Cafetariaplannen trekken aan maar motiveren niet

Nathalie Arteel waarderingsexpert en zaakvoerder van Arteel Group

Werkgevers investeren steeds meer in aantrekkelijke cafetariaplannen als onderdeel van het loonpakket. Her en der kan je zelfs lezen welke extralegale voordelen het meest aanslaan bij verschillende leeftijdscategorieën - een soort ‘verlanglijstje’ van medewerkers. Het achterliggende idee is dat fitnessabonnementen, tablets voor thuisgebruik en reisongevallenverzekeringen de dalende motivatie op de werkvloer weer zullen doen opflakkeren.

De grote misvatting is dat het motiverende effect van dat soort plannen blijvend is.

De grote misvatting is dat het motiverende effect van dat soort plannen blijvend is. Het klopt natuurlijk dat het totale loonpakket met alle voordelen belangrijk is als mensen besluiten om voor een nieuwe job te gaan. Maar eens de waw-factor uitgewerkt is, worden die voordelen al gauw als verworven beschouwd. En zorgen ze dus niet voor extra ‘goesting’ om te werken.

We zijn op de grens gekomen van het materialisme. Onze medewerkers verdienden nog nooit zoveel als vandaag. Tegelijk stellen we vast dat bedrijven er ondanks hun investeringen in cafetariaplannen niet in slagen de motivatie van hun medewerkers te verhogen.

Onderzoek van SD Worx toont het aan: Belgische medewerkers voelen zich minder en minder tevreden en geëngageerd, en dat al zes jaar op een rij. En het zijn niet de loonmaatregelen die zullen leiden tot meer betrokkenheid. Geluk speelt ook een rol: gelukkige medewerkers zijn productiever. Maar ook daar is er nog werk aan de winkel. Eind juni maakte het rekruteringsbureau Robert Half enquêteresultaten bekend waaruit blijkt dat de Belgen de tweede minst gelukkige werknemers zijn van de ontwikkelde economieën.

Ik pleit voor meer oprechte blijken van individuele waardering, die buiten de standaardverloning vallen.

Ik pleit voor meer oprechte blijken van individuele waardering, die buiten de standaardverloning vallen. Wie goed betaald wordt maar verder in zijn job niet erkend wordt, sterft stilletjes. De Franse chansonnier Gilbert Bécaud had het er al over in een van zijn liedjes: L’indifférence, elle te tue à petits coups.

Mensen de boodschap geven dat ze het verschil maken doe je in de eerste plaats met een klein gebaar: een oprechte boodschap, een bos bloemen of een andere kleine verrassing. Boven op het maandelijkse loon. Hen onverwacht bedanken en/of belonen voor een extra inspanning of een goed afgerond project heeft veel meer impact dan vaste maandelijkse extra voordelen.

Maar dat vergt een andere aanpak, waarbij waardering een onderdeel wordt van het functioneren van het bedrijf. De bedrijven met de meest tevreden werknemers - Google is een goed voorbeeld - hebben dat al begrepen: zij investeren in programma’s die erkenning en waardering van individuele prestaties centraal plaatsen.

Dat dat vruchten afwerpt, bewijzen tal van studies. Een bevraging door Boston Consulting Group in 2014 bij 200.000 werknemers wereldwijd stelde vast dat ‘appreciatie voor je werk’ de belangrijkste factor is om je gelukkig te voelen in je job. Een ‘aantrekkelijk vast salaris’ strandde op de achtste plaats. Gallup toonde in 2004 al aan dat medewerkers die regelmatig erkenning krijgen hoger scoren voor productiviteit en betrokkenheid, tevredener klanten hebben, en minder af te rekenen hebben met arbeidsongevallen. En het Deloitte-onderzoeksbureau Bersin stelde in 2012 na een bevraging van meer dan 500 Amerikaanse bedrijven vast dat organisaties met een effectief waarderingsbeleid 31 procent minder vrijwillig verloop kennen.

Jammer genoeg gaat de trend nu de andere richting uit. Bedrijven die investeren in cafetariaplannen houden aan het eind van de dag geen budget meer over om te investeren in initiatieven om werknemers oprecht te bedanken en te waarderen. Met als gevolg dat medewerkers zich nestelen in een comfortzone: hun verloning is zo aantrekkelijk geworden, dat ze moeite hebben om uit hun gouden kooi te stappen. Een terugvallende motivatie is het resultaat.

Lees verder

Tijd Connect