opinie

Ik ben tegen positieve discriminatie

Professor arbeidseconomie UGent en UAntwerpen

De discussie over positieve discriminatie - bepaalde minderheidsgroepen opzettelijk bevoordelen op de arbeidsmarkt - duikt met de regelmaat van de klok op. Gisteren was het aan Unia om ze opnieuw op te starten. Ik stel voor ze voorgoed af te voeren.

Door Stijn Baert, professor arbeidseconomie aan de Universiteit Gent en Universiteit Antwerpen

Geloof ik dat er van achterstelling op de arbeidsmarkt geen sprake meer is? Dat ieder die zijn best doet dezelfde kansen heeft? Allerminst! Onze talloze experimenten met fictieve sollicitaties op de arbeidsmarkt tonen het omgekeerde aan. Een vreemde naam, een vrouwelijk geslacht, een oudere leeftijd en het ouderschap zijn, in bepaalde situaties, nog altijd een litteken voor het cv. Maar mede op basis van mijn ‘vijf jaar undercover in de arbeidsmarkt’ ben ik tegen positieve discriminatie.

Advertentie

Overheidsmaatregelen moeten zich richten op de wortels van de achterstelling van kansengroepen in plaats van de symptomen te maskeren.

Bij mensen met een migratieachtergrond, die het gelijkekansencentrum Unia vooral lijkt te willen vooruithelpen, zal de maatregel zolang hij bestaat leiden tot een hogere arbeidsmarktparticipatie van (gewezen) migranten. Dat mag echter niet het hogere doel zijn. We moeten naar een volledige tewerkstelling van al wie zich tussen 25 en 65 jaar bevindt en in goede gezondheid verkeert. Positieve discriminatie, al dan niet via quota, brengt ons verder af van dat hogere doel.

Er zijn verschillende goede argumenten waarom positieve discriminatie een fout idee is. Het maskeert de achterstelling van een bepaalde groep door een feitelijke discriminatie van andere groepen in te voeren. Ook kan het stigmatiserend werken voor wie door een voorkeursbehandeling wordt aangeworven: zelfs een hypergetalenteerd persoon kan worden weggezet als een excuustruus of alibi-allochtoon.

©RV-DOC

Wat me bovenal stoort aan pleidooien pro positieve discriminatie (en quota) is de verenging van diversiteit tot deze of gene dimensie ervan. Verdedigers van positieve discriminatie van personen met een migratieachtergrond of van vrouwen lijken telkens te vergeten dat er ook andere (kansen)groepen bestaan die (bijna) even sterke drempels tegenkomen. Leeftijdsdiscriminatie en een ongelijke behandeling op basis van een functiebeperking doen zich minstens in dezelfde mate voor, blijkt uit ons onderzoek.

De positieve discriminatie van een bepaalde (kansen)groep heeft dan ook iets bijzonder unfairs tegenover andere groepen. Je kan verwachten dat de kansen van die andere groepen er niet bepaald op vooruitgaan als overheids- of private bedrijven eerst positieve actie (of een quotum) voor die ene, specifieke groep moeten realiseren.

Risico

Onderzoek toont dat werkgevers het aanwerven van bepaalde kansengroepen zien als een risico, vooral op problemen met andere werknemers en klanten. Als zij verplicht worden zo’n (gepercipieerd) risico te nemen met personen van een bepaalde (kansen)groep, ligt het voor de hand dat ze minder marge hebben om bijkomende ‘risico’s’ te nemen met mensen van andere ‘risicovolle’ groepen.

Dan maar positieve discriminatie van al die groepen? Theoretisch aantrekkelijk, maar in de praktijk onmogelijk. Het combineren van positieve discriminatie jegens twee of drie minderheidsgroepen is al bijzonder complex, terwijl onze antidiscriminatiewetgeving van 2007 meer dan tien discriminatiegronden onderscheidde (en sindsdien zijn er enkel bijgekomen).

Alle kansengroepen positief discrimineren is theoretisch aantrekkelijk, maar in de praktijk onmogelijk.

Alleen positieve discriminatie van de meest problematische groepen dan? Bij mijn weten bestaat er nog geen wetenschappelijk onderzoek dat de objectief gemeten achterstelling van alle mogelijke groepen vergelijkt. Bovendien: waar trek je als beleidsmaker de grens? Verdienen ouderen wel een voorkeursbehandeling maar personen met een migratieachtergrond niet omdat zij net iets makkelijker aan een baan raken?

Moeten we de achterstelling van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt (en in ons democratisch bestel) dan maar aanvaarden? Absoluut niet. Onze regeringen kunnen op minstens twee manieren een veel actievere houding tegenover diversiteit aannemen.

Drempels

Vooreerst: door drempels weg te werken. Ons onderwijs dient erop gericht te zijn personen met hetzelfde potentieel met dezelfde kansen naar de arbeidsmarkt te brengen. Dat vraagt om maatwerk. Zo moet een taalachterstand zo vroeg mogelijk weggewerkt worden. Ook onze wetgeving kan worden hervormd om drempels te ruimen. Denk aan de prijs die vrouwen nog steeds betalen voor hun moederschap. In het recente verleden pleitte ik voor een hervorming van het ouderschapsverlof waarbij de duur van dat verlof verlengd wordt als vader en moeder een evenwichtig deel opnemen, en vaders dus ook mee in het ‘babybad’ getrokken worden (De Tijd, 4 november 2017).

Een taalachterstand moet zo vroeg mogelijk weggewerkt worden.

Ook moet de politiek hard optreden tegen discriminatie. Zolang het voor werkgevers vrij ‘kosteloos’ is om te discrimineren, zullen sommigen onder hen ‘gemakshalve’ bepaalde groepen blijven weren. De kostprijs van discriminatie verhogen kan enkel door die ongelijke behandeling actief op te sporen en te bestraffen. Ook hier: eenzijdig focussen op de actieve opsporing van één welbepaalde vorm van discriminatie is absoluut uit den boze.

Deze maatregelen richten zich op de wortels van de achterstelling van kansengroepen in plaats van de symptomen te maskeren. Bovendien stellen ze ons niet voor het onmogelijke vraagstuk te bepalen welke groepen wel en welke groepen niet een voorkeursbehandeling verdienen.

Gesponsorde inhoud
Tijd Connect
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.
Partnercontent
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.