Steeds meer bedienden krijgen een bonus op basis van CAO 90. Dat is een fiscaal vriendelijk extraatje dat een bedrijf kan toekennen aan al zijn werknemers of aan een welomschreven groep werknemers op voorwaarde dat ze een vooraf duidelijk omschreven resultaat behalen. Wordt het doel gerealiseerd, dan moet het bedrijf de bonus toekennen aan al zijn werknemers of aan alle werknemers van die bepaalde groep. Het gaat dus om een collectief extraatje, niet om een individuele bonus.
De meeste bedrijven koppelen de bonus aan het behalen van een bepaald winstcijfer. Maar ze kunnen de toekenning ook afhankelijk maken van kwalitatieve criteria zoals klantentevredenheid, het terugdringen van het aantal arbeidsongevallen, de productiviteit of de verkleining van de afvalberg.
Het systeem, dat bedrijven sinds 2008 kunnen toepassen, kent sinds de invoering een stijgend succes. Volgens Hudson, gespecialiseerd in personeelsadvies, kon in 2009 5 procent van de uitvoerende bedienden (niet-kaderleden) op een collectieve bonus rekenen. In 2011 was dat al 20 procent. Tussen 1 februari 2013 en 1 februari 2014 ontving 40 procent van de bedienden een variabel loon op basis van CAO90. Hudson baseert de cijfers op een steekproef bij 541 ondernemingen die samen 112.000 bedienden tewerk stellen.
Ook volgens SD Worx wint CAO 90 nog aan populariteit. Maar de hr-dienstverlener benadrukt dat het systeem veel minder is ingeburgerd bij bedrijven met minder dan vijftig werknemers, of omgekeerd bij bedrijven met meer dan duizend personeelsleden. ‘Die ondernemingen maken meestal deel uit van een internationale groep, waar al een andere vorm van variabele beloning bestaat’, zegt Kristiaan Andries, adviseur bij het juridisch kenniscentrum van SD Worx.
Om te achterhalen wat bedrijven drijft, werd een specifiek onderzoek opgezet rond CAO 90 tussen Hudson, de Vlerick Business School en het advocatenkantoor Claeys& Engels, gespecialiseerd in arbeidsrecht. De drie organisaties spraken elk het eigen netwerk aan wat leidde tot een bijkomend onderzoek waaraan 459 bedrijven deelnamen.
De Tijd kon de resultaten exclusief inkijken. Naast een goede manier om de bedrijfsdoelstellingen te halen is CAO 90 voor veel bedrijven vooral een manier om de lonen fiscaal te optimaliseren en de loonkosten wat te milderen. (zie inzet hieronder) ‘Net zoals de voordelige belasting van bedrijfswagens ertoe geleid heeft dat er in België meer bedrijfswagens rondrijden dan waar ook ter wereld, promoot de wetgever nu één specifiek type van bonus. Je kan dat ter discussie stellen. Want collectieve bonussen werken niet voor iedereen.’
Hoeveel houdt een werknemer over van een bonus van 1.000 euro?
Als een werkgever 1.000 euro aan variabel loon wil besteden, krijgt de werknemer 299 euro op zijn bankrekening. Het verschil gaat naar socialezekerheidsbijdragen en belastingen. Een bediende betaalt op de bonus makkelijk 50 procent belastingen, te vermeerderen met de de gemeentelijke opcentiemen van gemiddeld 7 procent.
Besteedt de werkgever 1.000 euro aan een bonus op basis van cao 90, dan houdt de werknemer 654 euro over. Op die 1.000 euro is enkel een bijzondere patronale bijdrage en een persoonlijke bijdrage van 13,07 procent verschuldigd. De belastingvrijstelling geldt alleen als de bonus in 2014 een brutobedrag van 3.131 ( of 2.722 euro netto) niet overschrijdt.
Xavier Baeten, verloningsspecialist en professor van de Vlerick Business School gaat nog een stapje verder. Volgens hem zien bedrijven CAO 90 nog te veel als een manier om fiscaal vriendelijk te belonen en nog veel te weinig als een middel om strategisch te belonen.
‘Bedrijven draaien zichzelf een rad voor de ogen als ze menen dat ze hun personeel extra kunnen motiveren door hun een bonus voor te houden die afhangt van het financiële resultaat van de groep. Dat is een wortel voorhouden waarop de meeste werknemers denken toch geen greep te hebben. De financiële resultaten staan vaak te ver van de individuele werknemer. Bedrijven zouden beter criteria formuleren op maat van bepaalde teams en criteria waarop de teamleden ook echt vat hebben’.
Maar Bert De Greve, directeur bij Hudson, erkent dat dit alleen mogelijk is in bedrijven die al een matuur personeelsbeleid op poten hebben staan. Criteria definiëren voor teams vergt nog meer overleg, feedback, tussentijdse communicaties, enzovoort.
Het onderzoekt wijst ook uit waarom bedrijven CAO 90 (nog) niet aanwenden. Bij een rist bedrijven ontbreekt het budget, andere zien op tegen de administratieve rompslomp. Ondernemingen klagen ook over het feit dat CAO 90 geen ruimte laat om de bonus te differentiëren naargelang de individuele prestaties.
‘Ook de werknemer die er een zootje van maakt, wordt dankzij CAO 90 beloond. Voor lijnmanagers zou het mogelijk moeten zijn aan een gedreven werknemer 110 procent van de bonus toe te kennen, en aan wie minder presteert maar 90 procent. Nu is dat uitgesloten’, aldus nog Baeten. Maar het is zeer de vraag of de syndicale organisaties bereid zijn mee te gaan in die logica.
