Zo geniet u mee van de groei van uw werkgever

©Mediafin

Werknemers kunnen een graantje meepikken als het hun werkgever voor de wind gaat. Wat zijn de spelregels? En wat is de interessantste formule?

Het gebeurt vaak dat bedrijven of multinationals aandelenplannen voor hun personeel lanceren. Dat is een geliefde manier om medewerkers te motiveren en bij de resultaten van het bedrijf te betrekken.

Voor veel ondernemingen, waaronder snelgroeiende kmo’s met weinig cash, is het ook een handig middel om waardevolle personeelsleden aan boord te houden. ‘Veel aandelenplannen worden maar toegekend op voorwaarde dat de werknemer twee jaar later nog steeds voor het bedrijf werkt’, zegt advocaat Gunther Valkenborg (Loyens & Loeff).

Het komt steeds vaker voor dat werknemers van een Belgisch dochterbedrijf deelnemen aan een aandelenplan dat gelanceerd wordt door het buitenlandse moederbedrijf. ‘Bijna alle Franse groepen doen het, meestal via een kapitaalverhoging met een korting voor de werknemers’, zegt advocaat Patrick Smet (Allen & Overy). De personeelsleden van de Belgische filialen van grote Franse ondernemingen als Michelin, Engie of Suez pikken zo een graantje mee van de groei van het Franse moederbedrijf.

Als je enkel de sociale en fiscale lasten in rekening brengt, zijn opties en warrants nog voordeliger dan aandelen.

Hoe die aandelen of aandelenopties worden belast, is duidelijk. Maar er is discussie ontstaan over de vraag of sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn als de aandelen worden toegekend en gefinancierd door de buitenlandse moedervennootschappen zonder tussenkomst van de Belgische dochterfilialen.

Volgens de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) moeten daarop voortaan sociale zekerheidsbijdragen betaald worden. ‘Het volstaat dat die aandelen worden gegeven omdat er een arbeidsovereenkomst is, ook al wordt het voordeel niet door de Belgische werkgever, maar door het moederbedrijf toegekend en komt de Belgische werkgever daar niet in tussen’, zegt Inge Vanderreken (Allen & Overy). De zienswijze van de RSZ druist volgens gespecialiseerde advocaten als Pieter De Koster (Strelia) regelrecht in tegen de letter van de wet.

Misschien denkt u: ‘Et alors?’ Die RSZ-bijdragen zijn ook verschuldigd als een Belgisch bedrijf aandelen toekent aan haar personeelsleden. Alleen is dat wettelijk zo voorzien. Voor aandelen die buitenlandse groepen toekennen, is dat niet het geval.

Als een Belgisch bedrijf aandelen toekent, moet de werknemer een RSZ-bijdrage van 13,07 procent op de marktwaarde van de toegekende aandelen betalen. De werkgever betaalt bovendien gemiddeld zo’n 28 procent RSZ-bijdragen boven op de waarde van het toegekende voordeel.

Cashbonus

Ondanks de RSZ-bijdragen zijn aandelen een aantrekkelijk alternatief voor een cashbonus. Wie een cashbonus van 10.000 euro krijgt, houdt daar netto 4.042,25 euro van over. Naast een RSZ-bijdrage van 13,07 procent zijn ook belastingen verschuldigd. Als het belastbaar inkomen dit jaar hoger dan 39.660 euro is, betaalt u op het saldo van (10.000 - 1.307 RSZ) 8.693 euro 50 procent belastingen te vermeerderen met de gemeentebelastingen. Dat komt neer op gemiddeld 53,5 procent, in dit voorbeeld dus 4.650 euro. De fiscale en parafiscale druk op de cashbonus van 10.000 euro bedraagt samen (1.307 + 4.650) 5.957 euro.

Voor wie aandelen ontvangt, kan de belastingdruk minder zwaar zijn. Wie gratis aandelen van zijn werkgever krijgt of die aandelen met een korting kan kopen, geniet een belastbaar voordeel in het jaar van de toekenning, meer specifiek in het jaar waarin hij volwaardig aandeelhouder wordt.

Voor de personenbelasting maakt het niet uit of hij die aandelen van een Belgische werkgever of van het buitenlandse moederbedrijf krijgt. Op dat voordeel betaalt hij, afhankelijk van zijn inkomen, mogelijk tot 53,5 procent belastingen.

Op het eerste gezicht is er dus geen verschil met de toekenning van een bonus in cash. Toch is er voor beursgenoteerde aandelen een belangrijke nuance. ‘Op voorwaarde dat de werknemer de aandelen minstens twee jaar in zijn portefeuille houdt en dus niet verkoopt of weggeeft, geniet hij een belastingvrije korting van 16,67 procent’, stelt Valkenborg. Hij betaalt geen belastingen op de volledige waarde van de aandelen, maar slechts op 83,33 procent.

Als de aandelen 10.000 euro waard zijn op het moment dat hij de effecten krijgt, betaalt hij slechts belastingen op 8.333 euro en niet op 10.000 euro. Aan een tarief van 53,5 procent betaalt hij 4.458 euro belastingen tegenover 4.650 euro op een bonus in contanten. Netto houdt hij 192 euro meer over.

Als de werknemer de aandelen niet meteen verzilvert, moet hij er wel zeker van zijn dat ze in waarde zullen stijgen. Anders dreigt hij zijn broek te scheuren. Als de waarde van het aandelenpakket tot 5.000 euro halveert, betaalt hij meer fiscale en sociale lasten dan de waarde van die aandelen in de portefeuille. Als het aandeel stijgt, doet hij wel een goede zaak. De meerwaarde op aandelen is in principe onbelast.

De kous is niet af met de aanslag in de personenbelasting. Zolang de werknemer de aandelen in zijn portefeuille houdt en dividenden ontvangt, wordt 30 procent roerende voorheffing ingehouden.

Als het om aandelen van buitenlandse moederbedrijven gaat, en hij dus dividenden van een buitenlandse bron ontvangt, moet hij buitenlandse bronbelasting betalen (via verdragen teruggebracht tot 15%) en in België een belasting van 30 procent op het verschil tussen het ontvangen bruto dividend en de ingehouden buitenlandse bronheffing.

Aandelenopties en warrants

Het gebeurt vaak dat bedrijven aandelenopties en warrants toekennen. Dat is het recht om voor een vastgestelde prijs (de uitoefenprijs) en binnen een bepaalde termijn aandelen in het bedrijf van de werkgever te kopen.

Ook dat is een vaak gebruikte manier om medewerkers te motiveren mee te werken aan de groei van het bedrijf. Als de waarde van de onderliggende aandelen stijgt, kan de werknemer de optie lichten en de aandelen voor een hogere marktprijs verkopen. Als het onderliggende aandeel niet in waarde stijgt, heeft het geen zin om de optie te lichten.

Als hij enkel de sociale en fiscale lasten in rekening brengt, zijn opties en warrants voor een werknemer nog voordeliger dan aandelen. Althans op voorwaarde dat hij ze binnen zestig dagen na het aanbod van de werkgever schriftelijk aanvaardt. Dan zijn er geen sociale zekerheidsbijdragen op verschuldigd. De werknemer betaalt wel belastingen, maar vaak slechts op een fictieve waarde.

  1. Als de opties op de beurs worden verhandeld, dan wordt hij belast op de werkelijke beurswaarde. Dat is de slotkoers van de optie op de dag voorafgaand aan het aanbod van de werkgever.
  2. Meestal is de optie niet-beursgenoteerd. Dan wordt hij slechts belast op 18 procent - vaak zelfs maar op 9 procent - van de waarde van het onderliggende aandeel op het ogenblik van het aanbod. Als de optie een duurtijd van meer dan vijf jaar heeft, wordt het percentage van 18 procent (of 9%) verhoogd met telkens 1 (of 0,5) procentpunt per jaar met een maximum van 23 (of 11,5) procent.

Die laatste regel leidt soms tot verwarring. Stel dat een werknemer opties krijgt en dat de onderliggende aandelen op het ogenblik van de toekenning 10.000 euro waard zijn. Dan wordt hij belast op 18 procent of op 1.800 euro. Aan een tarief van 53,5 procent (inclusief gemeentebelasting) betaalt hij dan 963 euro belastingen terwijl de onderliggende aandelen, althans op het ogenblik van de toekenning 10.000 euro waard zijn.

Blijft de vraag wanneer het voordeel effectief wordt belast. Op het ogenblik dat het voordeel wordt toegekend? Of pas als hij de optie licht? ‘De belasting volgt op het ogenblik van de toekenning. Dat is de 60ste dag die op het aanbod volgt. Dat is ook de termijn waarbinnen de werknemer het aanbod moet aanvaarden. Normaal gezien is er geen heffing op het ogenblik dat de werknemer de optie licht’, zegt Valkenborg.

©Mediafin

Redelijk

Het voordelige regime als de aandelen niet-genoteerd zijn zet de deur open voor misbruiken. Daarom moet de toekenning ‘in een redelijke verhouding’ staan tot het totale bezoldigingspakket.

Eerder dit jaar oordeelde de Rulingdienst, voluit de Dienst Voorafgaande Beslissingen, dat de werkelijke waarde van de toegekende aandelenopties en warrants niet meer dan 20 procent van de gebruikelijke bezoldiging mag bedragen. De gebruikelijke bezoldiging is het bruto jaarloon inclusief vakantiegeld + de dertiende maand + de variabele bezoldiging.

Als een werknemer, inclusief vakantiegeld en de dertiende maand, een bruto jaarloon van 100.000 euro krijgt, en daar bovenop een variabele bonus van 30.000 euro - in totaal 130.000 euro - mag 20 procent of 26.000 euro in opties of warrants betaald worden.

Die beslissing van de Rulingdienst slaat alleen op een situatie waarbij een werkgever aan zijn personeel bancaire producten geeft zodat de werknemer aandeelhouder kan worden in andere ondernemingen, niet in het bedrijf van de werkgever. Adviseurs worstelen met de vraag in welke mate die begrenzing tot 20 procent van toepassing is op de klassieke aandelenplannen, dus plannen waarbij de werknemer ook aandeelhouder wordt in het bedrijf van zijn werkgever.

Lees verder

Advertentie
Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Partner content