Het Olivier Deschacht-syndroom

Frederik Anseel

Door Frederik Anseel, professor bedrijfspsychologie aan King’s College London. Twitter: @fanseel

Werkgevers voelden de bui al een tijdje hangen. Het moeizame herstel na de crisis zorgde nog voor wat ademruimte, maar het lijkt erop dat bedrijfsleiders opnieuw moeten vechten om mensen aan te trekken. Een nieuwe war for talent is op komst. Terug van nooit weggeweest eigenlijk, want sommige jobs zijn altijd al moeilijk in te vullen geweest.

©RV DOC

Een vijftiental jaar geleden woedde een eerste oorlog. Heel wat bedrijven werden geconfronteerd met vacatures die niet ingevuld raakten en bedachten steeds gekkere dingen: informatici werden betaald om zelfs maar even op gesprek te komen. Werknemers die een nieuwe collega aanbrachten, kregen ongeziene bonussen. Sommige consultancykantoren raakten zodanig verstrikt in een opbod van bedrijfswagens dat een groep concurrerende hr-directeuren onderling afspraken moest maken om een verdere escalatie te vermijden.

Vele bedrijven sprongen enthousiast mee in het gevecht om talent, maar bleven met een kater achter. Vooraleer uw bedrijf opnieuw de oorlogstrom luidt, is het goed om enkele lessen te trekken uit het verleden.

Een strategie louter gebaseerd op het verleiden van schaarse talenten met hoge salarissen werkt contraproductief. De nadruk op ‘sterren op de werkvloer’ leidt tot meer interne competitie. Mensen gaan zich vergelijken met elkaar, proberen anderen te slim af te zijn om uit te blinken. Dat leidt tot minder leren op de werkvloer en mensen die informatie angstvallig voor zich houden.

In een war for talent hebben bedrijven de neiging om talent buiten de organisatie te verheerlijken ten koste van het talent dat al in de organisatie werkt.

In een war for talent hebben bedrijven de neiging om talent buiten de organisatie te verheerlijken ten koste van het talent dat al in de organisatie werkt. Ik noem dat het Olivier Deschacht-syndroom. In België ben je geen sant in eigen land.

Trouw en ondergewaardeerd

Olivier Deschacht is al 16 seizoenen een trouwe maar ondergewaardeerde soldaat in de Anderlecht-defensie. Talloze nieuwe concurrenten werden in binnen-en buitenland aangekocht tijdens die 16 jaar. Geen Zewlakow, Van Damme, Lecjaks, Safari, Diogo, Achampeong, N’Sakala, Obradovic of Nuytinck kon Olivier Deschacht lang uit de ploeg houden. In oktober speelde hij zijn 100ste Europese wedstrijd en binnenkort zijn 600ste wedstrijd voor Anderlecht.

Hoed u voor het Olivier Deschacht-syndroom. Een te grote focus op extern talent leidt ertoe dat uw medewerkers die al jarenlang loyaal hun werk doen, gedemotiveerd raken en u ontgoocheld de rug toekeren. Uw inspanning om unieke talenten aan te werven kan er dus voor zorgen dat u net meer talent verliest. Het gras is echt niet altijd groener aan de andere kant. Terwijl je toppers binnenhaalt door de grote poort, verdwijnt talent langs de achterdeur. De volgende drie alternatieve voetbalstrategieën kunnen u wellicht meer succes opleveren.

Het gras is echt niet altijd groener aan de andere kant. Terwijl je toppers binnenhaalt door de grote poort, verdwijnt talent langs de achterdeur.

Een. Olivier Deschacht was een linksbuiten, maar werd omgeschoold tot verdediger. Hebt u eigenlijk wel zicht op alle talenten van uw mensen? Benut het volledige potentieel van uw huidige medewerkers. Mensen doen soms niets meer dan wat van hen verwacht wordt en dat beperkt uw zicht op hun talenten, ook onontdekte die misschien op termijn erg belangrijk kunnen zijn voor uw organisatie.

Jeugdig talent

Twee. Scout en ontwikkel jeugdig talent in de plaats van het aan te kopen op de arbeidsmarkt. Inderdaad, sommige sollicitanten hebben nog geen ervaring en ook niet het juiste diploma. Maar denk creatief. Bestaande functieprofielen en vacatures voor witte merels stellen te hoge eisen. Men gaat er te snel van uit dat bepaalde competenties direct inzetbaar moeten zijn, wat de zoektocht naar nieuwe mensen bemoeilijkt. Als men mensen aanwerft op basis van leervermogen, heeft men een ruimere pool van kandidaten. Mensen leren door ervaring. Bedrijven kunnen het leerproces versnellen door uitdagende ervaringen aan te bieden.

Wie je nu niet aanwerft, is misschien later belangrijk. Wees respectvol en geef feedback aan wie je afwijst.

Drie. Bouw langetermijnrelaties uit met potentiële werknemers. Wie je nu niet aanwerft, is misschien later belangrijk. Wees respectvol en geef feedback aan wie je afwijst. Durf ook te spreken met medewerkers over hun loopbaan op lange termijn, al verloopt die misschien tijdelijk in andere bedrijven.

Als een topvoetbalclub jonge talentvolle spelers aantrekt, dan is ze niet te beroerd om die eerst een aantal jaar ervaring te laten opdoen bij een satellietclub, om ze dan op volle sterkte opnieuw binnen te halen. Zo moeten vooruitziende bedrijven ook proberen een pool van potentieel talentvolle medewerkers vroeg aan zich te binden, binnen én buiten het bedrijf.

De war for talent win je dus misschien net door niet te vechten.

Lees verder

Gesponsorde inhoud

Partner content