Waar hebt u recht op als u ontslagen wordt?

De huidige regeling voor ontslag en opzegtermijnen heeft alles van een goed Belgisch compromis. De sociale partners zijn tot een systeem gekomen waar zowel voor werkgevers als werknemers een aantal voor- en nadelen aan zitten. ©ANP XTRA

Hoeveel maanden opzegvergoeding moet uw werkgever u betalen bij ontslag? Wij lichten voor u de regeling door.

Moeten bedrijven makkelijker werknemers kunnen ontslaan? Of moeten werknemers net beter tegen ontslag beschermd worden?

Ondernemers zullen zeggen dat meer soepelheid nodig is om werknemers te kunnen ontslaan, vooral aan het begin van de arbeidsrelatie.

Sommige werkgevers denken daarbij misschien terug aan de jaren voor 2014, toen er nog proefclausules bestonden waarmee nieuwe werknemers kosteloos en met een verkorte opzegtermijn konden worden uitgezwaaid. Het proefbeding voor arbeiders bedroeg minstens 7 en maximaal 14 dagen. Na de eerste week kon zowel de werkgever als de werknemer het contract beëindigen zonder opzegtermijn of vergoeding. Voor bedienden duurde de proeftijd één tot zes of maximaal twaalf maanden bij hoge inkomens. Na de eerste maand mochten beide partijen de samenwerking vroegtijdig stopzetten met een opzegtermijn van één week.

Contract onbepaalde duur

Op 1 januari 2014 werd een nieuwe regeling voor arbeidsovereenkomsten van kracht. Niet alleen werd het onderscheid tussen arbeiders en bedienden opgeheven, maar ook de proefperiode werd afgeschaft. In de plaats kwam een regeling die voor contracten van onbepaalde duur opzegtermijnen vastlegde afhankelijk van de duur van de tewerkstelling. De werkgever kan ervoor kiezen om de ontslagen werknemer de opzegtermijn te laten uitdoen, maar in heel wat gevallen wordt de termijn gewoon uitbetaald.

Werkgevers nemen bij een aanwerving zonder proefperiode een risico, waardoor ze soms aarzelen om nieuwe mensen in dienst te nemen.
Geert Vermeir
Expert SD Worx

Oorspronkelijk werd voor de eerste drie maanden van de tewerkstelling een opzegtermijn van twee weken vastgelegd. Voor de daaropvolgende drie maanden werd dat vier weken. De regering-Michel heeft de opzegtermijn voor de eerste drie maanden vorig jaar bijgesteld naar één week en voor de volgende maand naar drie weken.

Ze kwam daarmee deels tegemoet aan de verzuchtingen van de bedrijfswereld. Sommigen zagen er zelfs een herinvoering van de proefperiode in. Geert Vermeir, juridisch expert bij het hr-dienstenbedrijf SD Worx, wil dat nuanceren. ‘Werkgevers nemen bij een aanwerving zonder proefperiode een risico, waardoor ze soms aarzelen om nieuwe mensen in dienst te nemen. Hoewel de proefperiode niet opnieuw is ingevoerd, verlaagt de kortere opzegperiode aan het begin van de arbeidsovereenkomst wel de drempel.’

De wettelijke opzegtermijn is verschillend voor contracten van na en voor 2014.

Contracten afgesloten vanaf 1 januari 2014

De eerste drie maanden volstaat een opzegtermijn van één week. Na drie maanden heeft een werknemer recht op drie weken. Later in de carrière tikt de termijn verder aan. Na de vierde maand tewerkstelling komt er elke maand een week bij. Dat gaat door tot de werknemer twee jaar in dienst is en 12 weken opzegtermijn heeft verzameld. Daarna worden er jaarlijks extra weken toegevoegd, waardoor iemand met 20 jaar dienst recht heeft op 60 weken opzeg.

©Jacques Moeraert

Vermeir ziet geen graten in die hoge opzegtermijnen. ‘Werknemers die lang voor hetzelfde bedrijf hebben gewerkt, mogen beloond worden voor hun loyauteit.’

‘Werknemers ontslaan is in België misschien wel duurder dan in een aantal buurlanden, maar tegelijk zijn er weinig procedures en kan een bedrijf eenzijdig iemand ontslaan. In sommige andere landen moeten ze daarvoor vooraf passeren langs de overheid of de rechtbank.’

Contracten afgesloten voor 1 januari 2014

Voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2014 werden aangegaan, is de berekening van de opzegtermijn complexer. De jaren voor die datum vallen onder het oude regime en de jaren erna onder het nieuwe.

In de oude regeling werd een onderscheid gemaakt tussen lagere en hogere bedienden. De eersten verdienden in 2013 maximum een jaarlijks brutoloon van 32.254 euro en de anderen hadden een hoger brutoloon.

Voor lagere bedienden bedroeg de opzegtermijn drie maanden per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit. Voor hogere bedienden ging het om één maand per begonnen jaar, met een minimum van drie maanden. Voor bedienden met een brutojaarloon hoger dan 64.508 euro (in 2013), geldt mogelijk nog een afwijking.

De opzegtermijn voor de periode na 1 januari 2014 wordt afzonderlijk berekend op basis van de jaren die vanaf die datum werden gewerkt. Daarna wordt die samengeteld met het resultaat van de eerste berekening.

Evenwicht

De huidige regeling voor ontslag en opzegtermijnen heeft alles van een goed Belgisch compromis. De sociale partners zijn tot een systeem gekomen waar zowel voor werkgevers als werknemers een aantal voor- en nadelen aan zitten. Werkgevers kunnen zonder veel formaliteiten een werknemer ontslaan, maar betalen er afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer wel een behoorlijke prijs voor. Maar met de aanpassingen die vorig jaar aan de opzegtermijnen werden gedaan kunnen werknemers tijdens de eerste maanden van de arbeidsovereenkomst toch nog vrij snel de laan worden uitgestuurd.

De snelheid waarmee dat kan, is meteen het grootste nadeel voor werknemers die pas beginnen in een bedrijf. Maar wie in dienst blijft, weet dat hij na verloop van jaren wel op een aanzienlijke opzegtermijn kan rekenen als hij om de een of andere reden wordt afgedankt.

Contract voor bepaalde duur

Om niet gebonden te zijn aan de opzegtermijnen die gelden voor contracten van onbepaalde duur kunnen werkgevers kiezen voor contracten die beperkt zijn in de tijd of aflopen als een duidelijk omschreven werk voltooid is. Een soort van uitwijkmogelijkheid dus.

Tijdens de eerste periode van zo’n contract - de eerste helft met een maximum van zes maanden - kan zowel de werknemer als de werkgever de overeenkomst vroegtijdig beëindigen door een opzegtermijn vast te leggen. Die regeling is in zekere zin de compensatie voor het wegvallen van de proefperiode sinds 2014.

Nadat die eerste helft voorbij is, kan een tijdelijk contract niet meer voortijdig worden opgezegd zonder dringende reden. Als een van de twee de overeenkomst dan toch beëindigt, zal die aan de andere een vergoeding moeten betalen.

Een contract voor bepaalde duur eindigt automatisch bij het bereiken van de overeengekomen termijn, zonder verwittiging of verplichte opzegging. Opeenvolgende contracten voor bepaalde duur zijn maar beperkt mogelijk.

Lees verder

Advertentie
Advertentie

Tijd Connect