Kaderleden glijden zeven dagen op zeven, 24 uur op 24

©DR

Op zich is nadenken over glijdende arbeidstijden geen slechte zaak. Maar kan er dan ook sociaal overleg komen over resultaten, werkdruk, permanente beschikbaarheid en arbeidstijd?

Door Sandra Vercammen, nationaal secretaris NVK, kaderwerking LBC-NVK en ACV

Vakbonden en werkgevers willen eind dit jaar een plan op tafel leggen over een hervorming van het arbeidsrecht en meer bepaald over het invoeren van glijdende arbeidstijden. Een stap die werknemers autonomer moet maken wanneer het erom gaat de eigen arbeidstijd te regelen. Dat is een goede zaak. Veel werknemers zijn zelf vragende partij om hun werktijd flexibeler in te vullen. Maar wat hebben professionals en kaderleden daaraan?

Laten we positief beginnen. Meer autonomie geeft werknemers meer zeggenschap en biedt hen de kans om verantwoordelijkheid op te nemen. Zoiets kan resulteren in meer welzijn en waardering. Bovendien krijg je een uitgelezen kans om de cultuur van leidinggeven aan te passen: minder controleren en bevelen uitdelen, meer coachen, talent- en loopbaanontwikkeling stimuleren. Zelf je uren regelen leidt tot een beter evenwicht werk-privé en draagt bij tot duurzame mobiliteit. Het is een hefboom voor een meer leeftijdsbewust personeelsbeleid en meer maatwerk.

Lachen

Een win-win voor werknemers en werkgevers. Want vaak gaan zulke nieuwe vormen van arbeidsorganisatie gepaard met een hogere productiviteit, een grotere motivatie, een vermindering van de woon-werkverkeerkosten en een verruiming van het rekruteringsgebied. Ook voor kaderleden en professionals zit hier muziek in.

Maar de glijdende arbeidstijden op zich zijn al héél lang geen punt meer voor die groep. Daar lachen ze eens mee. Samengevat ziet hun werk er zo uit: onbeperkte bereikbaarheid, dito beschikbaarheid en een hoge werkdruk. Glijden ja, maar dan wel zeven dagen op zeven, 24 uur op 24. Arbeidstijd meten, of met andere woorden inspanningen meten, maakte plaats voor het meten van resultaten. Van overuren compenseren in verlof of loon is meestal geen sprake.

Recente cijfers van de SERV (Stichting Innovatie en Arbeid) over de werkbaarheidsgraad bij professionals en kaderleden leggen de vinger op de wonde. Voor 41,7 procent van de professionals en het middenkader en 49,9 procent van het hoger kader is de werkdruk problematisch. Bovendien heeft 24,6 procent van de professionals en het middenkader en 35,8 procent van het hoger kader te kampen met een zware emotionele belasting. En bij 14,4 procent van de professionals en het middenkader en 23,3 procent van het hoger kader is sprake van een verstoord evenwicht tussen werk en privéleven.

Stand-by

Voor het uitvoerend personeel slagen de vakbonden er vooralsnog in om via ploegensystemen en glijdende uren, gekoppeld aan een registratie van de arbeidstijd, de verlengde klantenservicetijden en flexibiliteitseisen op te vangen. Maar voor professionals en kaderleden geldt meestal dat zij zo goed als constant stand-by moeten zijn. Onder druk van de concurrentie verhogen bedrijven hun prestatiedoelstellingen en voeren ze besparingen door. Via de moderne ICT en de smartphone hebben mensen ook de mogelijkheid om meer met het werk bezig te zijn. Allemaal ontwikkelingen die de beschikbaarheid gevoelig vergroten.

De onbeperkte bereikbaarheid, de lange werktijden, het hoge werktempo, de grote werkhoeveelheid en de emotionele belasting zetten een felle domper op het werkplezier, de beslissingsruimte en de afwisseling in de job. En dus zijn we terug bij af. Weg is de motivatie en het welzijn. Nog heel even is er sprake van een verhoogde productiviteit. Tot werknemers het niet meer aan kunnen. Met werkstress, burn-out, depressies tot gevolg. Waar en wanneer hebben we dat nog gehoord?

En zo zijn we beland bij een vraag van kaderleden: sociaal overleg over resultaten, werkdruk, beschikbaarheid en arbeidstijd. Sociaal overleg door én met ons.

Lees verder

Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud