opinie

Werktijd is verleden tijd

De zomervakantie is traditioneel een periode waarin we tijdelijk minder werken, terwijl we rest van het jaar voluit gaan. Dat lijkt logisch maar de maatstaf werktijd is stilaan een artefact geworden.

Onze maatschappij blijft werktijd erg paternalistisch benaderen. De werkgever registreert werktijd als basis van verloning. De vakbonden onderhandelen nog altijd over werktijd en eisen een algemene 32 urenweek. De overheid stelt dat de invoering van glijdende werkuren verbonden is aan een tijdregistratiesysteem. Typerend daarbij is dat we nog altijd uitgaan van een vast aantal te presteren werkuren per week. Om die te controleren grijpen we ook terug naar de modernere variant op de prikklok, zoals camera’s op de werkvloer of digitale tijdregistratiesystemen.

Frank Vander Sijpe

Zodra je over werkuren begint te spreken, wringt er al iets. Betaald worden in ruil voor een aantal gepresteerde uren komt voort uit de industriële revolutie. Toen werd de ‘output’ berekend op basis van de tijd dat een arbeider zich in de fabriek bevond. In een gestandaardiseerde productieomgeving, waar men een goed idee had van het aantal stuks dat per uur kon worden gefabriceerd, was dat een accurate maatstaf.

Maar het werk van de toekomst zal anders zijn. Het zal enerzijds bestaan uit werk dat hooggespecialiseerd is, waarvoor doorgedreven expertise nodig is. Anderzijds zal het bestaan uit werk dat verschillende zaken combineert in één portfolioactiviteit. Zo kan de tuinman het gras door een robot laten maaien, maar zal hij zelf meerdere zaken coördineren. Is werktijd nog wel een goede maatstaf van productiviteit of ‘performance’ in een wereld waarin het verschil wordt gemaakt via innovatie, creativiteit of ‘client centricity’?

Hooggespecialiseerde experts moeten vaak oplossingen zoeken buiten het kader van hun job. Ze roepen de hulp in van vakgenoten via netwerken en speuren het internet af naar ‘best practices’ of naar raad van mensen die eerder voor soortgelijke uitdagingen stonden. Het gaat niet meer alleen om parate kennis en expertise, maar meer dan ooit om wie je kent en hoe snel je kennis kan activeren. De leidinggevende is al lang niet meer ‘diegene die het weet’, gezien zijn kennis in de diepte eerder beperkt is. In dit soort omgeving werkt ‘werktijd’ demotiverend. Hij zet een rem op engagement en betrokkenheid.

Stel: een goede klant arriveert net voor sluitingstijd in de garage met een kapotte band. Hij wil diezelfde dag nog op reis vertrekken met zijn auto.

Dan kan de bediende drie dingen doen. Eén: zeggen dat zijn werktijd erop zit en stipt op tijd stoppen. Twee: de klant naar een concurrent verwijzen die wel nog service levert. Drie: de band van de klant herstellen en dus de werktijd overschrijden.

Het zou niet meer moeten gaan om het aantal gewerkte uren, maar om wat iemand tijdens die gewerkte uren heeft gerealiseerd

Welke oplossing apprecieert de werkgever het meest? Het zou niet meer moeten gaan om het aantal gewerkte uren, maar om wat iemand tijdens die gewerkte uren heeft gerealiseerd, en wie daar beter van wordt. Dat impliceert dat mensen ook meer autonomie en zeggenschap verwerven in het bepalen van hun werktijd.

We moeten af van de illusie van werktijd als middel om output te meten. Iedereen moet zelf kunnen bepalen hoe hij zijn tijd indeelt. De maatstaf van uren is een principe van het verleden.

Mijn tip? Steun de mensen die geëngageerd zijn in je organisatie en controleer diegenen die dat niet zijn. Werknemers zijn daar ook klaar voor. Werkgevers die ervoor openstaan, zullen talent kunnen binnenhalen.

Lees verder

Advertentie
Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Partner content