Talent aantrekken en behouden in een KMO

Het verhaal van David en Goliath is van alle tijden. Ook in het bedrijfsleven. De gemiddelde Belgische kmo zou moeilijker talentvolle werknemers kunnen aantrekken dan de grote ondernemingen. Want troeven als naambekendheid, een aantrekkelijke structuur en doorgroeimogelijkheden hebben ze naar verluidt niet altijd voorhanden.

FOCUS OP HORIZONTALE GROEI

Een voorbeeld van een typische kmo. Een ingenieursbedrijf gevestigd in Roeselare en Antwerpen, en gespecialiseerd in het ontwerpen van bouwkundige constructies: kantoorgebouwen, residenties, scholen, sportcomplexen, enzovoort. Het bedrijf tekende onder meer een aantal cinema- complexen in het buitenland uit. Het bedrijf telt 15 werknemers, onder wie afgevaardigd bestuurder Frederik Moortgat. Volgens hem worden doorgroeimogelijkheden vandaag te veel bekeken in verticale zin. “Mensen focussen zich vooral op titels en hiërarchische groei”, zegt hij. “In kmo’s is een verticale evolutie vaak geen optie. Maar dat betekent niet dat werknemers niet kunnen doorgroeien in de breedte. En dat is even belangrijk. Je werknemers een moeilijker of meer prestigieus project toekennen is een typisch voorbeeld van horizontale groei.” “Als kmo’er doe je er sowieso goed aan om vooral mensen aan te trekken die qua cultuur passen bij je bedrijf”, zegt Moortgat. “De rest - het technische en zo - komt dan wel vanzelf. Maar het karakter of de cultuur van een werknemer achteraf veranderen, is veel moeilijker. Vroeger hechtten wij veel belang aan ervaring. Dat is nu minder het geval. Vooral de ‘klik’ moet er zijn. Iemand die qua cultuur bij je bedrijf past, leert trouwens sneller en is loyaler.”

BEHOUD VAN TALENT

Talent aantrekken is een eerste uitdaging. Maar hoe kunnen kmo’ers hun talent in huis houden? “Het gebeurt dat werknemers vertrekken omdat een groter bedrijf meer betaalt”, zegt Jan Denys. “Daar valt niet veel tegen te beginnen. Maar loon is slechts een deel van het totale pakket. Heel wat vrouwen laten beter betaalde jobs links liggen, als ze moeten inleveren op het evenwicht werk-privé. Als bedrijfsleider moet je hier op inspelen. Wil je werknemer voor 80 procent werken, zorg er dan voor dat dit mogelijk is. Geef hem ook projecten die voldoende interessant zijn. Dat zorgt voor extra motivatie. Loon speelt vaak een minder grote rol dan de uitdaging van een boeiend project.” Een kmo heeft bovendien nog extra troeven voor het behoud van talent. Jan Denys: “De functies zijn er vaak minder strikt omschreven dan in multinationals. Daardoor is het mogelijk om informeel een en ander te ontwikkelen. Veel hangt uiteraard af van de zaakvoerder: die mag niet alleen alle beslissingen nemen. Hij moet delegeren en mag zijn personeel niet degraderen tot pure uitvoerders. Werknemers moeten zich kunnen ontwikkelen. En ze moeten kunnen groeien, samen met het bedrijf.” “Het is ook belangrijk dat je als bedrijfsleider de stabiliteit van de werkomgeving benadrukt. Een kmo heeft namelijk vaak een solide aandeelhouderskern met een duidelijke langetermijnvisie. Een groot verschil dus met grote, beursgenoteerde bedrijven die om de zoveel maanden een verhoging van de winst willen. Of die om de haverklap verkocht worden.”

Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud