'Een werkgever mag zijn mensen ongelijk behandelen'

Tewerkstellingsvoorwaarden verschillen van bedrijf tot bedrijf en van sector tot sector. Bij overnames rijst al snel de vraag tot harmonisering, zodat de werknemers van het overgenomen bedrijf niet meer of minder rechten zouden hebben dan die van de overnemer.

'Toch is een verschil in tewerkstellingsvoorwaarden door een overname geen verboden discriminatie', stelt Willy Van Eeckhoutte, hoogleraar sociaal recht aan de Universiteit Gent.

Nogal wat juristen en advocaten herinneren zich levendig de met humor doorspekte cursus sociaal recht van Willy Van Eeckhoutte. De advocaat is al jaren buitengewoon hoogleraar aan de Universiteit Gent en behoort tot het selecte kransje advocaten bij het Hof van Cassatie, het hoogste rechtscollege in ons land. De specialist arbeids- en sociaalrecht beschikt over ruim dertig jaar praktijkervaring en is dan ook de geknipte persoon voor een gesprek over de sociaalrechtelijke aspecten bij de talrijke fusies en overnames. Van Eeckhoutte laat zich tijdens het gesprek vergezellen door zijn rechterhand, de advocate en docente sociaal recht Sabine Vanoverbeke.

'Nogal wat ondernemingen op het overnamepad focussen zich zo hard op een overnameprooi, dat ze nauwelijks stilstaan bij de tewerkstellingsvoorwaarden of de bedrijfscultuur in dat bedrijf', steekt Van Eeckhoutte van wal. 'Dat dreigt hen zuur op te breken. Want het verloningsbeleid van de overnameprooi speelt een rol in de waardebepaling van dat bedrijf. En hoe verder de tewerkstellingsvoorwaarden bij de overnemer en bij het overgenomen bedrijf uit elkaar liggen, hoe moeilijker het is om het statuut van de respectieve werknemers te harmoniseren.'

Vergelijken

Daar komt volgens Van Eeckhoutte bij dat de werknemers elkaars tewerkstellingsvoorwaarden veel meer dan vroeger met elkaar vergelijken. Door grote bedrijven samen te voegen, krijg je gemengde overlegorganen. Bijvoorbeeld een ondernemingsraad waarin zowel de werknemers van de overnemer als die van het overgenomen bedrijf vertegenwoordigd zijn. Dan worden eventuele verschillen in verloning en arbeidsduur al gauw ten berde gebracht.

Waar u bij een overname op moet letten

  • Onderzoek, voor een nakende overname van een bedrijf, ook het loonbeleid in die onderneming.
  • Probeer, als de overname rond is, een nieuwe bedrijfs-cao te sluiten voor alle werknemers, waarbij verschillen worden genivelleerd.
  • Lukt dat niet, dan zit er niets anders op dan de verschillen te laten uitdoven.

'Werkgevers en werknemers worstelen vaak met de vraag of die verschillen in tewerkstellingsvoorwaarden geen vorm van discriminatie zijn', zegt Van Eeckhoutte. 'Dat is niet het geval. In theorie kan je werknemers uit verschillende ondernemingen samenbrengen onder één dak en toch de diverse tewerkstellingsvoorwaarden handhaven. Een werkgever mag zijn werknemers ongelijk behandelen, op voorwaarde dat het verschil in behandeling objectief en redelijk te verantwoorden is.'

'Wanneer je werknemers uit diverse ondernemingen samenvoegt, zijn de diverse tewerkstellingsvoorwaarden objectief en redelijk verantwoord. Werkgevers moeten dus niet vrezen dat de rechtbanken hun houding als discriminerend zullen bestempelen.'

Toch is een voortdurend ongelijke behandeling in de praktijk niet wenselijk. De meeste werkgevers zullen voor de sociale vrede en de efficiëntie streven naar een harmonisatie van de tewerkstellingspolitiek. Daarbij zullen werkgevers een poging ondernemen om van het meest kostelijke statuut af te geraken. Werknemers daarentegen zullen streven naar een opwaardering.

Bedrijfs-cao's

'De overnemer moet een cao die eerder werd afgesloten in de overgenomen onderneming, ook na de overdracht respecteren. De overnemer moet eventueel extra voordelen die de werknemers van het overgenomen bedrijf genieten, honoreren', zegt Van Eeckhoutte. Het kan gaan om meer aantrekkelijke loonvoorwaarden, een kortere arbeidsduur, premies, compensaties voor zondagswerk of extralegale voordelen. Als overnemer kan je die bedrijfs-cao niet naar de prullenmand verwijzen.

'Een werkgever kan pas één uniform statuut tot stand brengen voor al zijn werknemers bij de onderhandeling van een nieuwe ondernemings-cao, als de bestaande cao op zijn einde loopt. Meestal worden bedrijfs-cao's afgesloten voor een of twee jaar', vervolgt Van Eeckhoutte.

'Maar de vakbonden moeten er dan wel mee instemmen om de rechten van een deel van het personeel te beperken. Dat kan lukken, maar makkelijk is het zeker niet', waarschuwt Vanoverbeke. 'Je kan werknemers ervan overtuigen om afstand te doen van hun maaltijdcheques, als ze voortaan gebruik kunnen maken van een bedrijfsrestaurant.'

De situatie is veel moeilijker als de tewerkstellingsvoorwaarden ver uit elkaar liggen, bijvoorbeeld wanneer een groep werknemers een hospitalisatieverzekering heeft of een bijkomend pensioenkapitaal, en de andere werknemers niet. 'Juridisch-technisch zitten de werknemers met de betere arbeidsvoorwaarden dan in een zetel', benadrukt Van Eeckhoutte.

'Als de kloof echt onoverbrugbaar is, hebben de werkgevers geen andere keuze dan de verschillen te handhaven tot de 'bevoorrechte' werknemers met pensioen gaan of om een andere reden het bedrijf verlaten. De werkgever laat het bevoorrechte statuut dan uitdoven. Maar dat gebeurt natuurlijk met veel tegenzin. Vandaar dat nogal wat werkgevers voor onorthodoxe oplossingen kiezen. Ze kunnen hun medewerkers altijd het mes op de keel zetten en dreigen met ontslag. Zeker voor oudere kaderleden met weinig kansen op de arbeidsmarkt, is de keuze snel gemaakt.'

Sectorale CAO

Naast de bedrijfs-cao's zijn er ook nog de cao's voor een hele bedrijfstak. En de inhoud van diverse sectorale cao's staat soms haaks op elkaar. Wat bijvoorbeeld als een voedingsmiddelenproducent een transportbedrijf inlijft? Moet de voedingsmiddelenproducent dan ook de cao voor de transportsector in acht nemen? En hoelang? Want sommige sectorale cao's worden afgesloten voor periodes van vijf tot tien jaar, soms nog meer.

'Die vraag leidt tot heel wat discussies. Sommige rechters zeggen dat de overnemer alleen de bedrijfs-cao in het overgenomen bedrijf moet respecteren, anderen menen dat die verplichting ook geldt voor de cao van de sector waartoe het ingelijfde bedrijf behoort. Ook het Hof van Cassatie heeft zich al eens over de kwestie gebogen, maar het arrest biedt eigenlijk niet veel duidelijkheid. Mij lijkt het arrest te stellen dat je als overnemer dan maar de twee cao's, die van je eigen bedrijfstak en die van het overgenomen bedrijf, moet cumuleren.'

Ellen CLEEREN

Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud