onrechtmatig ontslag? De beschermingsvergoeding bedraagt minstens twee jaar loon en stijgt met het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. Voor een anciënniteit van 10 tot 19 jaar is dat drie jaar loon, bij minstens 20 jaar wordt dat vier jaar. Willigt de werkgever een verzoek tot re-integratie niet in, dan kan daarbovenop het loon voor de resterende duur van het mandaat van vier jaar komen. ‘De schadevergoeding voor het onrechtmatige ontslag kan dus oplopen tot acht jaar brutoloon’, besluit Demeestere.

In welke werksituaties bent u beschermd? Zwangerschap, ouderschapsverlof of tijdskrediet zijn voorbeelden van bijzondere situaties waarin een werknemer ontslagbescherming geniet. Een ontslag wegens die specifieke situatie kan niet, maar u kunt nog altijd de laan uitgestuurd worden om een andere ‘voldoende’ of dringende reden. Dat laatste staat beter bekend als zware fout: een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Voorbeelden zijn herhaalde ongewettigde afwezigheid, diefstal, fraude, agressie, geweld en het uitoefenen van een concurrerende activiteit.

Wordt een werknemer toch zonder voldoende of dwingende reden ontslagen? ‘Dat ontslag zal nog altijd zijn uitwerking hebben, maar de werkgever moet een schadevergoeding betalen. Afhankelijk van de reden is dat drie of zes maanden brutoloon, boven op de eventuele gebruikelijke vergoeding voor de verbreking van de arbeidsovereenkomst’, zegt Demeestere. De omvang van de bescherming verschilt naargelang van de situatie.

1. Aanstaande en jonge moeders

In de wetgeving van vandaag gaat de bescherming van een zwangere werkneemster in vanaf de dag dat ze haar werkgever meldt dat ze zwanger is. De bescherming loopt tot een maand na het einde van de bevallingsrust. ‘Volgens het nieuwe advies zou de bescherming ingaan vanaf het begin van de zwangerschap, ook al weet de werkneemster nog niet dat ze zwanger is. De aanstaande moeder mag wel niet onredelijk lang wachten om haar werkgever op de hoogte te brengen’, zegt Demeestere.

Ook aan de bescherming moet volgens het advies worden gesleuteld. Vandaag kan een ontslag niet wegens de zwangerschap, wel om een andere reden. ‘Volgens het advies volstaat een collectieve ontslagronde niet meer als motivatie. Een ontslag van iemand die zwanger is, kan alleen nog in uitzonderingsgevallen. Een collectief ontslag is geen uitzonderlijk feit. Er moeten dus andere redenen zijn die een echte buitengewone situatie uitmaken, zoals het wegvallen van de functie’, legt Demeestere uit. ‘Mogelijk is zelfs dat niet voldoende, maar moet - volgens een ruime lezing van het advies - élke functie waarvoor de werknemer geschikt is wegvallen alvorens een beroep mogelijk is op de afwijking van de ontslagbescherming.’

Ook prille moeders die borstvoeding geven, zijn beschermd tegen ontslag.

Komt het toch tot een onrechtmatig ontslag? De werkgever moet dan een schadevergoeding betalen van zes maanden loon, hij is niet verplicht de werkneemster opnieuw in dienst te nemen. ‘Volgens het advies volstaat die schadevergoeding niet. Er moet ook preventief alles gedaan worden om een ontslag te vermijden, waaronder mogelijk zelfs het overplaatsen van de werkneemster naar een andere functie in het bedrijf’, zegt Demeestere.

Als de prille moeders opnieuw aan het werk gaan, kunnen ze pauzes vragen om borstvoeding te geven of melk af te kolven. Ook daarvoor genieten ze een ontslagbescherming: vanaf hun aanvraag van de borstvoedingspauze tot een maand na het einde van de aangevraagde periode. Ook daarvoor is in een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon voorzien.

2. Tijdskrediet

Met tijdskrediet kunt u een tijdje niet of minder gaan werken. Vandaag kan alleen nog tijdskrediet met een motief: zorg voor een kind jonger dan acht, medische bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid, de zorg voor een gehandicapt of een zwaar ziek kind en het volgen van een opleiding. Het niet-gemotiveerde tijdskrediet voor bijvoorbeeld een wereldreis kan niet meer.

De duur van de ontslagbescherming is niet beperkt tot de periode waarin u tijdskrediet opneemt. De bescherming gaat in op de dag waarop u uw werkgever schriftelijk op de hoogte brengt dat u tijdskrediet wilt. Ze eindigt drie maanden na de einddatum van het tijdskrediet. Wat als uw werkgever u toch ontslaat en hij niet kan aantonen dat het niet ingegeven is door het tijdskrediet? Dan hebt u recht op een vergoeding van zes maanden loon.

3. Ouderschaps- of ander thematisch verlof

Het meest bekende thematisch verlof is ouderschapsverlof, maar daarnaast is er ook verlof wegens palliatieve verzorging en verlof om een zwaar zieke naaste bij te staan of te verzorgen. De ontslagbescherming begint te lopen vanaf de schriftelijke aanvraag en eindigt drie maanden na het thematisch verlof. Treedt de werkgever die regels met de voeten, dan is hij een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon verschuldigd.

Volgens het nieuwe advies geniet een werkneemster bescherming tegen ontslag zodra ze zwanger is, ook al weet ze dat zelf nog niet.

4. Vaderschapsverlof

Voor de geboorte van een kind heeft een vader het recht tien dagen van het werk afwezig te zijn. Vaders die hun verlof opnemen, zijn beschermd tegen ontslag vanaf het ogenblik van hun schriftelijke aanvraag tot drie maanden na de aanvraag. Bij niet-naleving van die regels is de werkgever drie maanden loon verschuldigd.

5. Adoptieverlof

Ook voor wie ontslagen wordt wegens adoptieverlof is er een vergoeding van drie maanden loon. De duur van het adoptieverlof hangt af van de leeftijd van het geadopteerde kind. De ontslagbescherming start vanaf twee maanden voor de opname van het verlof en eindigt een maand na het adoptieverlof.

6. Educatief verlof

Educatief verlof dient voor het volgen van een opleiding, met behoud van loon. De bescherming begint vanaf uw aanvraag om betaald educatief verlof te genieten en loopt tot het einde van de opleiding. Als uw werkgever u toch wegens het educatief verlof ontslaat, is hij een vergoeding van drie maanden loon verschuldigd.

7. Discriminatie, geweld en pesterijen

Werd u het slachtoffer van discriminatie, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk? Als u daarvoor een klacht indiende of naar de rechtbank stapte, hoeft u niet voor uw job te vrezen. U geniet ontslagbescherming tot twaalf maanden volgend op het indienen van de klacht of tot drie maanden na de definitieve uitspraak van het vonnis. Dezelfde bescherming is er voor getuigen.

8. Vakbondsafgevaardigden

Vakbondsafgevaardigden zijn doorgaans beschermd voor de duur van hun mandaat. Ze kunnen in principe alleen ontslagen worden om redenen vreemd aan de uitoefening van hun mandaat. Bij een onregelmatige verbreking krijgt een vakbondsafgevaardigde een compenserende vergoeding van een jaar brutobezoldiging.

Lees verder

Advertentie
Advertentie

Tijd Connect