opinie

Laat topmanagement voorbeeld geven bij salarisvermindering

Een salarisvermindering onder de vorm van tijdelijke werkloosheid is een goed idee. Maar onderschat het negatieve effect op de werkattitude niet. Dat werknemers het management vertrouwen helpt, maar managers moeten wel het goede voorbeeld geven.

Het viel op dat bij de aanvang van de periode van social distancing bedrijven vooral bezig waren met het thema thuiswerken. Sommige hadden er zich altijd tegen verzet - uit een onnodig gebrek aan vertrouwen in medewerkers - en worden er nu toe gedwongen. Andere waren iets verlichter en organiseren het belangrijke 'koffiekletsmoment' digitaal om van social distancing geen social isolation te maken. Zelfs digitaal aperitieven maakt opgang dezer dagen.

©RV DOC

Meer en meer wordt duidelijk dat de coronacrisis een (tijdelijke) impact heeft op het salaris van onze werknemers. Dat snijdt een stuk dieper, omdat we ons salaris nodig hebben voor het vervullen van de zogenaamde 'basic needs', die de basis vormen van de beroemde behoeftepiramide van Maslow. Dat maakt deze crisis fundamenteel anders dan die van 2008. Toen gaf slechts 0,9 procent van de Belgische bedrijven aan dat een vermindering van het basissalaris een belangrijk onderdeel was van de strategie om kosten te besparen. Vandaag maken bedrijven massaal gebruik van het systeem van tijdelijke werkloosheid, waarbij de overheid voorziet in een uitkering van 70 procent op een geplafonneerd inkomen.

In de crisis van 2008 gaf slechts 0,9 procent van de Belgische bedrijven aan dat een vermindering van het basissalaris een belangrijk onderdeel was van de strategie om kosten te besparen.

De overheid verdient daarvoor een pluim. België is een voorloper met dat systeem. Dat geeft onze bedrijven de mogelijkheid flexibel te zijn in de salariskosten om - hopelijk korte - economische schokken op te vangen. Bovendien kan de werkgever op een fiscaal en parafiscaal vriendelijke manier aanvullingen maken. Het beleidsrapport over het gebruik van economische werkloosheid van Struyven, Van Waeyenberg en Vandekerckhove geeft enkele verbetertrajecten, maar toont aan dat het systeem beantwoordt aan het doel om werknemers aan boord te houden.

Het is uitkijken naar de cijfers die een antwoord bieden op vragen zoals in welke mate er verschillen bestaan tussen werknemerscategorieën voor technische werkloosheid, in welke mate 'deeltijdse' tijdelijke werkloosheid gebruikt wordt en in welke mate bedrijven bijpassen zodat het inkomensverlies wordt weggewerkt.

Salarissolidariteit

De laatste dagen steekt een vorm van salarissolidariteit de kop op. Dag na dag komen wereldwijd CEO's, topmanagers en leden van raden van bestuur met de boodschap dat ze (ook) inleveren. De praktijken lopen uiteen: de CEO van hotelketen Marriott zal geen salaris meer krijgen tot het einde van 2020 en zijn het salaris van zijn collega's van het uitvoerend team wordt gehalveerd. Veel CEO's leveren tot eind juni hun salaris volledig in, terwijl anderen 10 tot 25 procent inleveren. Sommige bedrijven snijden hun volledig bonusplan over 2020 weg.

Maar is een 'pay cut' in de vorm van tijdelijke werkloosheid en bij managers een goed idee? In principe wel, omdat het - zoals het systeem van tijdelijke werkloosheid aantoont - jobs behoudt, en dat is zowel op de korte als lange termijn goed. Bovendien kan het een bittere noodzaak zijn in bedrijven waar de kas-instroom stilvalt en waar minstens de helft van de kosten naar salarissen gaat. 

Informeer werknemers tijdig en eerlijk over hoe het gaat met het bedrijf, en raadpleeg hen bij beslissingen. Dat is belangrijk voor het vertrouwen.

Al is er ook een psychologische impact van een salarisvermindering. Uit onderzoek blijkt dat dat een negatieve impact heeft op de werkattitude en kan leiden tot diefstal. Een salarisvermindering doet iets met een mens. Er wordt dikwijls onderschat welke emotionele geladenheid een salaris heeft.

Tegelijk is aangetoond dat de negatieve impact sterk vermindert als er vertrouwen is in het management. Als werknemers tijdig en eerlijk worden geïnformeerd over het bedrijf, en als werknemers actief worden geraadpleegd bij beslissingen.

Tot slot geldt ook hier: gedeelte smart is halve smart. In dat opzicht moet het topmanagement het voorbeeld geven, en moet de pijn het kleinst zijn voor wie het minst verdient.

Dus: 'bezint eer ge begint' aan een salarisvermindering. En als je het doet, doe het verstandig.

Lees verder

Gesponsorde inhoud