interview

‘Wie opschept op LinkedIn, valt door de mand'

©Egon Zehnder

‘Een sterke CEO stelt zich kwetsbaar op. Bescheidenheid, de wil om te blijven leren, is belangrijk.’ De Britse Jill Ader wordt de nieuwe voorzitter van Egon Zehnder, een van ’s werelds grootste headhunters. Een exclusief gesprek.

Wat moet u doen (en laten) als u ooit op de CEO-shortlist van een headhunter wil belanden? En wat onderscheidt sterke leiders? Weinigen zijn beter geplaatst om daarover te oordelen dan de Britse Jill Ader, vanaf 1 november de nieuwe voorzitter van Egon Zehnder, een van ’s werelds grootste headhunters.

Als we bij oud-werkgevers referenties vragen, polsen we altijd hoe nieuwsgierig een kandidaat is.
Jill Ader
Egon Zehnder

Al ruim twintig jaar speurt Ader er naar kandidaten voor topjobs bij gerenommeerde bedrijven. Egon Zehnder zoekt momenteel een nieuwe CEO voor het voedingsconcern Unilever. In ons land stelde de headhunter ook een resem shortlists op, voor bijvoorbeeld de NMBS, Febelfin, Argenta, Dexia, Neuhaus en Ethias.

‘Als we referenties vragen bij oud-werkgevers, polsen we altijd hoe nieuwsgierig een kandidaat is’, zegt Ader, in een exclusief gesprek in de lobby van The Hotel Brussels, een viersterrenhotel aan de Louizawijk. ‘Waarom we die vraag stellen? Omdat nieuwsgierigheid, naar jezelf en anderen, de grootste voorspeller van succes is. Je kan erg onder de indruk zijn van een kandidaat. Maar ik wil die zelf ook horen spreken over zijn blinde vlekken. Als ik dat van anderen moet horen en de kandidaat enkel over zijn sterke kanten vertelt, zegt dat veel.’

Wat leidt u daar uit af?

Jill Ader: ‘Dat zo iemand zijn potentieel begrenst omdat hij niet aan introspectie doet. Zo’n profiel wil je niet aan de top van je bedrijf, omdat die niet openstaat voor feedback en andermans ideeën. Als zo’n kandidaat CEO wordt, is de kans klein dat dat nog verandert. Uiteraard blijven ervaring - liefst internationaal - en inzicht belangrijk. Zie je dingen die anderen niet zien en kun je verbanden leggen? Maar we kijken ook hoe iemand zich presenteert.’

Waar let u op?

Jill Ader is senior partner bij Egon Zehnder, waar ze op 1 november de eerste vrouwelijke voorzitter wordt. Ze werkt er al sinds 1995, nadat ze onder meer aan de slag was als senior manager risicokapitaal bij de bank NatWest en als controller bij Kingfisher, de uitbater van doe-het-zelfketens zoals Castorama.

Egon Zehnder, in 1964 opgericht door de man met dezelfde naam, helpt bedrijven wereldwijd in de zoektocht naar een nieuwe CEO. De Zwitserse headhunter telt meer dan 450 consultants en 68 kantoren in 40 landen. Hij draaide in 2017 een omzet van 585 miljoen euro.

Ader: ‘Wie uitsluitend opschept, bijvoorbeeld op de professionele netwerksite LinkedIn, en doet alsof hij fantastisch is in alles, valt door de mand. Bescheidenheid, de wil om te blijven leren, is belangrijk.’

Welke cv’s springen eruit?

Ader: ‘Je wil een verscheidenheid aan ervaringen, eerder dan een langgerekte carrière in één bedrijf of sector. Omdat mensen kunnen vastroesten. We kijken hoe breed iemands radar is, of die bijvoorbeeld ook in de raad van bestuur van een kleine kmo zetelt.’

Is een MBA een must?

Ader: ‘Nee, al blijft het nuttig. Maar zou je als bedrijf liever een profiel hebben dat zich aan de Amerikaanse westkust een tijdje in digitale innovatie heeft ondergedompeld dan iemand die met een MBA op zak? Misschien wel. Ik zou op mijn cv zeker aangeven wat ik aan het leren ben. Idealiter leest die als een mix van zelfbewustzijn en zelfreflectie.’

©Egon Zehnder

U legde een opmerkelijk parcours af. U studeerde geografie, werkte bij een bank, behaalde een MBA in business administration en belandde nadien onder meer bij een groep van doe-het-zelfketens.

Ader: ‘Bij de bank NatWest werkte ik op de durfkapitaaltak, uiteindelijk als senior manager risicokapitaal. Een fantastische ervaring, omdat ik er gefascineerd raakte door de redenen waarom kmo’s falen. Dat blijkt niet zozeer door een slecht zakenmodel te gebeuren, maar veeleer door conflicten tussen mensen aan de top. Die fascinatie, voor de juiste mensen op de juiste plek, is de rode draad door mijn loopbaan. Als je je potentieel wil realiseren, is de hamvraag: wat geeft je energie? Als een operationele of analytische functie je leegzuigt, is het erg onwaarschijnlijk dat je daarin zal groeien.’

U zit in de raad van bestuur van een Britse liefdadigheidsorganisatie voor kinderen met emotionele en fysieke problemen. Zijn liefdadigheids- of vrijwilligerswerk een troef op een cv?

CEO’s zijn meer geneigd om hun partner om feedback te vragen dan hun raad van bestuur.
Jill Ader
Egon Zehnder

Ader: ‘Zeker, want daar spreekt een sterk sociaal bewustzijn uit.’

Je kan er ook mee pronken terwijl je er niks uitsteekt.

Ader: (lacht) ‘Iemand die er zijn cv mee opsmukt, moet beseffen dat wij altijd contact opnemen met de bewuste organisatie.’

Een sterk netwerk is onontbeerlijk voor wie hogerop wil. Maar hoe bouw je dat nu het slimst uit?

Ader: ‘Netwerken is vooral géén afvinkoefening, van zoveel mogelijk mensen te zien op één dag. Je valt beter terug op minder mensen die écht iets betekenen. Probeer deel uit te maken van een goeie peer group, van interessante profielen in een gelijkaardige functie. Wij organiseren geregeld diners voor chief marketing officers, chief digital officers en chief financial officers uit diverse sectoren. Stel je als marketing manager de vraag: welke bedrijven zijn ’s werelds sterkste merken? Zoek opportuniteiten om hun chief marketing officers te horen spreken en te ontmoeten. En je hebt mentoren nodig. Leg contact met mensen in je organisatie naar wie je opkijkt.’

U bent al aan boord bij Egon Zehnder sinds 1995. Moet een leider nu over andere kwaliteiten beschikken dan vroeger?

Ader: ‘Absoluut. Vroeger had je een cultus van de CEO als held, van dominante figuren die alle antwoorden kenden. Dat werkte decennialang, omdat je in een meer voorspelbare wereld makkelijker patronen kon ontdekken. Vandaag is dat compleet anders, omdat de wereld complexer is en sneller verandert.’

Welk type CEO gedijt het best in zo’n context?

Je wil geen CEO die nog nooit fouten heeft gemaakt en pas in die functie met heikele kwesties geconfronteerd wordt.
Jill Ader
Egon Zehnder

Ader: ‘Leiders moeten minder op een leider lijken. Ze moeten opener zijn, om aan te voelen wat in het bedrijf en daarbuiten gebeurt. Een sterke CEO stelt zich kwetsbaar op. Een onderzoeker of een executive assistant kunnen even goede ideeën hebben. Leiders moeten mensen niet beoordelen op hun titel en moeten iedereen aanmoedigen om risico’s te nemen. Een te dominante CEO jaagt jonge, ambitieuze mensen gewoon weg.’

Bij AB InBev geven ze jong geweld snel veel verantwoordelijkheid. Kraft Heinz benoemde vorig jaar dan weer een CFO van 29 jaar. Hoe kijkt u daarnaar?

Ader: ‘Het is geweldig dat bedrijven eerder naar potentieel dan naar ervaring kijken. Idealiter heb je een mix van de twee. Het gaat erom hoe je jonge talenten in topfuncties omringt. Met een zwak team, zonder een rijkdom aan ervaring, is dat riskant. Toch wil je geen CEO die nog nooit fouten heeft gemaakt en pas in die functie met heikele kwesties geconfronteerd wordt. Je wil iemand met littekens, omdat dat aantoont dat hij risico’s nam. Sommige bedrijven zien een fout als een zwarte vlek. Ik vraag liever: ‘Heeft die persoon daar iets van geleerd?’’

Maakte u zelf al inschattingsfouten toen u kandidaten voordroeg voor een topfunctie?

©Egon Zehnder

Ader: ‘Absoluut. Niemand in onze branche legt een foutloos parcours af. Ik herinner me dat we eens iemand plaatsten om een grote divisie van een retailer te runnen. Al snel gebeurde er van alles in dat bedrijf. Voor we het wisten, hadden ze die persoon tot CEO gebombardeerd. Maar die was daar niet klaar voor. Ik heb toen een fout gemaakt. Ik had duidelijker moeten aangeven op welke vlakken hij nog vooruitgang moest boeken. Vroeger zeiden we: ‘Hier is uw kandidaat.’ Nu benadrukken we: ‘Zet hem in die positie, maar let op voor zijn blinde vlekken als je hem in een andere rol uitspeelt.’’

U besteedt nog meer aandacht aan de nazorg?

Ader: ‘Inderdaad. Ik denk bijvoorbeeld aan een CEO-project voor een financiëledienstenbedrijf. Ze hadden twee interne kandidaten. Ze waren geneigd om met kandidaat A in zee te gaan, die in onze ogen geen groeimarge had. Uiteindelijk kozen ze kandidaat B, die veel potentieel had, maar een groter risico inhield. Binnen de vijf maanden ging dat bedrijf door een reeks omwentelingen en moest kandidaat B aftreden als CEO. Toen we er ons rapport op nalazen, dat we destijds aan de raad van bestuur hadden bezorgd, bleek dat alle risico’s over kandidaat B erin stonden. Het bedrijf had daar te weinig oog voor gehad. Vandaag zouden we hetzelfde advies geven, maar de CEO veel dichter opvolgen.’

Hoe groot is de vijver waarin u vist? Aan headhunters kleeft het beeld van gezellige relaties, die gesmeed worden in golf- en privéclubs en old-boysnetwerken.

Je wil geen CEO die nog nooit fouten heeft gemaakt en pas in die functie met heikele kwesties geconfronteerd wordt.
Jill Ader
Egon Zehnder

Ader: (lacht) ‘Ik was nog nooit in een golfclub. Ik ben lid van geen enkele club, tenzij die van de tennis. Het beeld dat u schetst, is achterhaald. Wij zijn ook de enige headhunter die niet werkt met individuele commissies, voor wie een kandidaat bij een bedrijf plaatst. Omdat we willen dat onze headhunters geen informatie voor zich houden en wereldwijd interessante profielen delen. Mensen bezorgen ons ook hun cv. En wij vragen interessante profielen aan welke jonge talenten zij denken. Daarnaast hebben we een contract met LinkedIn.’

Wat houdt dat in?

Ader: ‘We kunnen LinkedIn-profielen binnenhalen in onze database. Als daarin iets verandert, zijn we meteen op de hoogte.’

LinkedIn is dus niet de doodgraver van uw business?

Ader: ‘Bijlange niet, al werd dat jaren verkondigd. Bij Egon Zehnder haalden we dit jaar al 11 procent meer inkomsten uit zoekopdrachten dan een jaar geleden. Dankzij platformen als LinkedIn hebben wij het nu makkelijker om te zoeken. Maar het platform is en blijft een hulpmiddel. Wij bieden toegevoegde waarde in het screenen van kandidaten en het peilen naar hun potentieel.’

De zakenkrant Financial Times schreef dat de rekruteerder Hays met LinkedIn samenwerkt rond artificiële intelligentie. Via allerlei data, zoals een extra vaardigheid die een gebruiker toevoegt, kan Hays ontdekken wie er op het punt staat om een andere job te zoeken.

CEO’s zijn meer geneigd om hun partner om feedback te vragen dan hun raad van bestuur.
Jill Ader
Egon Zehnder

Ader: ‘Dat gebeurt al een paar jaar. Wij doen gelijkaardige zaken met artificiële intelligentie. Wij analyseren ook de carrièredata van huidige CEO’s, om patronen te ontwaren.’

Wat leert u daaruit?

Ader: ‘Dat iemand met een zeer lineaire carrière - in één industrie, in één land - per definitie zijn potentieel vernauwt. We kijken naar mensen die altijd nieuwe deuren openen. We deden trouwens een fascinerende CEO-bevraging. Daaruit bleek dat CEO’s meer geneigd zijn om hun partner om feedback te vragen dan hun raad van bestuur. (schuift dichterbij) Isn’t that shocking?’

Stellen ze zich te weinig ter discussie?

Ader: ‘Deels wel, maar tegelijk gaf slechts 24 procent van de CEO’s aan feedback te krijgen van de raad van bestuur. Die monitort de resultaten, maar is niet moedig genoeg om de CEO ook aan te spreken over zijn visie. Terwijl wij merken dat het CEO’s daar dikwijls aan ontbreekt. Ze kunnen heel glad zijn in hun communicatie, maar kunnen ze werknemers ook in hun hart raken? Als zij niet voor hun bedrijf dromen, zetten ze er een rem op.’

‘Een flexibel bedrijf zet vandaag ook in op aanvullende adviesraden, met interne en externe raadgevers. Een van de grote Britse retailers stelde met onze hulp zo’n digitale adviesraad samen, om te brainstormen over disruptie in de sector. Puur vasthouden aan de oude hiërarchische structuren, die dikwijls dateren van decennia geleden, is vandaag een handicap.’

Lees verder

Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Partner content