opinie

Over één zaak had David Cameron het wel bij het rechte eind

Hoofdeconoom van Etion, forum voor geëngageerd ondernemen

Medewerkers die aandeelhouder worden van het bedrijf waarvoor ze werken, vertonen gedrag dat bijdraagt aan de groei van de productiviteit. Wat uit Amerikaans onderzoek al langer bekend was, blijkt nu ook in het Verenigd Koninkrijk. Met dank aan David Cameron.

Dat David Cameron terugkeert als minister van Buitenlandse Zaken was vorige week een grote verrassing. Cameron staat bekend als de Britse premier die mee aan de basis van de brexit ligt door in 2016 een ondoordacht referendum daarover te organiseren. Weinigen weten dat Cameron ook de bezieler was van een gebruiksvriendelijk wettelijk en fiscaal kader voor werknemersparticipatie. Althans, dat is de oubollige terminologie die in dit land nog veel te vaak wordt gebruikt voor wat insiders al langer kennen als een vooruitstrevend businessmodel.

Medewerkers die zelfstandig mogen denken en een substantiële bijdrage kunnen leveren tot de realisatie van de doelstellingen van een organisatie, dat klinkt al wat eigentijdser. Participatie staat diametraal tegenover het klassieke vastgeroeste denken in de tegenstellingen tussen arbeid en kapitaal. Het sluit veel beter aan bij de realiteit van veel sectoren en bedrijven, en de hedendaagse visie op arbeid in een krappe arbeidsmarkt.

Financiële participatie van medewerkers in de winst of het kapitaal van een onderneming is nochtans zo oud als de straat. De aandacht ervoor is beperkt omdat maar een kleine minderheid van de bedrijven medewerkers effectief laat participeren in het aandelenkapitaal. Laat staan dat die participatie een substantieel niveau bereikt.

Dat was ook de situatie in het Verenigd Koninkrijk. Tot in 2014 onder impuls van Cameron de Employee Ownership Trust (EOT) in het leven werd geroepen. Dat instapklare model maakt financiële participatie van medewerkers niet alleen fiscaal interessant, maar ook juridisch eenvoudig en sluitend.

De EOT werd een succes met een forse groei van het aantal Employee Owned Businesses (EOB’s). 1.650 Britse bedrijven staan als dusdanig geregistreerd. Ze delen minstens 25 procent van het eigenaarschap en de zeggenschap van de vennootschap met hun medewerkers. Met die geregistreerde steekproef - in realiteit zijn er veel meer participatieve ondernemingen - kon de Employee Ownership Association recent enkele robuuste statistische analyses uitvoeren.

Productiever

De resultaten zijn meer dan vermeldenswaardig. Medewerkers in participatieve ondernemingen zijn 8 tot 12 procent productiever. Verwonderlijk is dat niet als je ziet dat die bedrijven meer investeren in het welzijn van hun medewerkers, alsook in on-the-jobopleiding. De kans op ontslag is vier keer kleiner en er is een gelijkere beloning.

Ook voor inclusie en diversiteit scoren die bedrijven beter. EOB’s betalen medewerkers dubbel zoveel in de vorm van bonussen en dividenden. Maar participatie is veel meer dan een zak geld of de zoveelste beloning. Medezeggenschap en erkenning van medewerkers zijn minstens zo belangrijk. Stuk voor stuk zijn dat kenmerken die de klassieke argumenten tegen participatie - onder meer van vakorganisaties - onderuithalen.

Participatie is veel meer dan een zak geld of de zoveelste beloning. Medezeggenschap en erkenning van medewerkers zijn minstens zo belangrijk.

Voor participatieve bedrijven in eigen land blijft het bricoleren op basis van een onsamenhangend allegaartje van wetten en fiscale verordeningen. Behoudens de introductie van winstparticipatie in 2018 was er geen noemenswaardige poging meer om het wettelijke en fiscale kader van financiële participatie te verbeteren. Bovendien is winstparticipatie maar een opstap naar echte aandelenparticipatie. Door een middeleeuwse visie op de arbeidsrelaties wordt financiële participatie verward met ‘fiscale snoepjes’ of zelfs verloning. Dat staat haaks op echte participatie en een moderne gang van zaken in onze ondernemingen.

Misschien moeten onze beleidsverantwoordelijken een voorbeeld nemen aan het VK en een sluitend kader opstellen voor een Belgische EOT naar Brits model? Of waarom geen ESOP (Employee Stock Option Plan) naar Amerikaans of Frans model? Een apart participatiemodel kan dan weer, net als in Frankrijk, bij gebrek aan natuurlijke opvolging de overname van een onderneming door medewerkers vergemakkelijken.

Gesponsorde inhoud
Tijd Connect
Tijd Connect biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.
Partnercontent
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.