opinie

Talent vinden is zilver maar talent aan je binden is goud

Bedrijven investeren fors in rekrutering. Maar wat baat het als werknemers na aanwerving aan hun lot overgelaten worden en al aanwezig talent onderbenut blijft?

Heel wat bedrijven schreeuwen het uit: er is een acuut tekort aan werknemers. Om de vacante posities in te vullen worden kosten noch moeite gespaard: hippe video-vacatures, sollicitaties in escaperooms, incentives voor wie een nieuwe werknemer aanbrengt en premies voor de starters zelf.

De aandacht die bedrijven besteden aan het vinden van werknemers staat niet in verhouding tot de inspanningen om het aangeworven talent aan de organisatie te binden.

Deze inspanningen staan echter in schril contrast met de onboarding van nieuw aangeworven werknemers. Zij worden nog te vaak zonder veel omkadering voor de leeuwen geworpen, onder het motto van ‘on the job learning’. Uit ons jaarlijks arbeidsmarktonderzoek blijkt dat dit in de helft van de bedrijven het geval is. Bovendien wordt het potentieel van 1 op 3 werknemers te weinig benut omdat ze vastgeroest zitten in hun eigen job en door gebrek aan motivatie en betrokkenheid niet optimaal functioneren.

De essentie

  • De auteurs
  • Anja Van den Broeck is hoogleraar aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de KU Leuven en is gespecialiseerd in werkmotivatie. Wim Van der Linden is woordvoerder bij de HR-dienstverlener Tempo-Team.
  • De kwestie
  • Wegens een acuut tekort aan werknemers investeren bedrijven fors in rekruteringscampagnes.
  • Het voorstel
  • Laat werknemers na hun aanwerving niet aan hun lot over en benut het reeds aanwezige talent beter.

In zijn column haalt Frederik Anseel aan dat de hybride werkomgeving een goede start binnen het bedrijf bemoeilijkt. Maar, hoewel bedrijven die hybride werken onboarding anders aanpakken dan bedrijven die vanop kantoor werken, blijkt de onboarding volgens ons onderzoek niet beter of slechter te verlopen als deze online is. Het probleem zit dus dieper. De aandacht die bedrijven besteden aan het vinden van werknemers staat niet in verhouding tot de inspanningen om het aangeworven talent aan de organisatie te binden. Het acute belang om vacatures in te vullen primeert al te vaak boven een visie en processen om werknemers optimaal te laten functioneren.

Arbeidsovereenkomst

Zo start het inlooptraject van nieuwe werknemers best niet vanaf hun verwelkoming op de eerste werkdag, maar wel van zodra ze hun arbeidsovereenkomst tekenen. Gedurende deze periode, die vaak meerdere weken en zelfs maanden duurt, hoort de nieuwe werknemer veelal niets meer van de nieuwe werkgever. Het is nochtans een ideale gelegenheid om als bedrijf op een leuke en relevante manier informatie te verstrekken, zodat de nieuwe medewerker met een goed gevoel aan de eerste werkdag begint.

Deze start bij hun nieuwe werkgever beperkt zich dan nog dikwijls tot een verwelkoming en rondleiding in de organisatie, om dan over te gaan tot de orde van de dag. Slechts 1 op 4 startende werknemers krijgt een vaste vertrouwenspersoon toegewezen die hun vragen beantwoordt en hen de nodige feedback geeft. En ook in de periode erna blijven veel starters op hun honger zitten door gebrek aan continue omkadering, opleiding en carrièreplanning. Dit komt hun engagement en betrokkenheid niet ten goede.

Als het aanwezige talent beter benut wordt, vermindert de druk op de instroom van nieuwe werknemers en alle kosten en inspanningen die daarmee gepaard gaan.

Wanneer hun werkzekerheid, verworven loonpakket en anciënniteit de overhand halen op werkplezier en zelfontplooiing zitten deze niet langer mobiele werknemers vast in een ‘gouden kooi’.  Ze eruit bevrijden biedt heel wat kansen voor het ontginnen van hun talent en de verbetering van de productiviteit en sfeer op de werkvloer. Wanneer het aanwezige talent beter benut wordt, vermindert de druk op de instroom van nieuwe werknemers en alle kosten en inspanningen die hiermee gepaard gaan.

Tunnelvisie

Door de hoge nood om openstaande vacatures in te vullen, komen veel bedrijven in een tunnelvisie terecht waarbij ze vooral aandacht besteden aan kortetermijnprioriteiten en het langetermijnperspectief uit het oog verliezen. Men zet de voordeur met veel toeters en bellen open, maar vergeet dat ook de achterdeur open staat - en erger nog, dat in de hoekjes van het huis menselijk talent niet wordt gezien of optimaal benut.

Er moet meer aandacht gaan naar de ontwikkeling van waarden zoals zelfontplooiing en het uitvoeren van betekenisvol werk, zodat werknemers gemotiveerd zijn en blijven.

Organisaties investeren daarom ook best in de affectieve betrokkenheid van werknemers. Hierdoor kunnen zij een sterke emotionele band ontwikkelen met hun werk, zich identificeren met de waarden en normen van de organisatie en voelen ze zich er ook helemaal thuis. Maar daarvoor moet meer aandacht gaan naar de ontwikkeling van waarden zoals zelfontplooiing en het uitvoeren van betekenisvol werk zodat werknemers gemotiveerd zijn en blijven.

Dit kan door continu opleidingen aan te bieden en goede relaties uit te bouwen op de werkvloer. Niet enkel investeren in het vinden van de juiste profielen, maar ook in het ontginnen en bewaken van talent uit de eigen organisatie is de boodschap.  Kortom, de eindstreep halen is niet het vinden maar het binden van talent.

Lees verder

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud