opinie

Ook Lehman Sisters was wellicht op de fles gegaan

Professor bedrijfspsychologie en HRM UGent

Quota kunnen meer vrouwen in leiderschapsrollen brengen. Maar om die daadwerkelijk anders in te vullen moeten we verder kijken dan sekse. Want vrouwen en mannen in leiderschapsposities verschillen niet fundamenteel.

De ondervertegenwoordiging van vrouwen in de top van organisaties staat geregeld op de politieke agenda. Deze keer schudden Europese Commissievoorzitter Ursula von der Leyen en de Franse president Emmanuel Macron hoog aan de Europese boom. De cijfers liegen er niet om. De hoogste echelons in onze instellingen zijn weinig divers. Maar wat zegt die man-vrouwverhouding over het type leiders in organisaties? Ook een directiecomité met een evenwichtige genderbalans kan een weinig diverse omgeving zijn. 

Een blinde focus op man-vrouwratio’s riskeert dat we weinig veranderen aan hoe het er in onze organisaties aan toe gaat.

De roep om ‘meer vrouwen aan de top’ is vaak in eerste instantie sociaal-ethisch geïnspireerd. In een samenleving waarin mannen en vrouwen gelijke rechten hebben, is het wenselijk dat die diversiteit weerspiegeld wordt in onze organisaties. Bovendien mogen er geen structurele barrières zijn, zoals het glazen plafond, die zouden beletten dat een groep systematisch benadeeld wordt bij het opklimmen van de loopbaanladder om andere redenen dan hun functioneren.

Naast - en vaak ter ondersteuning van - dat argument, wordt graag het argument van de ‘business case’ gemaakt. De redenering is aantrekkelijk: hoe diverser de top van een organisatie, hoe beter die zal functioneren. Daar zijn wetenschappelijke argumenten voor aan te dragen. Een recente studie toonde aan dat Amerikaanse staten met een vrouwelijke gouverneur significant minder coviddoden telden dan die waar een man aan het hoofd stond. Een empathischer communicatiestijl werd als een voorzichtige verklaring naar voren geschoven.

De essentie

  • De auteur
    Bart Wille is professor bedrijfspsychologie en HRM aan UGent.
  • De kwestie
    Vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in de top van bedrijven en andere organisaties.
  • Het voorstel
    Quota kunnen meer vrouwen in leiderschapsrollen brengen. Vrouwen en mannen in die posities verschillen echter niet fundamenteel. Om die rollen daadwerkelijk anders in te vullen moeten we verder kijken dan sekse.

Managementstijl

Een vraag die veel minder evident is, gaat over de precieze verschillen tussen mannen en vrouwen in leiderschapsrollen. Het is populair te denken dat vrouwen ‘andere denkkaders binnenbrengen in de besluitvormingskamer’, of dat ze ‘een andere managementstijl hanteren’. Ons onderzoek spreekt dat echter grotendeels tegen. Mannen en vrouwen aan de top van organisaties zijn vaker ‘one of a kind’ dan dat ze verschillend zijn.

In 1990 publiceerde Alice Eagly een toonaangevende studie die nauwelijks systematische verschillen optekende tussen de stijlen van mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden. Is dat veranderd? In een onderzoek uit 2018 samen met de hr-dienstverlener Hudson onderzochten we 52.000 persoonlijkheidsprofielen in de werkende bevolking, onder wie een kleine 600 absolute topleidinggevenden (of ‘C-level’). De focus lag op man-vrouwverschillen in een waaier aan persoonlijkheidseigenschappen die we op het werk kunnen tonen.

In de grote groep niet-C-levels, zeg maar de algemene werkende populatie, vonden we enkele typische en vrij substantiële man-vrouwverschillen terug. Vrouwen scoren gemiddeld hoger dan mannen op aspecten die te maken hebben met altruïsme op het werk (denk aan mensgerichtheid en hulpvaardigheid) en consciëntieusheid (bijvoorbeeld planmatigheid). Mannen scoren hoger op emotionele stabiliteit (bijvoorbeeld stressbestendigheid) en extraversie (bijvoorbeeld leiderschap).

Archetypisch

Die analyse leverde een ander beeld op bij de groep C-levels. Hoewel enkele verschillen overeind bleven - vrouwelijke C-levels zijn wat hulpvaardiger dan hun mannelijke collega’s - was de algemene conclusie dat vrouwen en mannen in dat soort leiderschapsposities niet fundamenteel verschillen. Verdere analyse toonde aan dat beide eerder een archetypisch leidersprofiel vertoonden met een uitgesproken klemtoon op assertiviteit, strategisch denken en daadkracht. Vrouwen op een hoger leidinggevend niveau nemen eigenschappen aan die typisch als ‘masculien’ worden beschouwd.

Vrouwen op hoger leidinggevend niveau nemen nog steeds eigenschappen aan die typisch als ‘masculien’ worden beschouwd.

Werk maken van diversiteit betekent ook switchen naar 'deep-level diversity’. Dat houdt in: aandacht besteden aan de niet onmiddellijk observeerbare kenmerken die mensen uniek maken. Het gaat onder meer om persoonlijke eigenschappen of soft skills, om unieke vaardigheden of hard skills en om een specifieke stijl van leidinggeven.

Quota kunnen helpen meer vrouwen binnen te krijgen in de top van organisaties. Maar om de invulling van die leiderschapsrollen effectief diverser te maken is het nodig verder te kijken dan de sekse. Een blinde focus op man-vrouwratio’s riskeert dat we weinig veranderen aan hoe het er in onze organisaties aan toe gaat. Ook Lehman Sisters was wellicht op de fles gegaan.

Lees verder

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud