Ontslagrecht in Duitsland

Net zoals in Nederland, moet ook in Duitsland het ontslag van een werknemer duidelijk worden gemotiveerd. De reden moet terug te vinden zijn in de persoon van de werknemer of de economische noodwendigheid van de onderneming. Tegenover de motiveringsplicht staat een kortere opzeggingstermijn dan in België. Voor een hogere werknemer met meer dan twintig jaar dienst is het verschil minstens 13 maanden.

Partijen bij een arbeidsovereenkomst kunnen kiezen dat het Duitse recht van toepassing is. In dat geval moet ook in geval van ontslag het Duitse recht worden toegepast. Deze regels wijken behoorlijk af van het Belgische ontslagrecht. Naast het geven van ontslag is ook de beëindiging in onderling akkoord een mogelijkheid. Opvallend hierbij is dat de eventuele ontslagvergoeding niet belast wordt en niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.

In Duitsland is, net zoals in het Belgische recht, het ontslag de eenzijdige wilsuiting van een werkgever of werknemer om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. In die zin is de geldigheid van een ontslag in principe aan geen enkele formaliteit onderworpen. In een collectieve of de individuele overeenkomst zal evenwel meestal voorzien zijn in de verplichting het ontslag schriftelijk te betekenen.

Een ontslag naar Duits recht moet worden gemotiveerd. De reden moet evenwel niet ter kennis van de werknemer worden gebracht. Alleen bij een buitengewoon ontslag moet de werkgever de reden op verzoek van de werknemer meedelen (vergelijk in België met het ontslag om dringende reden). Niettegenstaande de reden pas achteraf moet worden meegedeeld, moet het gaan om een reden die bestond op het ogenblik van het ontslag zelf.

Bij elk ontslag bestaat sowieso de verplichting de ondernemingsraad te raadplegen. Een gegeven ontslag zal geen gevolgen hebben indien deze verplichting niet werd nageleefd. Behalve de naam van de werknemer en het motief van het ontslag moet de werkgever ook het soort van ontslag en de uitwerkingsdatum meedelen. De ondernemingsraad heeft vervolgens één week om zijn advies te geven. In geval van een buitengewoon ontslag is de termijn drie dagen. Laat de ondernemingsraad een advies uitbrengen, dan geldt dit als goedkeuring. Wanneer de werkgever een leidinggevende wil ontslaan, moet niet de ondernemingsraad maar het afgevaardigde comité van de leidende bedienden worden geraadpleegd. In ieder geval blijft de uiteindelijke beslissing al dan niet tot ontslag over te gaan, het prerogatief van de werkgever. Dit is ook het geval als de ondernemingsraad zich hiertegen verzet.

Een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd mits er een termijn gerespecteerd wordt. Het termijn vangt aan op de 15de dag of de laatste dag van de maand. De termijnen gelden ongeacht of het om een bediende of arbeider gaat: 1 maand bij een anciënniteit van ten minste 2 jaar; 2 maanden bij ten minste 5 jaar; 3 maanden bij 8 jaar anciënniteit; 4 bij 10 jaar; 5 bij 12 jaar; 6 bij 15 jaar; en tenslotte 7 maanden indien de arbeidsverhouding twintig jaar heeft geduurd. Met een tewerkstelling vóór de leeftijd van 25 jaar wordt geen rekening gehouden. De wettelijke termijnen kunnen verlengd of verkort worden op basis van een collectieve overeenkomst.

Vanaf een anciënniteit in de onderneming van zes maanden gelden bijzondere regels. Het moet dan wel gaan om een onderneming die meer dan vijf werknemers tewerkstelt. In dat geval moet een gewoon ontslag sociaal gerechtvaardigd zijn.

Die rechtvaardiging is allereerst te vinden in de persoon van de werknemer (bijvoorbeeld ziekte) of te wijten aan diens gedrag (herhaalde fouten). Om de precieze reden te beoordelen moeten alle arbeidsomstandigheden beschouwd worden. Bij de beoordeling van een ontslag omwille van ziekte, vermindering van rendement of bekwaamheid, moet de werkgever rekening houden met de gevolgen van een ontslag voor de werknemer. Hij moet steeds wederzijdse belangen afwegen.

Een werknemer kan wegens langdurige ziekte ontslagen worden. Hierbij moet dan wel worden aangetoond dat de vervanging van de werknemer noodzakelijk is. Zo moet nagegaan worden of het niet mogelijk is te reorganiseren of om tijdelijk een werknemer aan te werven. De inspanning van de werkgever zal hierbij groter moeten zijn indien de werknemer een grote anciënniteit heeft. Gaat het om een werknemer die regelmatig korte ziekteperiodes kent, dan moet worden aangetoond dat toekomstige afwezigheden de goede werking van de onderneming verstoren.

Ten aanzien van oudere werknemer geldt het principe van zorgplicht. Ontslag wegens verminderde capaciteit kan alleen indien aangetoond wordt dat werknemers met eenzelfde leeftijd de opgelegde arbeid wel aankunnen.

De werknemer kan worden ontslagen wanneer zijn gedrag niet strookt met het belang van de onderneming. Dit is zo wanneer de werknemer zich niet houdt aan verschillende verplichtingen. Meestal gaat het om foutief gedrag. Indien het betrekking heeft op een vermindering van de arbeidsprestaties, dan moet men bewijzen dat de werknemer reeds een verwittiging kreeg. De werknemer moet de mogelijkheid hebben zijn gedrag aan te passen.

Ook de behoeften van de onderneming kunnen een ontslag rechtvaardigen, indien de toestand van de onderneming niet toelaat de werknemer nog verder in dienst te houden. De werkgever zal economische oorzaken moeten aanvoeren om aan te tonen dat de werknemer overbodig is geworden. Dit impliceert onder meer dat de werkgever voorafgaandelijk is nagegaan of hij de werknemer geen andere functie kan aanbieden. Vervolgens gelden er nog twee bijkomende voorwaarden. Zo moet de werkgever een sociale selectie doorvoeren. Hierbij moet de werknemer gekozen worden die minst kwetsbaar is. De criteria hiervoor zijn leeftijd, anciënniteit, burgerlijke staat, gezinstoestand, inkomsten van echtgenoot, gezondheid, enzovoort. Bij de raadpleging van de ondernemingsraad moet de werkgever de criteria bekendmaken op basis waarvan de werknemer werd geselecteerd.

Advocaat De Meulemeester & Partners in Gent

dirk.de.meulemeester@online.be of advocaten.ddm@online.be

Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud