Jobmarketing heeft geen vat op technici

Vandaag komen bedrijven niet alleen ingenieurs tekort, maar ook lassers, elektriciens, pijpfitters, laboranten_ Om de technische vacatures toch ingevuld te krijgen, worden de grote middelen ingezet. Werkgevers benaderen jonge technici al vanaf de schoolbanken. Zij organiseren heuse roadshows en sponsoren afstudeerprojecten. En waar dat tot voor kort enkel weggelegd was voor de zogenaamde kenniswerkers, strooien ook ondernemingen die technische mensen zoeken, tegenwoordig in het rond met snoepreisjes voor kandidaat-werknemers. Maar deze aanpak slaat lang niet altijd aan bij technisch geschoolden. Philip van Ootegem

Via radiocommercials wenste een gerenommeerd uitzendkantoor de voorbije maand bijna dagelijks een aantal van zijn tijdelijke technisch geschoolde productiemedewerkers een fijne werkdag toe. Iedere keer was een ander team in een ander bedrijf aan de beurt. Je kon haast gaan denken: hoe attent! Die aandacht voor de uitzendkracht strookte wel met het sterke imago van het betreffende uitzendkantoor, maar er was méér in het spel. Wie via een radiospot te kennen geeft dat hij veel gemotiveerde technici met zorg aan een boeiende baan helpt, kan geheid rekenen op de onverdeelde aandacht van ondernemers die acuut mankracht tekortkomen. Pas in de tweede plaats was de commercial ook voor werkzoekende technici bestemd. Zij moesten vooral zin krijgen zich kandidaat te stellen.

'Dit voorbeeld vat goed samen hoe vandaag tegen de werving van technici wordt aangekeken', meent Jos Verdonck. Hij runt een adviesbureau voor personeelsmanagement in Menen en lanceerde onlangs een aparte afdeling, Stimulus, die tot doel heeft technici te begeleiden bij het vinden en behouden van passend werk. 'Banen en werknemers worden steeds vaker en steeds meer als koopwaar behandeld. Er moeten vacatures worden ingevuld, er moeten targets worden gehaald, er moet omzet worden gedraaid en in die drukte ontspoort de communicatie met de felbegeerde technici zelf maar al te vaak ', oordeelt Jos Verdonck. De zakelijke en objectieve informatie over de technische inhoud van de functie wordt steeds meer vervangen door pure 'jobmarketing' en dat blijkt erg verwarrend te zijn voor mensen met een technisch profiel. Op dat inzicht is Stimulus gebaseerd.

'Bij niet-technici is er meestal een veel losser verband tussen de studie en de loopbaan die daarop volgt', zegt Verdonck. 'Mensen die rechten studeerden, komen bijvoorbeeld in personeelszaken of in het financiële management terecht. Taalkundigen belanden in commerciële functies of worden persvoorlichter.' Voor niet-technici maakt het dus niet echt uit in welke branche ze aan de slag kunnen. Zij hechten wel grote waarde aan de status en de maatschappelijke waardering die de betrekking opleveren. 'Dat ligt helemaal anders bij mensen die voor een technische opleiding hebben gekozen', benadrukt Verdonck. 'Voor de meeste van hen is de liefde voor een bepaalde techniek of technologie de grote drijfveer. Zij kiezen bewust voor een bedrijf of een branche waar zij hun technische kennis en vaardigheden ten volle zullen kunnen benutten. En als het even kan, willen zij ook uitmunten in wat zij doen, want daaraan ontlenen zij meer voldoening dan aan maatschappelijke status en prestige. Doorgaans hebben technici dan ook een grote arbeidsethiek en als het bedrijf hun voldoende ontplooiingskansen biedt, zijn zij ook zeer loyaal.'

De praktijk blijkt dat te bevestigen. Alle wervings- en selectiebureaus ervaren dagelijks hoe moeilijk technici zich laten verleiden door jobmarketingtechnieken. Zij kijken pas uit naar 'nieuwe uitdagingen' zodra zij het gevoel hebben dat zij in een job dreigen vast te roesten en voeling verliezen met alles wat nieuw is in hun vakgebied. Werkgevers die hun technische mensen aan zich willen binden, doen er dus goed aan voldoende ontplooiingskansen te creëren. Jobmarketing heeft dus relatief weinig effect.

Catherine Devlies runt samen met haar man het jonge en snelgroeiende Flanders Powder in het West-Vlaamse Wevelgem. In een vorig leven was zij uitzendconsulente. Vandaag rekruteert en selecteert zij letterlijk voor eigen rekening. 'Qua salarissen en bovenwettelijke aanvullingen kan een KMO als de onze niet of nauwelijks optornen tegen de internationale bedrijven in de grote industriële centra van het land,' geeft zij toe. 'Maar onze wervende kracht ligt elders. In een kleinere onderneming kunnen en mogen technici makkelijker een verschil maken. Wij geven onze mensen inspraak. Op technisch vlak kunnen zij mee de koers van de onderneming bepalen en dat blijkt in een grotere organisatie niet echt meer mogelijk. Dat zorgt ervoor dat de technici zich in onze organisatie erg goed voelen en er niet of nauwelijks aan denken in te gaan op aanlokkelijke voorstellen.'

Volgens Jan Denys van het uitzendbureau Randstad geldt deze vaststelling zelfs voor alle werknemers in ons land. 'Eigen onderzoek wees uit dat vijftig procent van alle werknemers helemaal niet van job wil veranderen', vertelt hij. 'Als ze zich ergens goed voelen, gaan mensen maar moeilijk weg. Technici veranderen wel iets vaker van baan dan alle andere beroepscategorieën, maar zelfs dat moeten we toch weer relativeren. Er is een duidelijk verband tussen het economische klimaat en de beroepsmobiliteit. In de jaren zestig bijvoorbeeld, veranderden mensen veel frequenter van job dan vandaag. De werknemers in dit land reageren zeer gematigd en laten zich heus niet het hoofd op hol jagen door mooie salarisbeloften of dure bedrijfsauto's. En als dat wel al eens gebeurt, gaat het meestal toch om geïsoleerde gevallen.'

'Als technici van job willen veranderen, kunnen ze toch beter extra uitkijken', waarschuwt Jos Verdonck. Door het tekort aan technische geschoolden, zijn bedrijven al eens geneigd mensen aan te werven die niet helemaal over de juiste kwalificaties of talenten beschikken voor een bepaalde functie. De stille hoop is dat zij zullen groeien in hun job. Als dat niet gebeurt, volgt onvermijdelijk toch een breuk en houdt zowel werknemer als werkgever een kater over aan het ongelukkige experiment.

Net dát wil Verdonck met Stimulus vermijden. 'Wij bieden technici deskundig advies op het moment dat zij eraan denken van job te veranderen, maar nog vóór zij concrete stappen ondernemen', vertelt hij. 'Via gesprekken en psychologisch onderzoek peilen wij naar hun motivatie en analyseren wij hun vaardigheden en talenten. Wij helpen hen zichzelf beter te leren kennen en laten hen ontdekken in welke branche, in welke baan en in welk type onderneming zij het best kunnen functioneren.

Alle gesprekken staan totaal los van enig concreet jobaanbod. Wanneer deze latente zoekers later een advertentie voor een passende job in de krant zien staan, kunnen zij hun kansen ongetwijfeld veel beter inschatten en kunnen zij het aanbod ook veel trefzekerder beoordelen. Daarbij maakt het niet uit wie die advertentie heeft geplaatst.'

Is dat pure filantropie? Wie betaalt finaal voor dit advies? 'De bedrijven die mensen wensen aan te werven', antwoordt Verdonck. Conform de gedragscode van de wervings- en selectiebureaus hoeven de werkzoekenden helemaal niets te betalen. Alleen de bedrijven die voor de rekrutering van technici betalen voor de service. Stimulus hoopt via deze aanpak een sterker kwaliteitsimago te ontwikkelen bij de werkgevers zowel als bij de werkzoekenden. 'Wie met ons samenwerkt, heeft meteen de garantie dat de vacature niet platweg wordt 'verkocht' en dat er wordt gestreefd naar een duurzame 'fit' tussen bedrijf en technicus.'

Andere spelers in de wervings- en selectiemarkt zijn er natuurlijk ook al achtergekomen dat er voor technici best een extra inspanning kan worden geleverd. Zo hebben ze bij Randstad ook alweer een apart bedrijf opgezet, Yacht, dat zich uitsluitend toelegt op vacatures voor hogere technische profielen. 'Yacht neemt zelf ingenieurs en informatici in dienst en gaat ze vervolgens detacheren', verduidelijkt Jan Denys. 'Op die manier kunnen deze mensen specifieke skills ontwikkelen en kunnen zij diverse bedrijven van binnenuit leren kennen, tot zij er zelf voor kiezen ergens vast in dienst te treden.' Denys ontkent met klem dat het hier zou gaan om een veredelde vorm van 'body shopping': 'Yacht levert wel degelijk een meerwaarde. De werknemers overleggen er continu met elkaar over de opdrachten die zij uitvoeren. Op deze wijze doen zij een enorme ervaring op die zij na gemiddeld drie jaar meenemen naar een of ander bedrijf.'

Ook dat blijkt een methode te zijn om technisch geschoolde mensen op basis van technische inhouden te laten ontdekken in welke loopbaan zij best kunnen stappen. De ondraaglijke lichtheid van de jobmarketing blijkt aan hen niet te zijn besteed.

Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud