Is de bestuurscarrousel wel een teken van succes?

Door Luc Nijs, bestuursvoorzitter van de investeringsmaatschappij The Talitha Group en gewezen hoogleraar international finance & taxation aan Instituto de Empresa (Madrid) en global capital markets aan de Riga Graduate School of Law (Riga)

Als ik iets heb geleerd in mijn loopbaan, is het dat sectorkennis het ultieme verschil maakt. Die ervaring werd ondersteund door de vele bedrijven waarin ik geïnvesteerd heb, net als de vele loopbanen die ik als academicus heb geobserveerd. Of het nu telecom, olie en gas, of engineering is, de continue inhoudelijke volharding loont; dat verklaart ook fenomenen zoals het Duitse ‘Ingenieurswunder’ en de bijhorende robuuste industriële en economische cohesie. Daar geen carrousel, maar vaak een vakman als voorzitter of bestuurder, met een vaak industrieel-academische achtergrond.

Je hoeft er niet lang over na te denken: als je vandaag CEO bent van een oliemaatschappij, morgen bestuurder of CEO bij een telecomfirma en overmorgen bij een softwarebedrijf, weet je wat je krijgt. Inderdaad, van die mensen die alleen nog maar kunnen leiding geven via controle-uitoefening van de infrastructuur en personeel en het louter sturen op basis van cijfers, vaak geholpen door externe consultants, ook meestal zonder industrie-expertise. Leuk, maar niet wat we nodig hebben.

Het toont enkel aan dat de CEO nog steeds, ondanks het hele circus van benoemings- en beloningscomités, de drijver is van wie er in ‘zijn’ board zit. Meer nog, hoe neoliberaler de politieke en economische agenda van het land, hoe dikker de managementlaag. Inderdaad, het neoliberale project gaat over deregulering maar evenzeer over de uitbouw van het controle-apparaat, zowel politiek als economisch.

Maar als die CEO of bestuurder dan ook nog (enkel) een politieke en/of publieke achtergrond heeft, zijn de rapen goed gaar. Zo zijn Kroes en Blair (en Guy Verhofstadt) en vult u verder maar de namen in, echt niet aan de slag bij financiële conglomeraten om hun uitbundige financiële of strategische kennis. Dit gaat enkel over hun adressenboekje en de deuren die ze kunnen openen en de relevante wetgeving die ze kunnen be-invloeden, en om de lobby op peil te kunnen houden.

Laten we dat vriendelijk het ‘verzilveren van het politieke kanaal noemen’, na een al dan niet succesvolle politieke of publieke carrière. Een politiek kanaal dat hun gegeven is door de soevereine kiezer voor een ‘publiek mandaat’ en een opdracht ‘van algemeen belang’, en niet voor persoonlijke verrijking. Er is geen wet overtreden, althans geen juridische. Maar je kan dit toch niet met veel enthousiasme verdedigen.

Netwerk

De onderzoekster Willeke Slingerland van de Erasmus Universiteit Rotterdam heeft dit wijdverspreide fenomeen onderzocht. Ze kwalificeerde het recentelijk onder de term ‘netwerkcorruptie’. Leuk gevonden dacht ik zo, en het dekt de lading prima. Zij voegt er nog aan toe dat dit fenomeen in de hand wordt gewerkt door het publiek-private overleg model (‘poldermodel’) zoals we dat in de meeste West-Europese landen kennen. Het creërt namelijk een continue stroom van onderlinge afhankelijkheid die met enige regelmaat dient te worden gevoed.

Als je dat principe breed toepast, vervang je meritocratie door nepotisme en plutocratie. Dat moet je niet willen, op geen enkele manier. Je krijgt een soort van partijenconglomeraat dat het land en de economie ‘rücksichtlos’ bestuurt. Het verklaart allicht ook de afgenomen sociale mobiliteit door onderwijs in de OESO-regio de afgelopen decennia, iets waarvan de OESO afgelopen november zorgelijk melding maakte in zijn jaarlijks onderwijsverslag Wat moeten we zeggen tegen onze kinderen en studenten? Studeren en investeren in kennis doet er niet meer zo toe? Focus meer op het kantoorpolitieke deel van je loopbaan in plaats van het ontwikkelen van kundigheden en expertise, dat loont.

Je kan je ook afvragen welke systeemfouten er allemaal in het model zitten die er toe leiden dat de CEO of de bestuurder enkele tientallen tot duizenden keer de vergoeding kan opstrijken van de gemiddelde werknemer. Loon naar werken klinkt prima, maar deze mensen zijn en blijven werknemer, zonder kapitaalrisico (die aandelen zijn meestal gekregen, niet gekocht), ongeacht welke ‘benchmark’ human resources ook gebruikt om die miljoenen te rechtvaardigen.

Waarde

Mogen ze veel verdienen als ze veel waarde toevoegen? Natuurlijk. Maar ‘hoe’ meet je dat, en is dat dan een verdienste van hen alleen? De meeste criteria voor bonussen zijn economisch erg zwak te verantwoorden, kortetermijngedreven en direct gerelateerd aan omvang en niet aan kwaliteit.

Als de beurskoers van een bedrijf omhoog gaat, moeten we de CEO dan danken, of alle mensen in het bedrijf, of moeten we misschien Draghi een bedankkaartje sturen? Het verklaart ook direct de fenomenale hoeveelheid waardevernietigende fusies en overnames ten voordele van managers en ten nadele van aandeelhouders. Want de balans wordt desondanks groter, en dus ook de bonus.

Als human resources, die zichzelf toch altijd als strategische partij propageren, een verschil wil maken, zouden ze toch eens wat verder moeten kijken dan ‘we hebben gebenchmarkt met internationaal vergelijkbare functies’. Het is iets waar de ING- en ABN-Amro-voorzitters vorige week nog mee afkwamen om een hogere vergoeding voor hun bestuurders te rechtvaardigen, gelijk aan vier keer het modale Nederlandse salaris. Maar goed, ook zij (‘HR’) zijn maar ‘tools’ in het managerial network.

Dit is geen moraalpreekje maar wel een poging tot reflectie over een aanzienlijk economisch-politiek-infrastructureel probleem. We mogen het niet laten wegebben in semantische pogingen om de plooien glad te strijken of het probleem te trivialiseren. Want voor we het weten noemen we ‘omkoping’ ook ‘industrie-specifieke betalingen’, zoals mijn collega’s in Estland.