netto

Een correct loon, hoeveel is dat in euro?

©Eleni Debo

3.445€

bruto per maand, dat is wat een voltijdse werknemer gemiddeld in 2015 verdiende. Maar zoals altijd gaan er achter zo'n cijfer grote verschillen schuil. Twee derde van de werknemers ziet een lager bedrag op zijn loonbriefje staan. De helft van de personeelsleden moet het stellen met minder dan 3.095 euro. Aan de andere zijde van het spectrum: 10 procent van de loontrekkenden strijkt minstens 5.308 euro op. Dat blijkt uit de jongste cijfers van de Federale Overheidsdienst Economie.

Natuurlijk zijn die grote verschillen voor een groot deel te wijten aan de verschillen in jobs. Niemand die ervan opkijkt dat een verkoopster in een grote winkelketen veel minder verdient dan de topman van diezelfde winkelketen. Maar ook onder collega's met een gelijkaardige functie bestaan er grote loonverschillen. Centen alleen mogen dan wel niet voldoende zijn om van u een gemotiveerde werknemer te maken, een té laag loon kan wel demotiverend werken.

Met deze vragen kunt u alvast uw eigen verloning beoordelen.

1.Welk verloningssysteem gebruikt mijn werkgever?

'Elk bedrijf bepaalt in zijn beloningsstrategie waarvoor het zal betalen. Dat kan onder meer in functie zijn van het niveau van de job, het behalen van doelstellingen, groei in competenties of expertise. Ook anciënniteit en diploma kunnen meespelen', zegt Bert De Greve, directeur beloning bij het consultancybureau Hudson. 'Eenzelfde bedrijf kan ook meerdere systemen hanteren, iets wat vaak voorkomt in middelgrote en grote ondernemingen. Kleine bedrijven hebben dikwijls geen basisstructuren en kijken naar wat de marktwaarde is van een bepaalde functie in een sector en regio', zegt Brigitte Oversteyns, specialist verloningen bij de hr-dienstverlener SD Worx.

Hoe wordt een loonpakket opgebouwd?

Klassieke loonbarema's

'De baremastructuur is nog altijd het meest gehanteerde systeem, zowel voor arbeiders als voor bedienden. Zeker in productie- en operationele omgevingen en de zorgsector zijn barema's gebruikelijk', zegt Oversteyns. Dat kunnen bedrijfseigen, maar ook sectorbarema's zijn. Barema's bieden het voordeel dat ze duidelijk zijn: u weet perfect op voorhand hoeveel loon een bepaalde functie(klasse) oplevert en hoe uw loon de komende jaren zal evolueren.

De verhogingen tussen het minimum en maximum van een schaal hangen af van de anciënniteit. Dat betekent dat werknemers duurder worden naarmate ze ouder worden. En dat systeem staat steeds meer onder druk. 'Het wordt gezien als een struikelblok om oudere werknemers aan te werven. Ook omdat we almaar langer moeten werken, komen barema's onder druk', zegt Oversteyns.

Loonvorken

Een ander veel voorkomend systeem is de loonvork of loonklasse. 'Een salarisverhoging is niet afhankelijk van de anciënniteit, maar wel van de competenties, expertise, prestaties, groei in de job... en de positie binnen de loonvork. Jonge werknemers die goed presteren, kunnen dan sneller een loonsverhoging krijgen dan oudere collega's', zegt Oversteyns.

Hoe werkt het? Elke job wordt toegewezen aan een klasse. Voor elke klasse wordt een loonvork vastgesteld. Klassiek ligt die tussen 80 en 120 procent van een referentiesalaris.

Variabele verloning

Behalve een vast basisloon kan er ook een variabel deel zijn. Dat kan afhangen van uw eigen resultaten, die van het bedrijf of een combinatie van beide. 'Jaar na jaar zien we het belang van variabele verloning toenemen. Zowel het aantal rechthebbenden als het bedrag zit in de lift', merkt De Greve. Een van de verklaringen is de collectieve resultaatgebonden bonus (zie blz. 38). 'Bijna de helft van de bedienden, kader- en directieleden heeft een variabel loon', zegt Oversteyns.

Omstandigheidspremies

Werkt u in ploegen of moet u de permanentie verzorgen? 'Daarvoor worden omstandigheidspremies betaald. Die maken vaak een belangrijk deel uit van het loonpakket van bijvoorbeeld werknemers in een productieomgeving en in de zorgsector', zegt Oversteyns.

Extralegale voordelen

Boven op het loon in harde valuta kunnen nog tal van extralegale voordelen komen, zoals een bedrijfswagen, maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering en pensioenplan (zie blz. 26).

2.Hoeveel betaalt een bedrijf voor een specifieke functie?

Ook hier is de strategie van het bedrijf bepalend. 'Als we een verloningsstrategie voor een onderneming uitwerken, bepalen we met het directiecomité hoeveel dat wil betalen tegenover de mediaan voor alle referentiefuncties. Dat zijn jobs die in nagenoeg elk bedrijf voorkomen, zoals boekhouders of helpdeskmedewerkers. We baseren ons daarvoor op marktonderzoek, waarbij met alle looncomponenten rekening wordt gehouden. Op basis van onze studies kunnen we weergeven hoeveel er betaald wordt voor elke referentiefunctie: per sector, per regio, in grote en kleine bedrijven, en dat voor zowel het basissalaris, het variabel loon als de benefits', legt De Greve uit.

Of er meer of minder dan de mediaan wordt betaald, hangt af van de positionering van de onderneming. 'Bij schaarse profielen of als het bedrijf een slechte reputatie heeft, zal het meer moeten betalen om werknemers aan te trekken. Gaat het daarentegen om een aantrekkelijke werkgever die erg in trek is en spontaan sollicitaties binnenkrijgt, dan kan die zich permitteren om lager te verlonen', aldus De Greve.

3.Is alleen de financiële verloning van tel?

Geld en inkomsten zijn belangrijk, maar er is meer nodig om bij een werkgever aan de slag te gaan. Factoren zoals de bereikbaarheid van de onderneming, de sfeer in het bedrijf, de doorgroeimogelijkheden, de opleidingskansen en een goed contact met de collega's zijn ook belangrijk.

'Alles wat te maken heeft met de work-lifebalans wordt steeds belangrijker. Denk maar aan thuiswerk, satellietkantoren en flexibele arbeidstijden. Die flexibiliteit sijpelt ook door in de verloning. Steeds meer bedrijven geven hun medewerkers de kans een deel van hun loonpakket zelf in te vullen. Medewerkers kunnen dan bijvoorbeeld kiezen voor mobiliteitsoplossingen, zoals een fiets leasen, extra vakantiedagen, multimediatoestellen of andere zaken. Die keuzevrijheid kan ook stimulerend werken', zegt Oversteyns.

4.Hoe weet ik dat ik een correct loon krijg?

Het loonbeleid en -aanbod van een bedrijf is één zaak. U zult moeten inschatten of het volledige loonpakket voor u aanvaardbaar is of niet. U kunt collega's en vrienden persoonlijk vragen hoeveel ze verdienen, maar de kans bestaat dat u van een kale reis terugkeert.

'Toch zijn er enkele methodes die kunnen helpen om te achterhalen wat uw marktwaarde is', zegt Eva Buyck, loopbaanbegeleider bij Sterk op je Werk.

• Op het internet staan tal van vergelijkingstools waarmee u voor een aantal functies kunt nagaan welk loon ertegenover staat. Hou wel in het achterhoofd dat die doorgaans tot stand komen op basis van de input van werknemers, en daardoor niet altijd even accuraat zijn. Na wat googelen kunt u ook de barema's van de verschillende paritaire comités vinden. Ook de sites van de vakbonden bevatten een schat aan informatie.

• Schakel een advocaat of jurist in die gespecialiseerd is in arbeidsrecht. Die kan de precieze marktwaarde van uw job nagaan.

• Durf te solliciteren naar een job die gelijkwaardig is aan de uwe. Check welke verloningen u worden aangeboden. 'Als je huidige werkgever je niet wil kwijtraken, zal hij wellicht een tegenbod doen', zegt Buyck.

5.Is een goed loon alleen weggelegd voor goede onderhandelaars?

In bedrijven waar er gewerkt wordt met barema's zal er weinig of geen onderhandelingsruimte zijn. In andere ondernemingen is er wel marge. 'Besef dat je je loon mee bepaalt tijdens je sollicitatie. Mensen die een job aangeboden krijgen, zijn vaak geneigd op het eerste het beste voorstel in te gaan. Maar je moet het aanbod van je werkgever met zo'n 5 à 10 procent kunnen verhogen', zegt Buyck.

Wie al een tijd aan de slag is bij een werkgever kan onderhandelen over een loonsverhoging. 'Maar de grootste opportuniteit om je salaris te laten groeien, is een overstap naar een nieuwe werkgever. Het potentieel is dan veel groter dan voor wie doorgroeit binnen eenzelfde bedrijf', zegt De Greve.

6.Verdienen collega's met een vergelijkbare functie evenveel?

Niet noodzakelijk, ook in ons land verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd minder dan hun mannelijke collega's. Uit de recentste cijfers van de Federale Overheidsdienst Economie blijkt dat de loonkloof 6 procent bedraagt als er gekeken wordt naar voltijdse werknemers. Vrouwen werken niet alleen vaker in minder goed betaalde jobs en sectoren, ze zijn ook vaker deeltijds aan de slag. Als ook met dat laatste rekening wordt gehouden, valt het loonzakje van vrouwen gemiddeld 20 procent magerder uit.

'Als een vrouw met eenzelfde functie zonder objectieve verklaring minder verdient dan een mannelijke collega, kan er sprake zijn van loondiscriminatie. De vrouw kan dan een claim indienen om een gelijk loon te krijgen', zegt Stijn Demeestere, advocaat arbeidsrecht bij Laga. 'Maar in de praktijk is er weinig of geen rechtspraak in België. Dat komt omdat het moeilijk is om de discriminatie aan te tonen. Je hebt een referentie nodig: een mannelijke collega met gelijk werk of werk van gelijke waarde die meer verdient.' En daar knelt het schoentje. Demeestere geeft het voorbeeld van twee departementsverantwoordelijken. Ze hebben dan wel eenzelfde functie, maar zijn de twee departementen even groot? Hebben ze dezelfde (financiële) verantwoordelijkheid?

Niet alleen tussen mannen en vrouwen, maar ook tussen collega's met eenzelfde functie kunnen er loonverschillen zijn. 'Eigenlijk zijn er in alle bedrijven grote loonverschillen voor eenzelfde functie. Zo zal een beginnende boekhouder pakweg 2.500 euro verdienen en een oudere 4.200 euro. Vraag is hoe in de toekomst met die ongelijkheid zal worden omgegaan. Een oudere werknemer kan je geen loon afnemen, terwijl het economisch niet haalbaar is om jongeren plots veel meer te betalen', zegt De Greve.

Ook het competentie- en expertiseniveau kunnen spelen. 'Het risico op individuele verschillen verkleint wel naarmate er meer formele systemen zijn, zoals baremieke verloning of een loonvork. Het is belangrijk dat er transparantie is over de lonen, de evolutie ervan en de benefits', besluit Oversteyns. 'Alleen zo kunnen werknemers vertrouwen hebben en gemotiveerd blijven.'

Goed betaald?

Van bruto naar netto

Extralegale voordelen

Hoera: opslag!

Niet werken, wel doorbetaald

Bijverdienen

'Correcte verloning met heel wat extralegale voordelen.' Of nog, 'competitief loon met doorgroeimogelijkheden'. Het zijn standaardzinnen in jobadvertenties. Maar wat is een 'correct' of 'competitief' loon? Of, anders geformuleerd, wordt u goed betaald voor uw job?

Goed betaald?

Van bruto naar netto

Extralegale voordelen

Hoera: opslag!

Niet werken, wel doorbetaald

Bijverdienen

WIST U DAT?

In bedrijven waar er gewerkt wordt met barema's zal er weinig of geen onderhandelingsruimte zijn voor een loonsverhoging.

5 à 10% meer

U bepaalt mee uw loon tijdens het sollicitatiegesprek. Ga niet zomaar akkoord met het eerste het beste voorstel, maar verhoog het aanbod van uw werkgever met 5 à 10 procent. Dat is realistisch.

TIP!

Wie al een tijd aan de slag is bij een werkgever kan onderhandelen over een loonsverhoging. Maar de grootste opportuniteit om je salaris te laten groeien, is een overstap naar een nieuwe werkgever.

Goed betaald?

Van bruto naar netto

Extralegale voordelen

Hoera: opslag!

Niet werken, wel doorbetaald

Bijverdienen

Advertentie
Advertentie

Tijd Connect