reportage

Oorlog om talent langs de E17

Het billboard tegen de gevel is het beste rekruteringskanaal bij Renson in Waregem. ©Kristof Vadino

Op een roadtrip langs de E17 van Kortrijk naar Antwerpen hoor je de bedrijven langs de weg bijna schreeuwen om personeel. Het gebrek aan arbeidskrachten dwingt ze tot een creatief ­personeelsbeleid. ‘Eén bedrijf betaalt studenten 30.000 euro om hun studie stop te zetten.’

‘Medewerkers gezocht’, flitst op een ­gigantische ledmuur tegen het hoofdkantoor van het ventilatie- en zonneweringsbedrijf Renson. Even verderop langs de E17 smeekt een affiche om medewerkers bij het vorkheftruck­bedrijf Thermote en Vanhalst. We zijn in Waregem, het diepe zuiden van West-Vlaanderen, waar werkloosheid nauwelijks bestaat.

Zowat alle bedrijven hier hebben pakken vacatures, die in deze tijden van hoogconjunctuur steeds langer openstaan.‘Op die ledmuur zijn we best jaloers. ­Eigenlijk mag het niet. Renson heeft geluk gehad dat de stad de muur bij de bouw­vergunning over het hoofd heeft gezien. Nu kan het met meer ampleur vacatures afficheren dan wij.’ Isabelle Van de Voorde, communicatieverantwoordelijke voor Thermote en Vanhalst (TVH), vertelt het met de glimlach.

©Mediafin

Het illustreert hoe hevig de oorlog om talent woedt. De industriezone van Waregem barst van de snelgroeiende bedrijven. Het is onze eerste halte op een trip langs de E17 van Kortrijk tot Antwerpen, waarbij we uitzoeken hoe diep de krapte op de arbeidsmarkt snijdt en hoe bedrijven de nood proberen te lenigen.Met een omzet van 1,5 miljard euro en meer dan 6.000 werknemers is het familiebedrijf TVH een wereldspeler.

‘Op elk moment van het jaar hebben we gemiddeld 180 vacatures openstaan, op een ­totaal van 2.000 mensen die we in Vlaanderen in dienst hebben’, zegt Vanessa ­Dutrieue, de personeelsmanager. ‘Het aantal piekt en het duurt langer om ze in te vullen. Toen ik hier vier jaar geleden begon, was ik alleen. Nu hebben we een team van acht mensen die voltijds werken op werving en selectie. Dit jaar hebben we 546 vacatures ingevuld, vooral technische profielen, zowel bij de arbeiders als bij de bedienden.’ 

Technische aankopers waren vroeger technici die we leerden aankopen. Nu leren we schoolverlaters uit de marketing hoe een vorkheftruck functioneert.
Koen Matthys
Directeur TVH Academy

Een honderdtal van die vacatures wordt ingevuld door interne overplaatsingen. Daarvoor beschikt TVH al enkele jaren over een eigen TVH Academy, waar zowat alle werknemers elk jaar gemiddeld een volledige werkweek les volgen. Het opleidingscentrum, dat tien vast trainers telt en een beroep kan doen op 400 gespecialiseerde interne lesgevers, is er vooral op ­gericht mensen te laten doorstromen naar hogere functies. Wanneer we er rond­lopen, lijkt het wel een technische school, met zeven klaslokalen, een overdekt verkeersplein om met vorkheftrucks te leren rijden, en een hydraulische testbank. 

‘Die laatste hebben zelfs technische scholen niet huis’, zegt Koen Matthys, de directeur van TVH Academy, terwijl hij toont hoe vijf jongeren uit de hogeschool Vives onder begeleiding van hun leraar de knepen van het vak leren. ‘Door scholen hier hun lessen hydraulica te laten geven, krijgen we er voeling mee. We hebben al enkele van de jongens die hier rondlopen op het oog.’ In de Academy, een investering van 500.000 euro, wordt een heel gamma aan profielen opgeleid: ‘Niet-geschoolde ­orderpickers vinden we nog in Noord-Frankrijk. Daarvoor heeft werkgeversorganisatie Voka de actie ‘Vous êtes les bien­venus - travailler en Flandre’ opgezet. Die werkt. Maar na een tijdje halen we die mensen uit het magazijn en geven we ze drie maanden technische opleiding’, zegt Matthys. 

‘Nog een voorbeeld: technische aankopers waren vroeger technici die we leerden aankopen. Nu doen we het omgekeerd: we leren schoolverlaters uit de richting marketing hoe een vorkheftruck functioneert.’

Investering op lange termijn

Bij de buren van Renson is de verwevenheid met de technische scholen uit de omgeving minstens even groot. Duaal leren, klassikaal technisch onderwijs gecombineerd met per week een of enkele dagen stage in een bedrijf, is in Vlaanderen nog beperkt tot een pilootproject in één school per provincie. Toch heeft het familiebedrijf hier al een voorsprong genomen. 

We kennen een bedrijf dat 30.000 euro betaalt aan studenten die hun studie stopzetten en meteen in dienst komen.
Hans De Brie
HR-manager bij Renson

‘Elke week komen twee jonge kerels één dag bij ons werken’, zegt Hans De Brie, die als hr-manager een team van ­negen mensen aanstuurt. ‘Daarnaast halen we elk jaar een 35-tal stagiairs uit middelbare scholen binnen. In hen steken we veel tijd en energie. Tegenwoordig studeert 80 tot 90 procent van de technische A2’ers door, maar jaren later bieden ze zich vaak toch weer bij ons aan. We zien dat dus als een investering op lange termijn.’

De Brie twijfelt even, maar voegt er dan aan toe: ‘In tegenstelling tot sommige andere bedrijven. We kennen een bedrijf dat 30.000 euro betaalt aan studenten die hun studie stopzetten en meteen in dienst komen.’

Master in de nachtploeg

Elk jaar heeft Renson 250 vacatures - de helft voor arbeiders, de helft voor bedienden - op een West-Vlaams personeels­bestand van 700. In totaal heeft het 1.100 werknemers in dienst. Het familiebedrijf noemt zijn grote troef de extreme focus op innovatie. 10 procent van de werknemers werkt op de onderzoek- en ontwikkelingsafdeling. ‘Dat hier elke jaar groepen studenten burgerlijk ingenieur uit Leuven en Gent op eigen initiatief over de vloer komen, is een opsteker’, zegt De Brie. ‘Dat is niet eens het moeilijkste profiel. Vooral technische verkopers voor de binnendienst is ons knelpuntberoep. En opmerkelijk genoeg ook ongeschoolde arbeiders voor eenvoudige jobs als het ophangen van profielen op de ketting naar de poederlakkerij.’ 

15.000
HR
Voor het in dienst nemen van een werknemer zijn bedrijven die een hr-bureau inschakelen 10.000 à 15.000 euro kwijt. Daarmee hebben ze geen garantie dat die persoon in dienst blijft.

Misschien omdat het saai en afstompend werk is? ‘Ook voor die mensen bieden we doorgroeimogelijkheden. Een ongeschoolde arbeider die hier twee jaar in de nachtploeg van de lakspuiterij gewerkt heeft, heeft ondertussen zijn masterdiploma gehaald. Hij is nu verkoper.’ Het belang van opleiding en het laten doorstromen van mensen is een rode draad bij tal van bedrijven, tot in de bouw toe.

Aiko Duhamel, zaakvoerder van het Beverse bouwbedrijf Floré (vijf vacatures op 69 werknemers), temperde zijn omzet het voorbije jaar bewust uit angst de werken niet degelijk te kunnen uitvoeren. ‘Het aannemen van bouwprojecten gebeurt in het tempo dat ik werfleiders vind. Vooral voor de job van bekister, schrijnwerker of metselaar nemen we soms kandidaten in dienst die we tot voor enkele jaren niet eens lieten solliciteren. Maar die mensen moeten we veel intensiever intern opleiden, met bijkomende werkdruk op de collega’s tot gevolg.

De overheid zou kunnen bijspringen met een premie voor wie nieuwe collega’s traint on the job. ’Renson mikt ook op een brede naamsbekendheid, via sportsponsoring (Zulte-Waregem en de wielerploeg Sunweb) en deelname aan bedrijfsawards ­(Onderneming van het Jaar, Trends Gazellen). Maar vooral het lang­gerekte, strakke bedrijfsgebouw langs de E17 met de drie wind­molens op het dak en de ledmuur, een ontwerp van het architectenbureau Crepain Binst, is een bewuste zet in de employerbranding van het bedrijf.

‘Natuurlijk zijn we op sociale media aanwezig, maar het oudste en simpelste kanaal, dat van het billboard tegen de ­gevel, doet het nog altijd uitstekend. Je zou ervan schrikken hoeveel mensen solliciteren door die gevelaffiches. Dat is, naast onze medewerkers zelf, ons beste rekruteringskanaal.’

De overheid zou kunnen bijspringen met een premie voor wie nieuwe collega’s traint on the job.

Van die naamsbekendheid kan Lieven Vervaeke, de CEO van Balliu in Lokeren, alleen maar dromen. Het bedrijf met een omzet van 7 miljoen euro ontwikkelt en bouwt lasersnij- en lasmachines, die hun weg vinden naar alle uithoeken van de wereld. Het gebrek aan geschikt personeel weegt bij Balliu minstens even zwaar als bij de grote jongens. ‘Veel grote ­machinebouwers moeten de engineering van speciale machines op maat bij ons inkopen, omdat ze daar de mensen niet meer voor vinden’, zegt Vervaeke. ‘Maar ook wij zijn al bijna een jaar op zoek naar drie specifieke profielen.’ 

‘We hebben een frees- en een draaimachine staan die momenteel bediend wordt door één operator, terwijl er eigenlijk twee moeten staan. En dat is dan nog het makkelijkste profiel. Voor een ­machineontwerper of een automatisatie-ingenieur wordt het helemaal moeilijk. Gevolg: klanten moeten langer wachten op hun bestelling en ik moet het orderboek wat afremmen. In het slechtste geval moet ik de productie van componenten uitbesteden, wat een pak duurder is.’

Bij gebrek aan naamsbekendheid moet Vervaeke zijn heil zoek bij relatief dure hr-diensten. ‘Voor het selecteren en in dienst nemen van een werknemer die een brutoloon krijgt tussen 35.000 en 40.000 euro, betaal ik een premie van 10.000 euro. En dan heb ik niet eens de garantie dat die persoon blijft. Voor een uitzendkracht, die vaak na zes maanden in dienst komt, betaal ik tot 2,2 keer het brutoloon. Daar zitten vakantiegeld, verzekeringen en werkgevers­bijdragen in vervat.’ ‘Dat zijn enorme bedragen. Maar ik kan niet tegen de grote ­bureaus op. Ze monopoliseren de arbeidsmarkt: de helft van alle schoolverlaters komen langs die weg aan een job. De bureaus plukken hen van de schoolbanken, begeleiden hen in de paperassen­molen en presenteren hen de jobs op een dienblad.’

Eenzelfde geluid bij het bedrijf Verhaert in Kruibeke, gespecialiseerd in het ontwerp en de ontwikkeling van allerhande producten, gaande van consumentengoederen tot machines. Het detacheert ook een deel van zijn 120 mensen naar andere bedrijven. Daardoor ligt het aantal vacatures met 30 relatief hoog. Vorig jaar heeft Verhaert 15-tal jonge ingenieurs in dienst genomen. Maar als het over rekruteringsbureaus gaat, is personeelsmanager Peter Roels stellig.

‘Daar doen we geen beroep op. Veel te duur. Vaak gaat het om veredelde cv-leveranciers die per geplaatste persoon makkelijk 15.000 euro aanrekenen. Dat geld ben ik kwijt als die werknemer er na zes maanden de brui aan geeft.’ Hoe vindt Roels dan wel de juiste mensen? ‘Vrienden en kennissen van eigen personeel, dat werkt heel goed. Ook de opleiding productontwikkeling aan de Universiteit Antwerpen, 50 jaar geleden opgericht door onze stichter Paul Verhaert, geeft nog altijd naamsbekendheid en instroom van sollicitanten.’

Eerst op Engelse les

We trekken verder langs de E17 en stoppen in Sint-Niklaas, bij Niko, nog een echt maakbedrijf, dat de voorbije jaren evolueerde van een producent van schakelaars en stopcontacten naar een technologiespeler gespecialiseerd in ­domotica. ‘Toen ik 28 jaar geleden bij Niko begon, waren we op de R&D-afdeling met vijf mensen, vandaag zijn dat er honderd’, zegt Luc Meirlaen, hoofd product­ontwikkeling. Het bedrijf zweert erbij de productie in België te houden en ziet automatisering als een manier om de krappe arbeidsmarkt te counteren.

Hoe lager de werkloosheid in een regio, hoe wanhopiger bedrijven worden.

‘Door automatisering kunnen we onze productie doen toenemen zonder het aantal mensen in de ­fabriek substantieel uit te breiden’, zegt hr-manager Els Versluys. ‘Die mensen hebben dan wel specifieke opleiding nodig om met de nieuwe machines te leren werken. En dat gaat ver: zo volgden een heel aantal arbeiders onlangs cursussen in Duitsland in het ­Engels. Daarvoor hebben we hen eerst op Engelse les gestuurd.’Hoewel Niko jaarlijks 50 vacatures heeft op 460 Belgische jobs lijkt de schaarste aan arbeidskrachten bij het Wase bedrijf iets minder nijpend.

Daar is een verklaring voor: hoe lager de werkloosheid in een regio, hoe wanhopiger bedrijven worden. En de werkloosheid neemt af naarmate je meer opschuift in de richting van Kortrijk, blijkt uit cijfers van de VDAB. In Antwerpen is bijna 8 procent van de actieve bevolking op zoek naar een job, in Oost-Vlaanderen 6 procent. In West-Vlaanderen is dat nauwelijks 4,8 procent. In de richting van Antwerpen duikt, zodra Gent voorbij, wel het spook van de vastlopende mobiliteit op.

‘De Antwerpse ring is een enorm obstakel’, zegt Vervaeke. ‘De ervaring leert dat nieuwe werkkrachten die de ring over moeten na een jaar afhaken. Dat valt ook samen met de work-lifebalance. Zeker voor jonge mensen is die steeds belangrijker. Drie uur per dag file, dat hebben mensen niet meer over voor een job.’ ‘Antwerpenaars of Kempenaars, laat staan Limburgers, zijn moeilijk te overtuigen om bij ons te ­komen werken’, zeggen ze ook bij Niko. ‘Maar je moet breder denken: zij kunnen in het filiaal van ons dochterbedrijf Fifthplay ­terecht, in Antwerpen. Dan hoeven ze tenminste niet de Kennedy­tunnel te trotseren.’ 

Lees verder

Advertentie
Advertentie

Tijd Connect