Marc Rottiers (Towers Perrin België): 'België is geen eiland meer in de vergoeding van zijn topmanagers'

(tijd) - (tijd) - 'Het adagium 'klein land, kleine bedrijven, kleine vergoedingen voor het topmanagement' gaat voor België niet meer op. De globalisering van de economie leidt onvermijdelijk tot een globalisering van het managementtalent', zegt Marcel Rottiers. Hij is de managing principal voor België van Towers Perrin, de zakelijke dienstverlener gespecialiseerd in personeelsadvies. 'Belgische bedrijven zijn geen eiland meer als het aankomt op de vergoeding van hun topmanagers. Als zij buitenlandse managers willen, moeten zij de juiste prijs betalen. En Belgische managers die niet aan hun trekken komen, vinden sneller dan ooit de weg naar het buitenland.'

De bezoldiging van het topmanagement is een concurrentiewapen geworden. Onder druk van de boekhoudschandalen en de eis voor deugdelijk bestuur wordt bovendien ook de publicatie van de bedragen geëist. Critici zeggen dat de bekendmaking van de bezoldigingen voor topmanagers tot naijver leidt, en het prijspeil de hoogte injaagt. 'Towers Perrin heeft het grootste databestand voor de vergoeding van managers en levert steeds meer studies en adviezen over de bezoldiging van topmanagers af aan de remuneratiecomités van grote bedrijven. Zij krijgen de nodige informatie en internationale vergelijkingspunten als zij moeten beslissen over de managementvergoedingen', zegt Marcel Rottiers.

Welke rol speelt de vraag naar deugdelijk bestuur en openheid?

Marcel Rottiers: 'De vraag naar ondersteuning en advies over het salaris en de voordelen voor topkaders is al enkele jaren sterk aan het stijgen. De oproep tot deugdelijk bestuur is daar niet de reden van, maar heeft deze trend wel versterkt. Ik zie twee redenen. We leven in een groeiende, globaliserende economie. Het nodige managementtalent is niet meer in één land te vinden. De pool van het beschikbare talent globaliseert eveneens. De directieleden van een bedrijf kunnen nu van overal komen. Daarom is het zo belangrijk de internationale bezoldiging te kennen. Er komen meer en meer vragen van bedrijven over de benchmarking of onderlinge vergelijking van de lonen van topmensen.'

'Deugdelijk bestuur is vooral een oproep voor meer transparantie, onder meer in de remuneratie van de top. Vooral de wijze van remuneratie is belangrijk, veel meer dan het bedrag. Wij zijn tegenwoordige zeer intensief bezig op het domein van management- en bestuurdersvergoedingen.'

Heeft de Amerikaanse liefde voor cash een doorslaggevende invloed op de wijze van beloning?

Rottiers: 'De Verenigde Staten zijn bekend als een land waar cash koning is, ook voor de vergoeding van toplui. Maar dat beeld klopt niet meer. Behalve cash worden ook veel aandelengebonden vergoedingen toegekend. Dat zijn prestatiegebonden aandelenplannen of aandelenoptieplannen, waaraan eventueel voorwaarden zijn gekoppeld. Die vormen een significant deel van de vergoeding van toplui in de VS.'

'In België is vooral de tweede pensioenpijler sterk vertegenwoordigd, terwijl de variabele beloning beperkt is. De aandacht voor aandelengebonden beloning neemt toe. Ondanks de beursinzinking aan het begin van de jaren 2000 worden ook in Europa en België nog steeds veel aandelenopties toegekend. Een optieplan blijft een fundamenteel onderdeel van een goede human-resourcespolitiek. In plaats van enkel vaste vergoedingen te betalen aan het management, moet een gedeelte variabel zijn volgens vooraf overeengekomen doelstellingen. Dat kan een jaarlijkse bonus zijn, maar langetermijnstimuli zijn eigenlijk veel beter en vooral duurzamer. Je moet de topmensen zo zien te vergoeden, dat hun belangen gelijklopen met de belangen van de aandeelhouders.'

Je ziet toch dat veel toplui kortetermijndoelen najagen om hun aandelenopties te laten renderen?

Rottiers: 'Ik blijf geloven in de hoge waarde van het aandelenoptieplan als beloningsinstrument, maar het is goed ook langetermijnstimuli aan te bieden. Dat kan een geldbonus zijn, die ruimer is dan een jaarlijkse bonus en bijvoorbeeld over de middellange termijn wordt berekend. Een aandelenoptieplan is interessant als de koers van het aandeel stijgt. In de ondernemingen waarvoor ik werk als adviseur, worden nog steeds in hoge mate aandelenopties toegekend en aanvaard. Er is wel een verschuiving naar gesofistikeerdere vormen van aandelenplannen. Dat is zeker al zo in het buitenland. Aandelenopties kunnen bijvoorbeeld pas definitief toegekend worden als je voldoende lang in dienst blijft ('restricted stock'). De toekenning kan ook afhangen van de geleverde prestaties of te bereiken doelen ('performance stock'). België heeft het nadeel dat alle langetermijnbeloningen als zwaarbelast loon worden beschouwd, zoals blijkt uit de tarieven voor de sociale zekerheid.' 'Dat is een groot nadeel voor Belgische toplui, die daardoor netto veel minder verdienen dan hun buitenlandse collega's.'

Welke grote conclusies trekt u uit de tweejaarlijkse studie van managementvergoedingen?

Rottiers: 'De globalisering van de economie leidt ontegensprekelijk tot de globalisering van het managementtalent. De vergoedingen groeien naar elkaar toe. Zowel de loonpolitiek als het loonniveau convergeert. Er groeit een gelijkaardig bezoldigingsmodel, met een vast en variabel deel. De Belgische topmanager bevindt zich voor zijn totale vergoeding in het midden van het internationale peloton. Spanje betaalt minder, en Nederland zit onder het Belgische peil. Andere relevante landen zoals Frankrijk, Italië, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk betalen 20 procent meer en Zwitserland zelfs 40 procent meer. De Verenigde Staten halen meer dan het dubbele. Het gaat dan wel om de totale waarde van het pakket, inclusief de verplichte en vrijwillige sociale bijdragen. Voor België is het totaalpakket 987.387 dollar (763.000 euro) waard.'

'De beloning hangt ook steeds meer vast aan de geleverde prestaties. In het totale pakket wordt het variabele deel dat onzeker is ('at risk') steeds groter. België neemt internationaal een middenpositie in met een variabel deel van 28 procent, tegen 62 procent voor de Verenigde Staten als hoogste en 14 procent voor India als laagste cijfer. Je krijgt meer loon naar werken. In goede variabele bonusprogramma's kan de bonus dus tot nul teruggebracht worden. Voor prestaties die beter zijn dan de doelstellingen, kan de bonus ook veel hoger klimmen dan gepland. Dat is al een realiteit in de Angelsaksische landen en bepaalde Europese landen.'

'Als de topmanager in België 1 miljoen dollar bruto kost aan de onderneming, dan is dat bedrag verdeeld over 40 procent vaste bezoldiging, 28 procent variabele vergoeding en 30 procent pensioenbijdragen, inclusief de bijdrage aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). Voor het variabele deel van de bezoldiging is dus nog progressie mogelijk.'

'Wij merken in België een duidelijke tendens naar meer transparantie, zowel van het bedrag als van de structuur van de vergoeding. De procedures voor het nemen van de beleidsbeslissingen over remuneratie worden ook veel beter gedocumenteerd en in de praktijk gebracht. Er worden studies gemaakt voor het remuneratiecomité. Dat is zeer goed. Er is nu minder willekeur in het belonen en de beslissingen worden steeds professioneler genomen. Opmerkelijk is dat dat allemaal zonder wet gebeurt. Een wet is niet nodig, zoals de studie van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) over de naleving van de code-Lippens voor deugdelijk bestuur recentelijk aangaf. Er is geen wet en toch is er een goede vrijwillige naleving van de aanbevelingen. Dat vind ik belangrijk.'

24712267

Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud