Werkgevers en werknemersorganisaties bereikten deze week een akkoord over de motiveringsplicht bij het ontslag van een werknemer. Tot nu was een werkgever in België niet verplicht om een reden voor het ontslag te geven. Bedienden kregen een royale opzegvergoeding om het verlies van de job én de psychologische opdoffer te compenseren en daarmee was de kous af. Arbeiders kregen relatief beperkte opzegvergoedingen. Om die pil te vergulden, konden ze boven op de normale verbrekingsvergoeding een schadevergoeding van zes maanden loon eisen wegens willekeurig ontslag.
Maar door de invoering van het eenheidsstatuut sinds begin dit jaar zullen de verschillen in opzegvergoedingen geleidelijk verdwijnen. Bedienden moeten zich voortaan tevreden stellen met minder hoge verbrekingsvergoedingen, terwijl veel arbeiders stilaan zicht krijgen op een ruimere opzegvergoeding.
Voorts is zowat iedereen het erover eens dat elke werknemer het recht heeft om te weten waarom hij aan de deur wordt gezet. ‘Het ontslag motiveren is gewoon een kwestie van respect en van loyaal en behoorlijk handelen’, zegt professor arbeidsrecht Willy Van Eeckhoutte. Reden waarom nogal wat werkgevers het ontslag nu al mondeling toelichten.
Compensatie
Vanaf 1 april kan een werknemer die aan de deur wordt gezet, de werkgever vragen de concrete redenen voor het ontslag op papier te zetten. De betrokkene moet dat doen in de vorm van een aangetekende brief en ten laatste twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Weigert de werkgever op dat verzoek in te gaan, dan moet hij een boete betalen van twee weken loon boven op de opzegvergoeding. In dat geval krijgt de werknemer een financiële compensatie omdat hij in het ongewisse blijft.
Volgens de sociale partners kan de motivering van het ontslag het aantal betwistingen vermijden. De motivering kan een werknemer toelaten ‘om vrede te nemen met het ontslag’, luidt het in de toelichting bij de cao die de werkgevers en werknemersorganisaties deze week ondertekenden.
De arbeidspsycholoog Valère Konings ziet nog een voordeel in de motiveringsplicht. ‘De werkgever wordt gedwongen zich toch nog maar eens te bezinnen over de vraag of hij echt wel voldoende goede redenen heeft om iemand de laan uit te sturen. Zijn er geen andere oplossingen mogelijk, zoals een andere functie in het bedrijf? Een bijkomende opleiding of een coaching?’
Toch is het de vraag of de werknemer er altijd belang bij heeft een schriftelijke verklaring te eisen van de werkgever. Denken we alleen nog maar aan het psychologische aspect. ‘Verwijten komen harder aan als ze zwart op wit op papier staan’, zegt Konings.
Privacy
De arbeidspsycholoog met een jarenlange ervaring in personeelsselectie verwijst naar het Latijnse adagium verba volant, scripta manent - woorden vervliegen, het geschrevene blijft - om op een ander gevaar te wijzen. ‘Zo’n schriftelijke verklaring kan later tegen de ontslagen werknemer gebruikt worden. Wat als de betrokkene opnieuw gaat solliciteren en het geïnteresseerde bedrijf vraagt om die schriftelijke motivering voor te leggen? Als sollicitant sta je dan toch maar in een zwakke positie, ook al heb je juridisch misschien het recht om inzage te weigeren’, zegt Konings.
Voorts rijst de vraag of de potentieel nieuwe werkgever het document bij de ex-werkgever kan opvragen. Arbeidsrechtspecialisten zitten daarover niet op één lijn. Volgens advocaat Herman Van Hoogenbemt kan dat niet omdat het indruist tegen de privacy. ‘Meer nog, ik raad bedrijven altijd aan om bij vragen over een ontslagen werknemer de grootst mogelijke discretie aan de dag te leggen.’ Professor Van Eeckhoutte ziet daar minder graten in. ‘Waarom zou een bedrijf niet mogen weten dat de sollicitant eerder is ontslagen omdat hij regelmatig dronken op het werk is verschenen? Als zulke feiten aan het ontslag ten grondslag liggen, zie ik niet in waarom een bedrijfsleider een collega-ondernemer daar niet van op de hoogte zou brengen’, aldus Van Eeckhoutte.
De discussie over de vraag of bedrijven de schriftelijke ontslagmotivering aan elkaar mogen meedelen, is daarom symbolisch. Want als de voormalige werkgever bereid is om over de betrokkene ‘een boekje open te doen’, ook al is dat louter mondeling, is het hek evengoed van de dam.
Gevaar
Wel staat het vast dat zo’n schriftelijke motivering het recht op een werkloosheidsvergoeding kan hypothekeren. Over de inzagerechten van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) bestaat niet de minste twijfel. ‘De overheidsdienst kan het document opvragen bij de ex-werkgever. En meer: de RVA kan op grond daarvan ook beslissen de betrokkene voor een poos uit te sluiten van werkloosheidsvergoedingen’, zegt Van Hoogenbemt.
Critici zullen opwerpen dat ondernemingen ook nu al verplicht zijn de reden voor het ontslag te vermelden in het C4-formulier, een document dat de werkgever speciaal moet opmaken voor de RVA bij het ontslag van een personeelslid. Toch gebeurt het regelmatig dat de werkgever de echte ontslagreden op dat formulier ‘verhult’, al was het maar om te verhinderen dat de betrokkene naast zijn job ook een werkloosheidsuitkering verliest. ‘Ook al kan het niet, het gebeurt toch als een zekere vorm van inschikkelijkheid, als ‘un acte de complaisance’, merkt Van Eeckhoutte op.
Een ontslagen werknemer die zijn werkgever vraagt het ontslag schriftelijk te motiveren, staat dus beter recht in zijn schoenen. Marc Rogiers, directeur van het werkloosheidsbureau Brussel, bevestigt dat. ‘Wie zijn job verliest door zijn eigen fout, kan 4 tot 26 weken uitgesloten worden van het recht op werkloosheidsuitkeringen, afhankelijk van de ernst van de feiten. De sancties gelden niet alleen voor wie ontslagen is om dringende reden zoals diefstal of bedrog. De RVA kan zo’n sanctie ook opleggen aan een werknemer die ontslagen is omdat hij steevast te laat kwam op het werk. Of omdat hij bijvoorbeeld, ondanks diverse waarschuwingen, keer op keer aanstuurde op incidenten met collega’s.’
De RVA zal ook de werknemer horen en de sanctie alleen opleggen als de feiten voldoende bewezen zijn. Toch biedt een schriftelijke verklaring van de werkgever waarin hij de redenen voor het ontslag uit de doeken doet, de RVA extra munitie om de ontslagen werknemer van werkloosheidsuitkeringen uit te sluiten. Als de werkgever het ontslag schriftelijk motiveert, moet hij immers ‘de concrete’ redenen vermelden. De werkgever kan zich dus niet verschuilen achter holle argumenten die nu vaak op C4-formulieren verschijnen, zoals ‘ontslagen wegens een reorganisatie’.
Betwisting
Een schriftelijke motivering geeft de werknemer meer armslag om de opgegeven redenen voor het ontslag te betwisten. Als de werkgever het ontslag weigert te motiveren of als de werknemer zich niet kan vinden in de redenen, dan kan hij zich tot de arbeidsrechtbank wenden. Als de rechters oordelen dat het ontslag kennelijk onredelijk is, dan kan de rechter de werkgever veroordelen tot een schadevergoeding van minstens drie en hoogstens 17 weken loon. Dat is minder dan de zes maanden loon die een werkgever nu riskeert bij een willekeurig ontslag.
Een ontslag is volgens de deze week afgesloten cao kennelijk onredelijk als het niets te maken heeft met de bekwaamheid of het gedrag van de werknemer of helemaal los staat van de gang van zaken in het bedrijf. Als de werkgever kan aantonen dat het ontslag om economische, financiële, organisatorische of andere legitieme belangen van de onderneming verantwoord is, wordt het voor de betrokkene bijzonder moeilijk om het tegendeel aan te tonen. Bovendien mogen de rechters zich niet in de plaats stellen van de werkgever om de opportuniteit van het ontslag te beoordelen. ‘De toetssteen voor de arbeidsrechters is wat elke normale, redelijke werkgever in dezelfde omstandigheden zou hebben gedaan’, zegt Van Eeckhoutte.
De motiveringsplicht zet de werkgevers ertoe aan al de mogelijke ontslagredenen goed te documenteren. Als er toch betwistingen ontstaan, zal de werkgever er wel voor zorgen dat hij de feiten kan staven. Ook kmo’s zullen het advies krijgen berispingen en terechtwijzingen voortaan zo veel mogelijk op papier te zetten.
‘Het zal niet meer volstaan dat een baas een arbeider de oren van het hoofd zaagt om eindelijk de veiligheidsnormen te respecteren en die verplichte, beschermende helm te dragen. Hij zal zijn werknemer daartoe schriftelijk aanmanen. Komt het tot een ontslag omdat de arbeider de veiligheidsregels aan zijn laars blijft lappen, dan kan de werkgever aantonen dat hij zijn werknemer daartoe tot vervelens toe heeft aangezet’, illustreert Van Hoogenbemt.
Geplaatst tegenover een werkgever met een goed gestoffeerd dossier wordt het voor de werknemer moeilijker om te bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was. ‘Begin als werknemer maar eens te bewijzen dat je wel degelijk kan werken in teamverband, als de werkgever schriftelijk verklaart en ook documenteert dat het niet zo is’, zegt Van Eeckhoutte.
Als de rechter toch oordeelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, dan kan de werknemer aanspraak maken op maximaal 17 weken loon, boven op de normale opzegvergoeding. Maar het is koffiedik kijken of de arbeidsrechtbanken die sanctie vaak zullen opleggen. Volgens de cao is zo’n schadevergoeding alleen mogelijk als het ontslag extreem onredelijk is.
Ontslagen werknemers die menen uit zo’n schriftelijke ontslagmotivering munt te slaan, kunnen dus wel eens van een kale reis thuiskomen.
