opinie

Laat arbeidsdeal meer zijn dan catalogus van goede intenties

directeur-generaal van het VBO

Na de gemeenteraadsverkiezingen is er nog een half jaar om te bewijzen dat de arbeidsdeal meer is dan een catalogus van goede intenties. Er is nog werk aan de winkel. Het zou goed zijn als de hervorming van ons loonmodel niet alleen op de agenda komt, maar ook effectief wordt uitgevoerd.

Door Monica De Jonghe, directeur-generaal van het VBO

In het kader van de arbeidsdeal werd beslist een agenda vast te leggen voor een hervorming van ons loonmodel. De doelstelling is om de lonen niet langer aan leeftijd, maar aan competentie en productiviteit te koppelen. In het regeerakkoord stond dat de sociale partners een advies zouden uitwerken, wat niet gebeurd is. Dat is nochtans nodig als we de werkzaamheidsgraad van ervaren werknemers willen verhogen.

©VBO

De loopbanen in ons land zijn te kort: de effectieve loopbaan bedroeg in 2017 amper 32,9 jaar (Eurostat) en de feitelijke uitstapleeftijd ligt te laag (59,7 jaar voor vrouwen en 61,3 jaar voor mannen). Positief is dat de werkzaamheidsgraad van 55+’ers is gestegen (van 34,4% in 2007 naar 48,2% in 2017), maar we zijn er dus nog niet. Deze toename ligt onder meer aan de verstrenging van de vervroegde uittreding en de beperking van het SWT (werkloosheid met bedrijfstoeslag).

Een van de redenen waarom de werkzaamheidsgraad voor ervaren werknemers nog steeds zo laag is, is dat onze lonen gekoppeld zijn aan de anciënniteit. Concreet betekent dit, volgens een studie van Vlerick dit jaar, dat 55-jarige werknemers gemiddeld 45% meer verdienen dan hun 30-jarige collega voor hetzelfde werk. Het gevolg is dat deze ervaren werknemers uit de markt worden geprijsd.

Als we de werkzaamheidsgraad van ervaren werknemers willen verhogen, moeten de sociale partners een advies uitwerken

De anciënniteitsbarema’s zijn wel slechts één aspect van het verhaal, zij het een belangrijk. Het klopt dat er nog steeds clichés spelen, zoals dat oudere werknemers weinig flexibel zouden zijn. Dat is niet juist. Een werkvloer heeft ook baat bij verschillende profielen uit diverse leeftijdscategorieën. Hier is een mentaliteitsverandering dan ook aan de orde.

Jongeren

Heel wat Scandinavische landen hebben overigens de koppeling tussen loon en anciënniteit losgelaten, en zij tekenen een hoge tewerkstellingsgraad van 55-plussers op. Het omgekeerde klopt ook: landen met de hoogste spanning tussen jongeren- en ouderenlonen hebben de laagste werkzaamheidsgraad van deze leeftijdscategorie. België en Frankrijk zijn daar een perfect voorbeeld van. Het is dus manifest onjuist dat oudere werknemers jongeren buiten de arbeidsmarkt houden, zoals vaak aangehaald wordt in dit debat.

Het model van anciënniteitsverloning mag dan wel een zekere loyaliteit van werknemers belonen, het zorgt er ook vaak voor dat oudere werknemers minder geneigd zijn om van werk te veranderen en dus minder mobiel en wendbaar zijn. Dat zou niet mogen. Bovendien speelt er een tweede mechanisme, dat de impact van de anciënniteitsverloning verder versterkt, en dat is de automatische indexering van de lonen. Het gevolg is dat de loonkosten op een gegeven moment niet meer sporen met de productiviteit. De vraag is dan ook: welk systeem voer je dan wel in?

Wij stellen voor om over te schakelen naar een combinatie van anciënniteit en een verloning op basis van competenties, prestaties en resultaten

We beginnen alvast met de kritiek te pareren dat een meer prestatiegerichte verloning niet meetbaar is. Dit gebeurt immers al, zowel op individuele basis (uurloon, variabele verloning of bonussen in functie van vastgelegde doelstellingen) als op collectieve basis (zoals de winstdeelname). Wij stellen voor om over te schakelen naar een combinatie van anciënniteit en een verloning op basis van competenties, prestaties en resultaten. Deze methode werkt engagement en betrokkenheid op de bedrijfsvloer in de hand, verlaagt de lasten op arbeid en vermijdt dat oudere werknemers vroegtijdig de arbeidsmarkt verlaten, wat op zijn beurt bijdraagt tot een betere financiering van onze sociale zekerheid in het algemeen en onze pensioenen in het bijzonder.

Hoe dit wordt ingevoerd, laten we best over aan de sectoren en de bedrijven, waartussen heel wat grote verschillen bestaan inzake loonprofiel. Dat het mogelijk is, bewijzen de bedienden in de technologische en metaalindustrie. Daar zijn de anciënniteitsbarema’s volledig vervangen door loonschalen per functie.

Lees verder

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud