Zoektocht naar CEO Bpost, Proximus en Dexia: ‘Een subtiel verleidingsspel'

©Filip Ysenbaert

Headhunters zijn hard op zoek naar een groeiprofeet voor Bpost, een banenschrapper voor Proximus en een puinruimer voor Dexia. Het lijkt een onmogelijke missie. Toch slagen ze erin toppers te lokken voor dat soort ondankbare jobs.

De man of vrouw die straks Wouter Devriendt opvolgt als CEO van de restbank Dexia, moet 165 miljard euro aan rommelkredieten op de balans versneld afbouwen. Bij de telecomgroep Proximus moet de opvolger van Dominique Leroy 1.900 banen schrappen. En bij Bpost moet de nieuwe CEO de vrije val van de brievenpost, onder Koen Van Gerven nog een onmisbare winstmotor, opvangen.

Het zijn geen benijdenswaardige klussen. En voor het ruime salaris moet een topper het ook al niet doen. Bij de drie overheidsbedrijven geldt een loonplafond. Leroy verdiende vorig jaar, dankzij een flinke pensioenbijdrage, 940.546 euro bruto. Van Gerven kreeg iets meer dan 825.000 euro. Devriendt deed het voor 660.000 euro. Naar internationale normen zijn die vergoedingen aan de povere kant. Het bemoeilijkt de rekrutering. ‘If you pay peanuts, you get monkeys’, wil het gezegde.

De taalkwestie verkleint het rekruteringsveld verder. Bij Proximus en Bpost moet een CEO aantreden die tot ‘een andere taalrol’ behoort dan de voorzitter van de raad van bestuur. Hij of zij is dus bij voorkeur een Vlaming of een Franstalige, al is een niet-Belg die de taal van Vondel of Molière beheerst niet uitgesloten. Bij Dexia is ‘Belg zijn’ wel een noodzaak, als tegengewicht voor de Franse voorzitter.

Echte toppers gaan ervan uit dat ze worden gebeld.
Wout Van Impe
group director bij Mercuri Urval

Politieke inmenging is al evenmin lokaas. Proximus en Bpost mogen dan op de beurs noteren, de overheid blijft meerderheidsaandeelhouder. Via de aandeelhoudersvergadering heeft ze er het laatste woord. Bij de telecomgroep moet fors worden geïnvesteerd in digitalisering, bij het postbedrijf in capaciteit voor pakjes en e-commerce. Maar de marge om te moderniseren is beperkt. De vakbonden staan er sterk en de politiek staat op de rem.

Spontane sollicitaties

Rekruteerders lijken voor een onmogelijke taak te staan. Toch zijn er CEO’s die zich in wespennesten als Dexia, Bpost en Proximus willen wagen. ‘Toen de vacature bij Proximus in de pers bekend raakte, kreeg ik de dag nadien al twee tot drie mensen aan de lijn die me lieten weten dat ze zoiets wel wilden doen’, zegt Marc De Braekeleer van het headhunterskantoor Odgers Berndtson. ‘Zijn daar mensen met een wowfactor bij die meteen op de shortlist belanden? Zelden. Bij veel toppers moet je eerst contact leggen voor ze zich blootgeven. Ze stellen zich niet zelf kandidaat, wat niet wil zeggen dat ze geen telefoontje verwachten. Vaak gaat het om heel goede kandidaten die ook op de shortlist kunnen komen. De kunst bestaat erin hen discreet te verleiden.’

Headhunters aan het werk

De jacht op een geschikte m/v voor het leiderschap van de overheidsbedrijven Proximus, Bpost en Dexia is geopend.

Voor de telecomgroep Proximus probeert de headhunter Russell Reynolds een opvolger voor Dominique Leroy te vinden.

Bij Bpost zoekt Egon Zehnder een toptalent om CEO Koen Van Gerven op te volgen.

En bij de restbank Dexia moet nog een selectiebureau worden aangesteld, nadat topman Wouter Devriendt deze week ontslag heeft genomen.

Weinig toppers willen voor de helft van de prijs van functie veranderen. Maar geld is slechts een van de motivatoren, luidt het in de branche. Het gaat om topfuncties die niet alle dagen vrijkomen. Wie zich goed voelt in zijn huidige positie, zal niet gauw voor minder een andere rit willen rijden. Maar als je bereid bent de uitdaging aan te gaan en salarisrestricties kan aanvaarden, dan zeg je ook niet meteen nee.

‘Kijk naar de financiële sector’, zegt Fabiaan Van Vrekhem van het selectiekantoor Accord. ‘Daar heb je een overaanbod aan getalenteerde mensen. Wie van hen kan Dexia leiden? Niet veel, maar er zijn er, dat is zeker. Zijn die functies begeerd? Absoluut! Je krijgt de kans iets groots vorm te geven, iets neer te zetten van betekenis, op internationale schaal en met maatschappelijke impact. Het is een intellectuele uitdaging, met een grote publieke zichtbaarheid. Je kan je stempel drukken op iets van wezenlijk belang. Dit is andere koek dan een product lanceren of een nieuwe markt aanboren. Dat soort functies liggen niet elke week voor het grijpen.’

Maar de spoeling is dun. ‘Dit zijn bedrijven van een ongewoon hoge complexiteit. Ze zijn in volle transformatie. Zulke uitdagingen vormgeven vraagt ongewoon veel inzicht. De vijver van topmensen is niet erg groot. Niet elke CEO is ervoor geschikt. Het heeft doorgaans weinig te maken met wat een kandidaat in het verleden heeft gedaan. Wel met tot wat hij in staat is. De opdrachtgever moet ook bereid zijn kandidaten toe te laten die niet op alle facetten de nodige sectorkennis kunnen voorleggen, maar die wel vanuit hun kracht en inzicht de organisatie naar een volgend niveau kunnen brengen.’

Bij kandidaten voor heel hoge functies is het salaris vaak niet van belang. Ze gaan voor het maatschappelijk effect dat ze kunnen genereren.
Marc De Braekeleer
headhunter bij Odgers Berndtson

De redenering is: hoe verder je vanuit dat perspectief naar mensen zoekt, hoe meer mensen wel bereid gevonden worden om voor een lager salaris te werken. ‘Je krijgt door deze job ook toegang tot andere zaken: een netwerk, bevoorrechte informatie, een bijzondere plaats in de samenleving en veel publieke exposure. Voor wie graag een toporganisatie leidt, is dat een mooie kans.’

Met zijn kantoor plaatste Van Vrekhem niet alleen Paul Lembrechts, de CEO van de VRT, maar ook Jan Goossens, algemeen directeur van Aquafin, en Jacques Vandermeiren, topman van de Antwerpse haven. ‘Zij kwamen ook niet uit de sector en ze moesten het qua verloning met veel minder stellen. En toch deden ze het, en ze presteren verre van slecht. In die zin zijn de vacatures bij Proximus, Bpost en Dexia een gouden mogelijkheid.’

Er zijn veel CEO’s die graag de topfunctie bij Proximus of Bpost willen, die dat ook kunnen en die niet noodzakelijk uit de sector komen, bevestigt De Braekeleer. Twee jaar geleden selecteerde hij Sophie Dutordoir als NMBS-topvrouw. Zij kwam uit de energiesector. ‘In haar geval was de motivatie dat ze volledig klaar was voor een nieuwe uitdaging. Salaris was voor haar niet van belang. Dat komt wel vaker voor bij kandidaten voor heel hoge functies. Ze gaan eerder voor de impact, het maatschappelijk effect dat ze kunnen genereren. Ze willen nog iets betekenen of iets van betekenis doen in hun carrière.’

Vertrouwelijkheid

Als sectorkennis niet doorslaggevend is, op welke parameters selecteer je de kandidaat finaal? Uit welk hout moet de ideale CEO van Proximus, Bpost en Dexia gesneden zijn?

Voor Van Vrekhem zijn er maar twee parameters die echt tellen. ‘Eén: is iemand in staat het niveau van de uitdaging en de maatschappelijke relevantie van de functie ten volle te begrijpen en vorm te geven? En twee: is iemand in staat zich zo met iedereen te verbinden dat hij mensen kan inspireren, bijsturen en afstemmen op de uitdaging zodat het verhaal met zo weinig mogelijk frictie kan worden geschreven? Verstandelijke capaciteiten zijn niet de enige die tellen. Er moet ook inzicht en bewustzijn zijn over wat zich afspeelt en wat gaat komen. Je moet inlevingsvermogen hebben in de realiteit. Het is niet iedereen gegeven een stukje van de wereld te veranderen.’ (lacht)

‘Als we naar de functionele capaciteiten kijken, gaat het bij Proximus en Bpost om mensen die erg salesgedreven zijn. Topmanagers met een commerciële spirit’, zegt De Braekeleer. ‘Ook ervaring in digitalisering, innovatie en transformatie is welkom. Het gaat om sectoren waarin klanten het sneller, beter en anders willen. Toen we Sophie Dutordoir bij de NMBS plaatsten, zochten we dan weer vooral profielen die op een of andere manier ervaring hadden met stakeholders in de overheidssfeer.’

De vertrouwelijkheid garanderen is cruciaal bij zulke opdrachten. De kans op een succesvolle rekrutering bij overheidsbedrijven wordt weleens ondermijnd, omdat de discretie niet kan worden bewaard. Het risico op lekken is voor sommigen de belangrijkste reden om niet door het proces te gaan.

Bij de rekrutering van Philippe Verdonck als CEO van de luchthaven van Charleroi was dat een formeel breekpunt. ‘De voorwaarde was dat het proces honderd procent vertrouwelijk zou verlopen. We kregen de boodschap: ‘Als dit in de pers komt, ontken ik alles en trek ik me meteen terug’, zegt De Braekeleer:

Vaak staan kandidaten er ook op dat ze hun werkgever als eerste op de hoogte brengen dat ze benaderd zijn geweest. Ze willen die niet in de problemen brengen of het mikpunt laten worden van geruchten. Het is dan mijn taak om de kandidaat te beschermen. Zolang hij niet op de shortlist komt, verloopt alles strikt vertrouwelijk.’

De grote zichtbaarheid van vacatures bij bedrijven zoals Proximus, Bpost of Dexia mag dan spontane kandidaturen genereren, voor een executive searcher is dat niet genoeg. ‘Op dat niveau bieden weinig CEO’s zich spontaan aan. Dat heeft een psychologische reden. Je kan een nee krijgen. Echte toppers gaan ervan uit dat ze worden gebeld’, zegt Wout Van Impe, group director bij de headhunter Mercuri Urval.

In de beginfase is het vaak subtiel aftasten, zonder dat de kandidaat met naam wil worden genoemd naast andere kandidaten. Vaak wordt ook gezegd: ‘Ik ben geen kandidaat, behalve als ik word geroepen.’ In dat geval wil de betrokkene graag, voor hij in de procedure mee stapt, weten of hij genoeg kans maakt. ‘Pols even voor mij.’’

‘Dan is onze rol die van trusted advisor tussen klant en kandidaat’, zegt De Braekeleer. ‘In zulke gevallen komen we met de opdrachtgever overeen dat de voorzitter van de raad van bestuur of het remuneratiecomité alle rapporten van die kandidaat persoonlijk bijhoudt en alleen maar informatie lost naar de overige bestuursleden als die bijeenkomen.’

In sommige gevallen neemt de voorzitter zelf het voortouw om de kandidaat te benaderen. KPN-voorzitter Duco Sickinghe sprak met de headhunters van het Nederlandse telecomconcern af dat er één persoon was die zij niet mochten bellen voor de CEO-functie: Dominique Leroy. Dat deed hij liever zelf, omdat hij haar al kende van toen hij topman was bij Telenet en ze concurrenten waren die elkaar op elke vierkante millimeter bekampten.

Bedrijfsbelang

De taak van een headhunter bestaat erin de kandidaat te teasen. Dat lukt alleen als de juiste profielen op zijn radar verschijnen. En voor de topjob bij overheidsbedrijven als Proximus, Bpost of Dexia is dat niet vanzelfsprekend.

‘Het blijft zoeken naar een naald in een hooiberg’, zegt Van Vrekhem. ‘Als de procedure lang genoeg loopt, kan je bij goede kandidaten uitkomen. Er zijn mensen die ons land hebben verlaten en daar ‘onzichtbaar’ zijn geworden, maar die graag terugkomen voor zulke opdrachten. En er zijn mensen van wie haast niemand heeft gehoord maar die onwaarschijnlijke dingen op hun actief hebben.’

Maar de procedure mag ook niet te lang lopen, omdat de vertrouwelijkheid dan in gevaar komt. Hoe langer de termijn, hoe meer mensen inzicht krijgen in de selectie en hoe groter het risico op lekken. ‘Een headhuntersproces neemt algauw drie tot vier maanden in beslag. In die tijd moet je in staat zijn te weten welke kandidaten je op de shortlist gaat voorstellen’, klinkt het.

Hoe haalbaar dat is, hangt uiteraard sterk af van de criteria in de vacature. Dat de kandidaat bij Proximus en Bpost van een bepaalde taalrol moet zijn, bemoeilijkt de zoektocht aanzienlijk. ‘Puur inhoudelijk en kwalitatief is het bovendien totaal niet relevant’, zegt Van Impe. Dat vindt ook Van Vrekhem. ‘We leven in 2019, hè, en niet in de 19de eeuw. Het belang van het bedrijf moet vooropstaan. Maar de klant is koning. Mocht het gemakkelijk zijn, de overheid zou geen beroep op ons doen.’

Dat de kandidaat een Belg moet zijn, zoals bij Dexia, is evenmin in het belang van het bedrijf. ‘Kijk naar Telenet. Daar was eerst een Nederlander CEO, en nu de Amerikaan/Australiër John Porter’, zegt Philip Hendrickx, managing director van Robert Half Executive Search. ‘De juiste persoon op de juiste plaats, dat kan de bedrijfsresultaten alleen maar ten goede komen. Maar de zoektocht naar een buitenlandse CEO ligt gevoelig in de politiek en bij de vakbonden. Zonder nationaliteitsbeperking zou de slaagkans om de geschikte kandidaat te vinden een pak groter zijn.’

Dat de markt voor executive search goed draait, ondanks speculaties over een nakende recessie, maakt de zaken er niet makkelijker op voor rekruteerders. ‘De profielen die voor Proximus, Bpost en Dexia in aanmerking komen, worden ook volop benaderd door privébedrijven. De vraag naar toptalent is erg hoog’, zegt Hendrickx.

Hij is dan ook sceptisch. ‘Tot nu zijn we er altijd in geslaagd grote namen voor dat type overheidsbedrijven aan te trekken. Er is dus een vijver van topmensen waarin je kan vissen. Er zal altijd wel iemand zijn die gecharmeerd wordt door zo’n functie met veel zichtbaarheid. Maar zal het de beste kandidaat zijn voor Bpost, Proximus of Dexia? Dat wordt de grote uitdaging.’

Lees verder

Advertentie
Advertentie

Tijd Connect

Gesponsorde berichten

n