Op zoek naar een nieuwe job

Eén van de doelstellingen van het Generatiepact is meer ouderen aan het werk te krijgen. Zowel werkgevers als werknemers moeten daarvoor inspanningen leveren. Een belangrijke maatregel zal werkgevers verplichten om outplacementbegeleiding voor 45-plussers te voorzien, na een ontslag.

Outplacement is een van de hertewerkstellingsinitiatieven om werknemers na een collectief ontslag of herstructureringen aan een nieuwe job te helpen. Vroeger moest de werkgever wachten op de vraag van de werknemer voor outplacementbegeleiding om een aanbod te doen. Kreeg hij geen aanvraag van zijn ontslagen werknemer, dan moest de werkgever ook niets doen. Daar komt nu verandering in. Binnenkort wordt de werkgever verplicht om outplacementbegeleiding te bieden aan de 45-plussers die hij ontslaat.

De outplacementbegeleiding kent drie fasen. De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding van 20 uren gedurende een termijn van twee maanden. Leidt dat niet tot het gewenste resultaat, dan kan de werknemer genieten van een outplacementbegeleiding van 20 aanvullende uren gedurende een termijn van vier maanden. Is de werknemer nog niet opnieuw heringeschakeld, dan heeft hij nog eens recht op 20 uren outplacementbegeleiding gedurende zes maanden.

In elk outplacementproces zijn drie elementen belangrijk: tijd voor de psychologische verwerking van het jobverlies, training en persoonlijke begeleiding. Vooral werknemers met een hoog risico om in de werkloosheid terecht te komen, zoals laaggeschoolde arbeiders, hebben veel aan die intensieve begeleiding.

Om het hertewerkstellingsbeleid succesvol te laten verlopen, zijn een snelle interventie, eerlijke communicatie en de betrokkenheid van verschillende partijen cruciaal. De werknemers moeten in de eerste plaats begrijpen waarom het bedrijf herstructureert. Een eerlijke en open communicatie is daarom noodzakelijk. In België zijn werkgevers daartoe verplicht door de 'wet-Renault', die zegt dat een werkgever die het voornemen heeft om tot collectief ontslag over te gaan, eerst de ondernemingsraad moet informeren. De werkgever moet zijn voornemens duidelijk rechtvaardigen en alternatieven onderzoeken. Die open communicatie wordt echter vaak over het hoofd gezien. Enerzijds willen managers zo weinig mogelijk slecht nieuws aan de werknemers vertellen, omdat ze emotionele en negatieve reacties van het personeel vrezen. Anderzijds beschikken een aantal managers niet over de nodige competenties om duidelijk te communiceren, wat natuurlijk in onduidelijke communicatie en in gevoelens van onzekerheid resulteert. Ondersteunende maatregelen, zoals financiële compensaties, spelen ook een belangrijke rol voor werknemers die met ontslag bedreigd worden.

Ook de betrokkenheid van verschillende partijen is een kritische succesfactor. In alle grote herstructureringsprocessen in België werd een tewerkstellingscel opgericht, waarin alle partners voor de begeleiding van ontslagen werknemers samenwerkten: de eigen HRM-afdeling, de werknemersafvaardiging, de outplacementbureaus en de VDAB. In het kader van een collectief ontslag leidt zo'n cel meestal tot positieve resultaten. De vakbonden bijvoorbeeld bevorderen de betrokkenheid van werknemers bij de herstructurering. Extern advies is voor sommige bedrijven een belangrijk element, omdat de meeste HRM-afdelingen weinig of geen ervaring hebben met collectieve ontslagrondes.

De vraag over de financiële verantwoordelijkheid is een thema dat vooral werkgevers en outplacementbureaus bezighoudt. De werkgever staat in voor de hertewerkstellingsbegeleiding van de werknemers. De procedure valt dus ten laste van de werkgever. De kosten kunnen niet van de opzegvergoeding afgetrokken worden. Werkgevers die hun verplichtingen niet nakomen en geen outplacement bieden aan 45-plussers, moeten een bedrag van 3.600 euro betalen. Als het bedrijf de outplacement niet kan betalen wegens een faillissement, dan neemt het Herplaatsingsfonds die taak over.

Melanie De Vrieze

Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud