De vrije meningsuiting van de werknemer

De tijd dat de werknemer werd geacht te zwijgen en te werken is lang voorbij. Iedereen heeft het recht z'n mening te vormen en te uiten op de door hem gekozen wijze. Ook op het werk. Maar het arbeidsrecht kent zijn eigenheid en ook de specifieke arbeidsrelatie kan het recht op vrije meningsuiting wijzigen. De werknemer die de werkgever uitscheldt of die beledigende kritiek formuleert, kan zich niet op zijn recht op vrije meningsuiting beroepen om aan de sanctie van het ontslag te ontsnappen.

De vrijheid van meningsuiting is een grondrecht. Het is het recht een mening te hebben en er voor uit te komen. Het wordt gewaarborgd door artikel 10 van de grondwet en enkele internationale verdragen. Maar zelfs een grondrecht kent zijn grenzen. Een aantal wettelijke bepalingen beperken het, of sluiten minstens een aantal zaken uit. Een voorbeeld is het verbod om racistische of xenofobe uitlatingen te doen of de jodenvervolging door de nazi's te ontkennen (negationisme).

Welke specifieke wetgeving beknot het recht van de werknemer?

De vrijheid van meningsuiting bestaat uiteraard ook voor werknemers. Ook hier zijn er evenwel specifieke regels die dit recht moduleren. Voor de hand liggend zijn seksistische daden of uitlatingen op de werkplek. Het gaat om gedragingen waarvan de werknemer weet of zou moeten weten dat ze de waardigheid van een collega (man of vrouw) in het gedrang brengt. Niet alleen expliciete gedragingen vallen onder het verbod. Ook dubbelzinnige opmerkingen, geestigheden, seksuele insinuaties en oneerbare voorstellen zijn uit den boze. Er is een probleem zodra de collega een en ander als dusdanig opvat en het is de plicht van de werkgever om op te treden. De schuldige werknemer kan zich hierbij niet beroepen op zijn vrije meningsuiting.

Het verbod aangaande pesten op het werk kan beschouwd worden als een vorm van beperking van de vrije meningsuiting. Hier dient de werknemer er zich van te onthouden uitlatingen te doen die tot doel hebben de psychische integriteit van de collega aan te tasten. De werknemer die straffe uitspraken doet aan het adres van een collega waardoor bijvoorbeeld een vijandige werksfeer wordt gecreëerd, kan zich dus niet achter het recht op vrije meningsuiting verschuilen.

Een andere beperking kan worden teruggevonden in de verbodsbepaling om fabrieks- of zakengeheimen eigen aan de werkgever bekend te maken aan derden. Het gaat hier om de verplichting tot discretie in hoofde van de werknemer om vertrouwelijke gegevens ook vertrouwelijk te houden. Diezelfde bepaling wordt overigens strafrechtelijk gesanctioneerd. De vraag hierbij is of de werknemer de onregelmatigheden van de werkgever aan de grote klok mag hangen. Dit kan, tenzij de werknemer het oogmerk heeft te schaden of in het kader daarvan grove onwaarheden vertelt. Klassiek zijn de gevallen waarbij een werknemer de sociale inspectie inlicht (meestal anoniem) om overtreding van de sociale wetgeving te signaleren.

Welke algemene beginselen leggen de werknemer aan banden?

De werknemer en de werkgever zijn elkaar eerbied en achting verschuldigd. De grenzen van welvoeglijkheid mogen niet overschreden worden. Daarenboven staat de werknemer in ondergeschikt verband ten aanzien van de werkgever. Dit betekent onder meer dat de werknemer alle redelijke bevelen van de werkgever dient uit te voeren. Een arbeidsrelatie wordt verder gekenmerkt door wederzijds vertrouwen. Om die reden voorziet de wet in een bijzondere vorm van ontslag, namelijk om dringende reden. Deze is voorhanden wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan een ernstige tekortkoming die iedere verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

De werknemer die de werkgever beledigt, riskeert een ontslag om dringende reden. Dit is nog meer het geval indien de scheldwoorden, laakbare handelingen of gebaren gebracht worden in aanwezigheid van ondergeschikten of derden (bijvoorbeeld klanten). Een en ander heeft uiteraard niets te maken met het recht op vrije meningsuiting. Beledigingen kunnen een werkrelatie verstoren op een wijze dat samenwerking niet meer mogelijk is; dat het vertrouwen geschonden is.

De situatie is uiteraard anders wanneer de werknemer kritiek uit aan het adres van de werkgever. In welke mate de geformuleerde kritiek de grenzen der welvoeglijkheid overtreedt en derhalve beledigend wordt, is een feitenkwestie. Het feit dat kritiek wordt geuit door de werknemer in zijn privé-sfeer is meestal geen probleem, tenzij deze handelingen of uitlatingen gevolgen of repercussies hebben op de werkvloer. Verder wordt ook het onderscheid gemaakt naar de hiërarchische positie van de werknemer in de onderneming. Van een kaderlid moet uiteraard aanvaard worden dat hij kritiek formuleert op bijvoorbeeld de hervormingsplannen van de afgevaardigd bestuurder. Die kritiek of de wijze waarop hij geuit wordt (hoe, waar, ten aanzien van wie) mag uiteraard geen deloyaal karakter krijgen. Indien de werkgever merkt dat het kaderlid de bekritiseerde beslissing niet loyaal of correct uitvoert of ondersteunt, mag hij uiteraard optreden. Over het algemeen kan het dus niet dat kritiek het gezag van de werkgever in de onderneming aantast.

Weerom anders te beoordelen zijn de uitlatingen van vakbondsafgevaardigden. Vaak is de werkgever in het kader van bijvoorbeeld een syndicale actie of een CAO-onderhandeling de kop van Jut. Emotionele uitbarstingen waarbij harde woorden vallen zijn dan niet van de lucht. Sommige pamfletten worden pittig geformuleerd. Ook hier mogen de grenzen van welvoeglijkheid niet overschreden worden. Het overbrengen van de syndicale boodschap of standpunt kan ook op een serene wijze, zonder zware beledigingen aan het adres van de werkgever (directie, bestuurders, aandeelhouders). Een stevige aanval moet kunnen, maar moet dan kunnen kaderen in een aanvaarde strategie van de vakorganisatie.

Mag een werknemer uitkomen voor zijn politieke of religieuze overtuiging?

Iedere werknemer heeft recht op een politieke mening en mag op basis hiervan niet gediscrimineerd worden door de werkgever. Hetzelfde geldt voor de religieuze overtuiging of levensbeschouwing.

Werknemers die een politiek mandaat uitoefenen genieten een aantal voordelen, met name het politieke verlof. De werknemer die lid wordt van een bepaalde vergadering (provincieraad, gemeenteraad, enzovoort) heeft recht op verlof om dit mandaat of ambt uit te oefenen. Het politiek verlof bestaat niet voor onder meer parlementsleden. Eenmaal verkozen, zijn zij waarschijnlijk in de onmogelijkheid hun arbeidsovereenkomst naar behoren uit te oefenen, wat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanleiding kan geven.

Niet zozeer de uitoefening van het mandaat is hier relevant, wel de situatie waarbij een werknemer op de werkvloer aan politiek zou doen. Aan politiek doen (wat dat dan ook moge wezen) kan uiteraard niet. Uitkomen voor z'n mening wel. Dit kan evenwel op verschillende wijzen. De werknemer kan collega's aanspreken tijdens de uitvoering van de arbeid. Hij kan een speech afsteken in de kantine. Hij werknemer kan zich behangen met politieke propaganda of deze verspreiden in de onderneming. Maar niet alles kan zomaar. Uitkomen voor z'n politieke strekking is in principe alleen mogelijk in zoverre het de normale werking van de onderneming niet verstoord. Collega's aanspreken tijdens de pauze kan uiteraard wel. Een button dragen ook. Welke precies de politieke of religieuze overtuiging is, is daarbij in principe van geen belang, tenzij het (weerom) een beledigend karakter krijgt.

advocaat De Meulemeester & Partners

dirk.de.meulemeester@advocaten-ddm.be

Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud