opinie

Nieuwe discriminatieverboden op werkvloer helpen niet rollenpatroon te doorbreken

Advocaat bij Bird & Bird

De uitbreiding van de antidiscriminatiewetten is geen goed instrument in de strijd tegen het klassieke rollenpatroon van de ‘zorgzame vrouw’ tegenover de ‘kostwinner man’.

Al vordert de federale regeringsvorming voor geen meter, het federale parlement draait wel op volle toeren. Zopas werd met een wet van 4 februari 2020 de antigenderdiscriminatiewet van 2007 aangevuld met een reeks nieuwe discriminatiegronden. Blijkbaar slagen de politici er wel in voor sommige aangelegenheden in sneltempo (zeven maanden) een wet door het parlement te jagen en een algemene consensus te bereiken.

Het voorstel beoogde vaderschap en meemoederschap als discriminatiegronden wettelijk te verankeren, zoals dat al voor zwangerschap, moederschap, bevalling, geslachtsverandering, genderidentiteit en genderexpressie het geval is. De indieners wilden niet alleen ‘het signaal geven dat mannen een gelijke plaats hebben in het gezin en dat het niet meer dan normaal is dat ook zij zorgtaken opnemen, maar hen ook middelen geven om seksisme en discriminatie te bestrijden’.

Die discriminatie zou erin bestaan dat vaders hun recht op geboorteverlof niet opnemen 'wegens het werk of de werkgever’. Ter ondersteuning werd onder meer verwezen naar een al van 2016 daterend onderzoek van De Standaard, waaruit bleek dat 15,3 procent van de vaders het vaderschapsverlof niet opnam. Als oorzaak wezen de parlementsleden sociale druk en seksisme aan, waartegen een wettelijk discriminatieverbod voortaan als efficiënt wapen kan worden ingezet.

Alle ronkende verklaringen van onze parlementsleden in de aanloop naar de internationale vrouwendag van 8 maart ten spijt zal deze wet haar doel niet realiseren.

Prompt struikelden onze parlementsleden haast over elkaar om aan dit voorstel bijkomende discriminatiegronden toe te voegen, zoals ‘borstvoeding, medisch begeleide voortplanting en gezinsverantwoordelijkheden’, ‘adoptie’ en ‘seksekenmerken’. Hoewel het criterium van adoptie wat weerwerk kreeg (wegens bevoegdheidsvragen), werden alle voorgestelde nieuwe discriminatiegronden unaniem aangenomen, op dat van ‘gezinsverantwoordelijkheden’ na, wegens te vaag.

Mooie principes

Dat het wetsvoorstel unaniem werd aangenomen spreekt boekdelen. Wie kan ‘tegen’ dergelijke mooie principes zijn? Uiteraard wil niemand dat mensen benadeeld worden omdat zij kinderen op de wereld zetten, proberen te zetten of bereid zijn kinderen van zichzelf of van anderen op te voeden.

Hoe lovenswaardig het doel van de wetgever ook mag zijn, het middel - uitbreiding van discriminatieverboden - is dat niet. Jammer genoeg is in het hele parlement niet één politicus te vinden die de moed heeft luidop te vragen of de maatschappij wel gebaat is bij de gestage uitbreiding van discriminatiegronden als wetgevend instrument. Wie zou het wagen zich de afkeur van de goegemeente op de hals te halen en te worden weggezet als een rabiate vrouwenhater die anno 2020 nog steeds vindt dat de vrouw aan de haard thuishoort?

Wie zou het wagen zich de afkeur van de goegemeente op de hals te halen en te worden weggezet als een rabiate vrouwenhater?

Welke politicus durft nog op te komen voor de belangen van werkgevers die voor de overgrote meerderheid - ook de indieners van het voorstel geven dat toe! - hun werknemers niet discrimineren maar alles in het werk stellen om, zeker bij een krappe arbeidsmarkt, hun goede arbeidskrachten aan boord te houden - of zij nu vrouw, man, interseksueel, (bijna) zwanger of (bijna) adoptieouder zijn of niet.

De nieuwe wet wil dus een minderheid van de werknemers beschermen tegen een minderheid van de werkgevers die zich niet gedragen zoals men van een normale en voorzichtige werkgever mag verwachten. Alleen al daar knelt het schoentje. Wetten moeten in eerste instantie het ‘quod plerumque fit’ (‘wat het meest voorkomt’) regelen, en de uitzondering niet tot regel maken. Eerder dan toe te geven aan hun drang tot regulitis moeten onze beleidsmakers de welvaart van de huidige en toekomstige generaties veiligstellen door de grote uitdagingen van deze tijd (klimaat, pensioenen, veiligheid) aan te pakken, los van de individuele levenskeuzes.

Rechtszekerheid

Een goede wet moet bovendien rechtszekerheid geven. Werkgevers willen weten binnen welke wettelijke bakens ze hun ontslagrecht kunnen uitoefenen. De wet op het eenheidsstatuut geeft die zekerheid, door de opzegtermijnen te verankeren. Maar hoe moet de nieuwe genderwet in de praktijk worden toegepast? Dat iemand een IVF-behandeling ondergaat, is een zuivere privé-aangelegenheid waar de werkgever geen zaken mee heeft. Toch zou het ontslag van die werknemer een discriminatie kunnen uitmaken.

Niemand is gebaat bij wetten die meer vragen oproepen dan beantwoorden.

Moet de werkgever er voorts van uitgaan dat hij ‘geen nadelige maatregel’ mag nemen tegen een werknemer die in een - doorgaans jarenlange - adoptieprocedure verwikkeld zit? Maakt diezelfde werkgever zich schuldig aan directe discriminatie van de ‘kandidaat-adoptieouder’ als hij voor een ‘bewust kinderloze’ werknemer kiest, als beiden kandidaat zijn voor een promotie en de laatste in alle objectiviteit meer werk verzet heeft en ervaring heeft opgebouwd?

Niemand is gebaat bij wetten die meer vragen oproepen dan beantwoorden. Alle ronkende verklaringen van onze parlementsleden in de aanloop naar de internationale vrouwendag van 8 maart ten spijt: deze wet zal haar oorspronkelijke doel - het efficiënt bestrijden van het rollenpatroon van de ‘zorgzame vrouw’ tegenover de ‘kostwinner-man’ - niet realiseren.

Lees verder

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud